(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

"Job shadowing" как он есть

Замечено: форма, содержание и способ организации корпоративного обучения в российских компаниях варьируются, а вот методы подготовки специалистов, за редким исключением, у всех одинаковы. Это тренинги, case-study, ролевые игры, программы личностного роста, модульное обучение, наставничество, дистанционное обучение. Между тем коллеги начинают поговаривать о новинке с интригующим названием «Job shadowing» – в дословном переводе «рабочая тень» или «бытие тенью».

«Job shadowing» как он есть

Новинка для нас, за рубежом – наиболее популярный сейчас метод обучения персонала. Чтобы стать знатоком своего дела, нужно сначала поработать в «тени» настоящего профи – так считают менеджеры по развитию во многих уважаемых фирмах, в том числе в компании IBM. Метод «Job shadowing», с успехом применяемый там, предполагает, что сотрудник определенное время находится при специалисте экстракласса и перенимает его опыт. Ученик (стажер) имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не только со своим ментором, но и с его коллегами и получать информацию об особенностях той или иной должности. В общем, похоже на старое доброе социалистическое наставничество. Но в компании уверены, что пока не придумано ничего более эффективного для выращивания спецов в области высоких технологий, причем любого уровня.

Кстати, наше наставничество – тоже не ноу-хау. Если обратиться к истории, то в древних восточных техниках единоборства обязательно встретишь форму обучения, при которой ученику длительное время можно было только наблюдать за своим учителем, повсюду сопровождая его, и задавать вопросы. Лишь по истечении определенного срока ученик становился самостоятельным. Благодаря такому подходу возникало более глубокое понимание философии единоборства, более полно раскрывались секреты мастерства наставника. Метод «Job shadowing» по сути то же самое, только сроки обучения более сжатые. Стажер «ходит» за «ментором» (а им может быть любой специалист организации) не годами, а всего лишь один-два, самое большее пять дней. Срок зависит от того, насколько подробно необходимо изучить нюансы работы на той или иной должности.

Студенты-наблюдатели

Изначально «Job shadowing» разрабатывали как программу для американских студентов, которая должна была помочь им при подготовке к выбранной профессии. «Job shadow day» («день бытия тенью» – приблизительно так) впервые провели в Бостоне в 1996 году – целый день студенты наблюдали за работой специалистов. В 1997 году была сформирована National Job Shadow Coalition, и данная форма обучения стала распространяться в Соединенных Штатах повсеместно. Позже ее начали использовать в Великобритании, затем в Европе. Сегодня только в Америке насчитывается более миллиона студентов и примерно сто тысяч компаний, участвующих в этой программе.

Популярность такого подхода обусловлена несколькими фактами: – преподаватели вузов получают информацию о компаниях, их требованиях к выпускникам, стандартах работы, в результате чего корректируют существующие программы обучения;
– студенты (заключительный год обучения) становятся свидетелями «одного дня из жизни специалиста», получают представление о выбранной профессии и о том, какие знания и навыки необходимо формировать дальше. В итоге возрастает мотивация студентов к овладению знаниями в учебном заведении по выбранной профессии;
– выпускники наблюдают рабочий процесс, приобщаются к ценностям и корпоративной культуре компании, что помогает им определиться с выбором места работы;

– компания получает возможность рассказать о себе, повысить свою привлекательность для обучающихся, а также выбрать наиболее активных студентов для будущего сотрудничества;
– на 35 % снижается риск того, что организация примет на работу немотивированного человека.

Таким образом, «Job shadowing» можно считать взаимовыгодной формой сотрудничества фирм, принимающих участие в данной программе, и учебных заведений. Сегодня это уже как следует отработанная практика. Продумано все, вплоть до юридической стороны дела. Например, за своевременное прибытие студента-стажера на место отвечает сам студент и его родители (опекуны), подписавшие формы с разрешением на участие «чада» в программе. За соблюдением техники безопасности следит наставник (обычно требуется, чтобы у компании был полис страхования ответственности при несчастном случае). Отдельно оговаривается, что студенты сами не будут выполнять работу, они не будут вовлечены в какой бы то ни было рабочий процесс.

Кому рекомендовано

Благодаря своей эффективности «Job shadowing» подходит для развития специалистов различных уровней. Вот лишь некоторые направления, в которых можно использовать данный метод.

  • Профориентация. Многие компании в летний период берут на временную работу студентов последних курсов, давая им возможность получить информацию «из первых рук» и сделать осознанный выбор дальнейшей профессии и места работы. Компания, в свою очередь, оценивая молодых специалистов, выбирает наиболее подходящих кандидатов. В данном случае эффективность метода «Job shadowing» будет высокой только в информационно открытых организациях.
  • Первичная адаптация. В результате такого обучения снижаются тревога и страх перед новыми целями в работе, приходит понимание своих профессиональных задач и должностных обязанностей.
  • Интеграция подразделений компании. Успех «Job shadowing» зависит от способностей участников проекта наладить динамичный диалог друг с другом, в который вовлекаются сотрудники всех уровней организационной иерархии. Приведу пример использования этого метода в нашей компании. Проблема: специалисты телемаркетинга, назначая встречи с клиентом по телефону, часто вызывали у специалистов по внедрению нарекания на некачественные заявки, что в большинстве случаев было необоснованно. Руководство приняло решение: на один день сотрудник отдела продаж становится «тенью» сотрудника телемаркетинга, и в течение дня ему поручается сделать несколько заявок. Результат: количество жалоб резко сократилось, «недовольные» поняли, как трудно назначить встречу по телефону. Одновременно это повысило их ответственность при отработке выданных заданий.
  • Обмен опытом (работа с более опытным или успешным сотрудником). В любой организации есть сотрудники, считающиеся профессионалами высокого класса. Одна из возможностей, которую предоставляет «Job shadowing», – наблюдение за успешной моделью поведения другого человека. Экспертные знания «ментора» становятся более понятными «тени». Учащийся наблюдает, а в ряде случаев участвует в процессе принятия решений, планирования, подготовки к работе, обращает внимание на ключевые моменты, способствующие достижению высокого результата. Обмениваться опытом могут специалисты одного отдела или одного департамента. Продолжительность процедуры в этом случае должна быть не менее двух дней.
  • Обучение специалистов кадрового резерва. В своей практике консультирования сотрудников кадрового резерва мне приходилось сталкиваться с ситуацией, когда прошедшие обучение люди не знают, как использовать полученные сведения на деле. Нередки случаи, когда они испытывают тревогу перед новыми обязанностями, а еще сложнее бывает, если после минимальной подготовки такого сотрудника назначают на руководящую работу, предварительно не объяснив ему цели, задачи и особенности его новой деятельности. «Job shadowing» выручает во всех этих ситуациях.

Этапы «большого пути»

Управлять процессом «job shadowing» может как сторонний консультант, так и специалист службы персонала. Стараясь не вмешиваться в сам процесс, он помогает участникам осознать свои роли, организует их взаимодействие друг с другом, проводит индивидуальную беседу с каждым после окончания процедуры. Эксперт должен владеть навыками интервьюирования, собирать впечатления сотрудников после каждого дня.

Ни одно большое дело невозможно выполнить без ответственной подготовки. Поэтому первый этап стажировки – подготовительный. Эксперт подбирает специалистов, способных выступать в роли «тени» и «ментора», и проводит индивидуальный инструктаж каждого из них. Совместно они определяют соответствующие рабочие ситуации, которые должны стать источником нового опыта для обучающегося и предоставить ему возможность изучения необходимых навыков.

 

  • Особенности подготовки «ментора». Предварительно наставнику подробно объясняют все его действия и особенности отношений с «тенью». «Ментор» должен суметь подробно и понятно рассказать стажеру об основных целях работы и условиях ее выполнения, о том, как он планирует свой рабочий день, познакомить «тень» с другими сотрудниками, продемонстрировать конкретные примеры своей деятельности, поведать о возможных трудностях и способах их преодоления. Одна из задач – наблюдать за учеником, задавать ему вопросы, чтобы узнать, все ли он понял.
  • Особенности подготовки «тени». В первую очередь обучаемому необходимо обращать внимание на то, как выполняется работа, что нужно, чтобы быть эффективным в данной должности, какие требуются знания и навыки, выяснить существующие формы планирования и отчетности.

Ему выдается лист наблюдений, где он фиксирует свои мысли, выводы и замечания. Перед «учеником» можно поставить задачу. Например: подменить на время отпуска г-на Иванова; у испытуемого есть три дня, и его цель – максимально точно изучив работу Иванова, так же эффективно справляться с его должностными обязанностями.

Подготовка необходимой документации. Для проведения «Job shadowing» требуются следующие документы: лист стажировки «тени», бланк наблюдений за работой «ментора» и форма отчета, план проводимых мероприятий, бланк для проведения интервью, форма характеристики на «тень».

Подготовка плана проводимых мероприятий. Совместно с «ментором» консультант или специалист службы персонала составляют предварительный план действий на один день или на несколько. Все договоренности фиксируются в предварительном плане. План может выглядеть как таблица из четырех столбцов: «Мероприятие», «Цель», «Время», «Ожидаемый результат». В таблицу вносят все изменения, которые происходят во время проведения процедуры.

Когда все готово, можно приступать к «Job shadowing». Как уже говорилось, обучающийся наблюдает за поведением «наставника» в рабочей ситуации от одного до нескольких дней. По итогам каждого дня эксперт, курирующий процедуру, заполняет форму индивидуальной характеристики, реализует «обратную связь» – собирает впечатления, выводы обеих сторон. При необходимости вносит изменения в разработанный план мероприятий.

«Ментор» взаимодействует с «тенью» в течение всего рабочего времени и заполняет лист стажировки. В конце эксперимента он должен подробно охарактеризовать своего стажера. Ученик тоже ведет свои наблюдения и фиксирует их в специальном бланке, а в заключение он еще и пишет отчет. В конце последнего дня «job shadowing» с каждым из участников проводится интервью, его результаты заносят в особую форму.

По завершении проекта участники собираются, чтобы обсудить его итоги. Оценивается эффективность проведенной работы как для «тени», так и для «ментора», консультант указывает ученику, на какие моменты необходимо обратить дополнительное внимание, составляется план мероприятий по дальнейшему обучению.

В дальнейшем результаты «Job shadowing» можно использовать при построении индивидуальных планов работы с сотрудниками.

Преимущества использования метода «Job shadowing»

Снижается вероятность найма немотивированных сотрудников.

  • Компания улучшает свой имидж, демонстрируя активную позицию в вопросе развития специалистов.
  • Персонал совершенствует свои навыки по предоставлению информации в доступном виде.
  • Реальный рабочий процесс используется как «учебная лаборатория». «Наставник» и «тень» вовлечены в «игру», они члены одной команды и изучают опыт друг друга.
  • У «ментора» повышается мотивация к выполняемой работе (никто не захочет выглядеть плохо).
  • Обучение происходит на основе практики. В процессе «job shadowing» соединены основные элементы эффективного обучения взрослых людей: получение реального опыта, осмысление (рефлексия) и обсуждение (обратная связь).

О чем рассказывать стажеру -«тени»

1. Дать общий обзор позиции в контексте философии компании (задачи и цели занимающего эту должность, соподчиненность в коллективе).
2. Ознакомить с графиком и условиями работы.
3. Рассказать о членах команды, познакомить с коллегами.
4. Рассказать о продукции (услуге), охарактеризовать потребителей (клиентов).
5. Продемонстрировать работу оборудования, инструментов в деле, подробно описывая каждый этап, что и зачем происходит.
6. Объяснить, как происходит оценка деятельности.
7. Рассказать об оплате своего труда, возможностях продвижения и переводах.
8. Перечислите необходимые общие и профессиональные навыки, а также предметы (если в качестве «тени» выступает студент), на которые нужно обратить внимание в вузе или колледже.
9. Подсказать, где можно найти дополнительную информацию по специальности, какие существуют профессиональные союзы и объединения.

Автор: Оксана Сырых

Источник: http://job.bl.by/articles/276261.php

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru