(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Как провалить найм руководителя. (Вредные советы)

Поиск и найм руководителя – самый дорогостоящий и судьбоносный проект для каждой компании. 10% от успеха этого проекта составляет поиск специалиста и порядка 90% - Ваша готовность к найму и переговоры с кандидатом. Если Вы не согласны с этим утверждением, то есть 13 советов, которые помогут Вам проверить это на собственном опыте.

  • Загадайте желание! Приняв решение о найме руководителя, не надо анализировать ситуацию в компании и место будущего руководителя – его ответственность, функции и полномочия.

  • Надейтесь на чудо! Не формулируйте четких задач и критериев успешности нового руководителя. Просто с его приходом, все должно улучшится.

  • Покажите кто здесь хозяин! Ваше собеседование с кандидатом на руководителя высшего звена не должно отличаться от обычного собеседования с продавцом или, скажем, бухгалтером. Вы вполне можете использовать свои обычные приемы и позицию во время собеседования.

  • Отвлекайтесь! Во время встречи Вы вполне можете отвечать на звонки, решать текущие проблемы, периодически заглядывать в компьютер – одним словом, дайте понять кандидату, что пока он для Вас пустое место.

  • Не готовьтесь! Не стоит относиться к собеседованию с потенциальным руководителем своей компании как к деловым переговорам. Вовсе не обязательно готовится, быть «в форме» и планировать более 20-30 минут на разговор.

  • Жалуйтесь! Пожалуйтесь кандидату на тупость своих подчиненных, на несостоятельность своих линейных руководителей. Безусловно, это подчеркнет Ваш талант управленца.

  • Сгущайте краски и докажите, что у Вашей компании нет будущего! Обязательно на первой встрече детально расскажите кандидату о проблемах своей компании и бесперспективности бизнеса в современных условиях.

  • Будьте уверены - кандидат на крючке! Не пытайтесь во время собеседования произвести впечатление на кандидата, мотивировать его на работу в своей компании. Понятно, что в этой ситуации, выбор только за вами - раз он пришел на эту встречу – он уже принял решение работать в Вашей компании.

  • Демонстрируйте неуверенность! Дайте понять кандидату, что, достаточно смутно представляете, зачем собственно он Вам нужен и чего Вы от него ожидаете. Даже если Вы сформулировали задачи будущего руководителя и определили его место в структуре компании – ни в коем случае не говорите этого кандидату. Он руководитель и может догадаться сам.

  • Больше неопределенности! В беседе о системе мотивации будущего руководителя лучше придерживаться неопределенной фразы «в зависимости от результатов работы». Ни уровень з/п, ни какими цифрами исчисляется результат называть не надо. Если придется называть з/п - не бойтесь предложить вдвое ниже, чем ожидает кандидат, во всяком случае, на время испытательного срока. Он же еще себя не зарекомендовал!

  • Только 90х60х90! При выборе кандидата ни на шаг не отступайте от формальных критериев – возраст, пол, образование, знание конкретного рынка и опыт руководства конкретным количеством людей – только соответствие этим требованиям гарантирует Вам успешность кандидата. И не обращайте внимание на его достижения, бизнес опыт и управленческие навыки.

  • Ищите идеал всех времен и народов! Выбирая в свою компанию руководителя, оценивайте кандидатов не относительно своих критериев и задач, а путем сопоставления одного кандидата с другим. Вам нужен лучший из лучших руководителей! Вдруг завтра Вы найдете лучше прежнего? (только бы не получилось как в притче про поиски идеальной женщины)

  • Не спешите! Даже если кандидат соответствует Вашим требованиям, Вы видите его перспективным сотрудником своей компании – не торопите события. Если через месяц-другой он примет другое предложение, не дождавшись ответа от Вас, значит – не судьба.

И главное: возьмите на работу кандидата, который после всего этого захочет работать в Вашей компании.

Наша компания придерживается принципа, что найм – это дорога с двусторонним движением. В ситуации найма руководителя, учитывать ожидания и статус кандидата просто необходимо. Тем более что при поиске управленца инициатива обращения чаще принадлежит компании. Чем успешнее руководитель, тем требовательнее он в выборе нового места работы. Скажу больше, топ-менеджер выбирает не узко – должность в компании, а более глобально – бизнес, его перспективы и… собственника. Мой опыт общения с топ-менеджерами позволяет обобщить в шесть пунктов критерии оценки наемными руководителями предложения:

  • Наличие перспективного/крупного бизнеса
  • Хороший контакт с собственником/генеральным директором (предпочтительно наличие одного собственника)
  • Наличие четких целей со стороны собственника/компании
  • Готовность собственника/генерального директора к делегированию власти и ресурсов
  • Готовность собственника/генерального директора к изменениям в компании
  • Готовность собственника/генерального директора к срокам, которые необходимы для достижения положительной динамики под руководством нового управленца

Как видите, пять из шести пунктов касаются собственника или первого лица компании. Конечно, для наемного руководителя важны условия найма, рынок, товар и т.д., но отсутствие хотя бы одного пункта из указанных шести почти гарантирует отказ кандидата от предложения.

Единственная ситуация, в которой значение этих факторов снижается – это предложение от иностранной компании. Там фигуру собственника в большей степени заменяет четкий деперсонализированный менеджмент, четкие регламенты, системы планирования и отчетов. Главным отличием иностранной компании от белорусской является наличие четких и прозрачных правил. Кроме этого, привлекательна политика инвестиций в персонал (высокие оклады), его развитие и обучение, готовность компании брать на себя риски в форс-мажорных ситуациях (например, в кризис 1998 года одно из представительств иностранной компании полгода выплачивала з/п всем сотрудникам, несмотря на то, что работала в убыток).

Второе место по привлекательности занимают российские компании. Также обладая большими капиталами, более отстроенной системой менеджмента и целеполагания, они могут позволить себе организовать конкурс среди топ-менеджеров 20 человек на место.

Как ни парадоксально, но некоторые руководители белорусских компаний демонстрируют явное желание буквально со всеми сотрудниками своей компании установить партнерские отношения. Простой продавец в розничном магазине может зависеть от чистой прибыли предприятия, откуда минусуются даже выплаты за лизинг оборудования. При обсуждении вакансии топ-менеджера в свою компанию, владельцы не раз задавали мне вопрос: а как он мне компенсирует убытки, если они будут?

Очевидно, что трудно говорить о рынке грамотных топ-менеджеров. Успешных руководителей, адекватных сегодняшним требованиям бизнеса – единицы. Прежде всего потому, что многие из них являются собственниками или соучредителями. Кстати, при рассмотрении кандидата на вакансию руководителя в свою компанию, многие задаются вопросом: «если такой умный, почему своего дела не имеешь?». Кроме общих всем известных факторов, осложняющих ведение бизнеса в нашей республике, есть еще как минимум две причины: во-первых, талантливый руководитель еще не означает талантливый бизнесмен (а это разные вещи), во-вторых, гораздо перспективнее и интереснее работать на уже масштабных оборотах, чем терять годы на мелкое предпринимательство.

В завершении хочется отметить: успешных и грамотных руководителей очень мало, поэтому, если в ваши руки попался такой кандидат – не позвольте себе провалить этот найм.

Автор: В. Коппек

Источник: http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_2466/

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru