(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Все управляющие делают это. Три способа поиска персонала.

Угадайте, что приходится делать каждому директору и о чем он никогда, никому не расскажет всей правды?

Правильно — подбирать команду.

Не расскажет по одной из двух причин: или он сам не понимает до конца как добиться успеха в этом хлопотном деле — и тогда он плохой директор (а кто же захочет в этом признаться?). Или же он, путем проб и ошибок, выработал свой золотой стандарт, и теперь ни за что не выдаст великую тайну своего успеха.

Зачем мы это делаем? Зачем мы подбираем персонал?

Наверное, для того, чтобы компания функционировала и зарабатывала больше денег. В производственном процессе нет мелочей. И вклад уборщицы здесь заметен не меньше, чем главбуха. Поскольку «грязный» баланс заметит только налоговый инспектор, а вот неприбранный офис — каждый входящий. И поверьте, ваш посетитель скептически отнесется к утверждениям о вашей платежеспособности и креативности.

Когда мы это делаем?

Как правило, тогда, когда «жареный петух клюнет». И персонал нам нужен, естественно, «уже вчера», когда дело горит, и отложить поиск необходимого сотрудника уже невозможно. Это бывает в конце квартала или в пик сезона. Главное — это никогда не бывает вовремя!

Как мы это делаем?

По-разному. Так, как посоветовали знакомые, либо используя способ, которым уже удалось однажды добиться успеха, или же так, как написано в последнем номере популярного журнала. Способов поиска персонала множество — от простых до самых экзотических. И прибегать к услугам кадрового агентства требуется вовсе не так часто, как нам пытаются внушить на страницах кадровых дайджестов.

Три способа поиска персонала

№1. «Сарафанное Радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.

№2. «Невод и наживка», или поиск персонала по внешним источникам. В ход идет все: объявления, работа с прессой и Интернетом, привлечение кадровых агентств и экспертов, наконец, работа с учебными заведениями. Задача одна — закинуть «невод» в те места, где водится требуемая «добыча» или забросить привлекательные «наживки», на которые она «клюнет» сама.

№3. «Охота», или, говоря на западный манер, — head hunting.

Выбор способа решения нашей проблемы напрямую зависит от того, какой персонал, для каких целей и в какие сроки вы хотите найти. Итак, начнем с классификации предполагаемой «добычи», а затем уже выберем подходящий способ «охоты» на нее.

Сотрудники для выполнения технических работ

Это тот персонал, который выполняет в вашей фирме рутинную работу, не требующую особой подготовки или квалификации. Его предполагаемая оплата невысока. Здесь лучше всего подойдет способ №1 — «Сарафанное Радио». Народная молва, умело направленная вами, быстро разнесет новость о том, что вы ищете курьеров или операторов ввода данных. Обратитесь к знакомым и коллегам. Спросите рекомендаций у тех, кто уже работает у вас в аналогичной должности. Результат, предположительно, вы получите через две-три недели. Начнутся первые обращения претендентов, и вскоре, сравнив двух-трех кандидатов, вы сделаете выбор. Однако все это сработает при соблюдении одного условия: людям, к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должна нравиться ваша фирма. Причем настолько, чтобы они были готовы рекомендовать ее своим близким. Своим плохого не посоветуют.

Преимущества способа №1 очевидны. Вы сэкономите средства и силы, получите персонал, желающий работать именно в вашей фирме и знакомый, хотя бы по рассказам, со спецификой отношений, сложившихся в компании.

Недостатки способа №1. Прежде всего, это время, необходимое для поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых — процесс медленный и неторопливый. Это чем-то похоже на круги, расходящиеся по воде от брошенного камня. Рано или поздно они, конечно, дойдут до берега, но как скоро это случится — предсказать не может никто. Второй существенный недостаток этого метода кроется в том, что вы практически не сможете контролировать процесс. Запустив исходную информацию, вы не будете знать, к кому она попадет, как скоро и какие из этого будут сделаны выводы. Кроме того, если вы ищете курьера, то это вряд ли заинтересует конкурентов, а вот если они прознают, что вам нужен начальник отдела рекламы…

Ну и последнее соображение. Если вы прибегаете к этому способу слишком часто, кадровый резерв ваших знакомых и сотрудников может быть попросту исчерпан. Однако бывают ситуации, когда человек на место нужен срочно и у вас нет в запасе трех недель.

Вот тут пора прибегнуть к способу №2: «расставлять приманки и забрасывать невод». Кадровое агентство не стоит подключать к поискам рядового персонала, да оно, скорее всего, и не возьмется за этот заказ.

А вот опубликовать объявление в газетах и Интернете стоит.

Подавая объявление, необходимо придерживаться нескольких правил:

  • точно сформулируйте свои требования к кандидату;
  • четко оговорите способ связи с вами;
  • подавайте объявление регулярно.

 

Преимущества: это по-настоящему быстро. К тому же, используя способ №2, вы сможете закинуть свой «невод» так широко, как того пожелаете, а значит, получите возможность выбирать из большего числа претендентов.

Справка: на публикацию среднестатистической вакансии обычно приходит от 50 до 100 реальных откликов. Если на ваше объявление пришло существенно меньше ответов, то значит с вашей вакансией что-то не то. Или вы публикуете ее не там, или ваше предложение не конкурентоспособно (разумеется, речь не идет о редких специалистах).

Недостатки: при использовании способа «Невод и Наживка» вам действительно придется поработать, как приходится это делать рыбаку, тянущему сети. Пришедшие резюме необходимо разбирать, на телефонные звонки — отвечать, а с претендентами — встречаться. Или доверить эту работу вашему менеджеру по персоналу.

Сотрудники среднего звена

К этой группе персонала применимо почти все сказанное выше, за некоторыми исключениями. Будьте осторожны при использовании «Сарафанного Радио». Работа близких знакомых и родственников на позициях, позволяющих принимать решения, чревата появлением в фирме любимчиков и искажением информации, попадающей на стол руководства. Хотя, конечно, заранее ничего не скажешь…

Способ «Невода и наживки» годится полностью. Вы можете проводить поиск как самостоятельно, так и поручить его внешнему эксперту — кадровому агентству. Если у вас в компании есть специальный человек, например, менеджер по персоналу, разумно поручить отбор претендентов ему. В крайнем случае, эту работу можно доверить начальнику подразделения, в которое и требуется сотрудник.

Преимущества: как и прежде, невысокая себестоимость поиска через объявления и скорость отдачи.

Недостатки: в отличие от первой группы персонала, здесь кратким разговором не ограничишься. Чтобы оценить профессиональные качества кандидата, собеседование придется провести по всем правилам. Так что вы или ваш сотрудник волей-неволей на неделю-другую выпадете из оборота.

Кадровое агентство выполнит эту работу в срок и без затрат вашей нервной энергии. Но будьте готовы расстаться с суммой в 1,5–2 оклада кандидата. Здесь следует соблюдать те же правила, что и при работе со СМИ: четко формулировать свои пожелания и выбирать агентство соответствующего профиля.

Справка: сумма вознаграждения в 1,5-2 оклада сегодня является обычной ставкой для нормального кадрового агентства. Если вам удастся выторговать 15-20%, можете радоваться. Однако если вам предложат «за все» заплатить сумму менее одного оклада, знайте — вас обманывают. А вот отказаться платить предоплату можете смело.

Топ менеджеры, специалисты

Поговорим о «верхушке айсберга». О той касте специалистов, которые ценятся в каждой компании больше всего, и поиск которых может обернуться стихийным бедствием. Причем не важно, к какой именно области относятся их навыки — телекоммуникаций или связей с общественностью, главный критерий — они редки. А людей, ими владеющих, относительно мало. Если вам в перспективе требуется начальник отдела стратегического планирования, или если работа в вашем рекламном агентстве остановилась из-за недостатка концептуальных идей, нужно искать «звезду». Ну ладно, пусть не «звезду», а хотя бы «звездочку» районного масштаба.

Здесь способ №1 категорически не подходит. Рассудите сами — какова вероятность того, что среди ваших знакомых и знакомых ваших сотрудников затаился искомый узко-профильный специалист, не охваченный вашим вниманием? А уж если речь идет о должности руководителя отдела (направления), то стоит включить «Сарафанное Радио» — и вам не избежать обид и вопросов, сводящихся к сакраментальному «почему не я»? Кстати, а правда, почему бы не продвинуть своего?

Так что делать ничего. Придется попытаться «умыкнуть» искомый персонаж у конкурентов. Активизируем способ №3 и выходим на «охоту за головами». Признайтесь, наверняка у вас на примете есть специалист, профессионализмом которого вы восхищаетесь? Возможно даже, он работает не у ваших прямых конкурентов. Тогда вперед. Действуйте. Только предварительно оцените конкурентоспособность вашего предложения и ситуацию в компании, где работает предполагаемая «добыча».

Способ №3, как и любая другая охота, предполагает отличное знание «местности» с вашей стороны. То есть вы должны иметь четкое представление, «где сидит фазан». Заниматься переманиванием человека, о профессиональной деятельности которого вы знаете мало, согласитесь глупо. Неплохо так же предварительно изучить и повадки «добычи». Ведь если перед вами человек, придерживающийся непоколебимых моральных принципов или испытывающий нежную симпатию к своему руководству, пытаться соблазнить его бесполезно. Техника ведения подобных переговоров, сбор необходимой информации и «окучивание» кандидата — дело кропотливое и муторное. К тому же на профессиональном рынке прямое переманивание персонала крайне не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. В узких кругах подобная информация моментально становится широко известной.

Так что подумайте еще раз — и обратитесь в соответствующие агентства. Если для вас непринципиально, как именно они найдут для вас кандидата, обращайтесь в любое известное агентство, специализирующееся на вашей отрасли. В Москве таких «игроков первой лиги» около двух десятков. В том случае, если вы нацелились на конкретный персонаж, выбор посредника более ограничен. Реально в Москве прямым поиском и хантингом занимается не более пяти-семи фирм. Безопасность и гарантии, которые обеспечивает агентство, обойдутся вам в сумму от 3 000 долл. — такова на сегодня минимальная ставка хантингового заказа.

Так что хорошенько все взвесьте, принесет ли фирме ожидаемую прибыль добытая на «охоте» «голова»?

Объявления в СМИ

Некоторых руководителей беспокоит, что публикация в СМИ о поиске персонала негативно скажется на отношении клиентов. Не волнуйтесь, появившаяся в прессе и Интернете информация о свободных позициях в вашей компании вовсе не пошатнет ее репутации. Скорее сформирует ощущение, что вы активно расширяетесь.

Объявления в газетах

Список профильных, с хорошей репутацией, изданий достаточно велик, есть из чего выбрать.

Вот тройка общепризнанных лидеров:

  • «Работа для вас», газета, выходит 2 раза в неделю;
  • «Работа сегодня», еженедельная газета;
  • «Работа и зарплата», еженедельный журнал.

 

Технология.

Чтобы узнать условия публикации, вы можете воспользоваться телефонами рекламной службы газеты, или оформить заказ через Интернет (все эти газеты имеют свои интернет-сайты). Объявления оплачиваются непосредственно в редакции. Удобнее сразу оформить многократную публикацию. Если вы планируете разместить в рекламном модуле логотип своей компании, то верстку макета придется делать самостоятельно.

Как сэкономить.

Многократную публикацию выгоднее оформить через рекламное агентство, занимающееся размещением рекламы в прессе. Более того, скидка будет существенной, если вы планируете публиковаться сразу в двух-трех трех изданиях. Многократная публикация особенно выгодна, если в вашей компании открыто несколько вакансий.

Чего остерегаться.

В первую очередь — неточной информации. Следите за тем, чтобы ваше объявление было достаточно лаконичным и четко сформулированным. Но не впадайте и в другую крайность. Объявление вроде «Нужны люди. Плачу много», вызовет, мягко говоря, недоумение читателей. Не стесняйтесь указывать те качества, которые вы считаете необходимыми для претендента. Но и слишком высоко «поднимать планку» тоже не следует. Вряд ли степень МВА требуется рядовому менеджеру по продажам. Если выбранное вами издание выходит несколько раз в неделю, как например, газета «Работа для Вас», то предпочтительно использовать понедельничные выпуски. Публикация в них несколько дороже, но и отдача выше.

Результат.

Вскоре на адрес вашей электронной почты или факс начнут поступать резюме. Проинструктируйте персонал, ответственный за прием информации, кому их отдавать и на кого переключать звонки. Как показывает практика, до 70% приходящих резюме не соответствуют необходимым требованиям. К этому надо быть готовым. Вы можете запрашивать опытного специалиста по продаже строительных материалов, с профильным образованием, а вам будут присылать резюме молодые девушки, отработавшие годик в оптовой фирме «телефонным менеджером» и видевшие стройку только в кино. Ничего страшного, просто им тоже нужна работа. Стоит сохранить присланные резюме. Возможно, в будущем вам потребуется сотрудник именно с такими характеристиками. Если вы ищете узкопрофильного специалиста, объявление стоит так же подать в профильные издания, которые он наверняка просматривает. Редакция примет объявления на правах общей рекламы.

Объявления в Интернете

Предположим, что доступ к мировой сети у вас в компании есть. Иначе все нижесказанное теряет смысл. Поскольку эпизодическая подача объявлений с чужого компьютера вашей проблемы не решит.

Технология.

Для начала составьте электронный текст объявления. Подойдет и тот, который вы подготовили для газеты. Обязательно сохраните файл, позже это существенно облегчит вам работу.

Четко структурируйте объявление по разделам, выделив:

название и профиль компании;

  • название вакансии;
  • требования к кандидату;
  • условия оплаты;
  • контактную информацию (факс или e-mail).

Именно так, или с небольшими отклонениями, выглядят формы внесения вакансий на большинстве сайтов, посвященных работе.

Вот список наиболее популярных и эффективных из них:

  • Job.ru (http://www.job.ru)
  • SuperJob (http://www.superjob.ru)
  • JobList Agava (http://www.joblist.ru)
  • JobCenter.ru (http://www.jobcenter.ru)
  • RDWeb (http://www.rdw.ru)

На самом деле их гораздо больше — наши и зарубежные (в том числе и сайты стран СНГ), общие и специализированные по профессиональным сообществам, платные и бесплатные. Однако для наших целей достаточно этой пятерки. На нее приходится порядка 80% посещений пользователей, а значит ваши объявления обязательно прочтут.

Как сэкономить.

Поскольку поиск персонала через Интернет и так непозволительно дешев, сэкономить здесь вы можете только время. Для этого установите закладки в своем браузере на всех необходимых вам страницах. Держите под рукой файл с текстом объявления, копируя и вставляя в интерактивные формы куски которого, вы существенно ускорите процесс.

Чего остерегаться.

«Спама» — бессовестной рассылки всякого рода информации на ваш почтовый адрес. Если вас это беспокоит, заведите специальный адрес, предназначенный для поступающих резюме. Вирусов в почте. Чтобы избежать этого неприятного события, тщательно проверяйте всю почту антивирусными программами, а резюме просите присылать в «теле» письма, а не во вложенных файлах.

Результат.

В принципе, тот же, что и в случае публикации объявления в прессе. Реагировать на поток резюме, пришедших по электронной почте, несколько проще, так что вряд ли это вызовет существенные затруднения. Если ваша вакансия привлекательна, вполне вероятно, что на ваш призыв откликнутся не только кандидаты, но кадровые агентства. Как поступать с ними — решайте сами.

Электронные базы данных

Таковых на сегодняшний день существует великое множество. Их можно разделить на два больших блока:

  • Публичные базы данных (те базы, которые хранятся в Интернете в свободном доступе). Например, просматривая резюме на любом из указанных выше сайтов, фактически вы находитесь внутри их базы данных. Основным недостатком подобных баз является некачественная и часто недостоверная информация.
  • Закрытые базы данных (базы, доступ к которым является платным). Такие базы, как правило, предлагают специализированные сайты в Интернете, ориентированные на продажу услуг.

Наиболеепопулярны:

  • New Job
  • National Job Club
  • PointJob

Предлагать свои базы к продаже могут и кадровые агентства. Подобные базы имеют свои преимущества, особенно для компаний, регулярно ведущих прием сотрудников на средние позиции. При относительно невысокой цене ваш менеджер по персоналу получит доступ к необходимой ему информации сразу же, не затрачивая время и силы на публикации и сортировку резюме. Электронные базы лучше структурированы, удобнее для пользователя и чаще обновляются. Основное же преимущество баз кадровых агентств в том, что консультанты агентства лично беседовали с каждым кандидатом и оставили в базе свои комментарии.

Источник: http://www.hr-bo.ru/page_pid_353_cid_1.htm

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru