(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Записки начинающего менеджера по персоналу, или «НR-девочка»

За время подготовки будущих эйчаров у автора статьи накапливались наблюдения. Перенесенные на бумагу, они стали материалом для набросков к портрету начинающего менеджера по персоналу. Знакомство с этими записками поможет читателям быстрее уловить психологические особенности этой профессии.

Не думала, что весна бывает в октябре, но сегодня убедилась — случается и такое… Только к обеду заметила, что в городе дождь; люди под зонтами стали похожими на грибы. А мне с утра солнечно, в душе все расцвело: наконец-то, директор по персоналу нашего ОАО «Судострой» поздравил меня с приемом на работу и вручил пропуск. Мой непосредственный начальник — Василий Федорович — завел меня в каморку, где из мебели всего-то один стол и приставной стул, и сообщил, что это и есть мое рабочее место.

Значит, с сегодняшнего дня я — «начальник стола», или, говоря языком Гоголя, столоначальница. На вопрос, а где же мой компьютер, Василий Федорович почесал затылок и пробормотал что-то неопределенное, вроде «подумаем». Как я догадалась позже, моя предшественница справлялась с обязанностями и без «персоналки». Сейчас она уже на пенсии, как сказал мой руководитель, — «на заслуженном отдыхе».

Наше ОАО — самый крупный завод в городе, причем, один из старейших. Должность моя прежде называлась «инженер отдела кадров» (табличка все еще лежит в уголке), а теперь — «менеджер по работе с персоналом». Скромно и современно. Лично мне нравится. Хотя, если честно, я пока смутно представляю, что изменилось в содержании работы после смены названия должности. Хорошо хоть, что во время двух продолжительных собеседований с Василием Федоровичем и при представлении директору по персоналу, такой вопрос мне не задали…

Записки эти решила вести вот почему. Для меня это первое рабочее место после окончания университета. Хотя нас готовили для работы практическими психологами и менеджерами по персоналу, но я прекрасно понимаю: период освоения профессии сейчас только начинается. Хорошо бы зафиксировать первые впечатления, чтобы потом разобраться в них и осмыслить. В рубрике «Маленькие секреты» буду отмечать самое важное из приобретаемого опыта, личные открытия и все, что удивляет или по-новому приоткрывает суть моей работы. Это будет мой личный кейс (начинающего эйчара).

 

…Прошла первая рабочая неделя. Кажется, в учебниках первый месяц работы называется «адаптационный период». Вот-вот, адаптируюсь понемногу.

 

…Уже есть первые достижения и шишки. Поставили компьютер — не ахти какой, но для начала хватит и такого. Интернета (пока?) нет. Оказывается, в отделе кадров нашего завода на ПК не установлено ни одной компьютерной программы — например, для проверки профпригодности при приеме на работу рабочих и специалистов или для выявления их личностных особенностей. Пришлось ковыряться в своих студенческих записях и искать в интернете (дома, конечно) что-нибудь подходящее.

Шеф уважительно выслушал мои объяснения — как я собираюсь использовать компьютер, что дает менеджеру по персоналу применение тестов. Потом рассказал, как он сам проходил профотбор при зачислении в ПТУ. Набор был небольшой, всего 25 человек, поступающих (городских и сельских ребят) оказалось в два раза больше. Директор с утра построил всех перед училищем и объявил: до обеда придется копать траншею. Завхоз принес лопаты — по числу мест в училище. Некоторые ребята сразу сообразили, что инструмента на всех не хватит, поэтому и не торопились… А заявления в итоге директор принял как раз у тех, кто схватился за лопаты. Хитрецам, которые предпочли «не напрягаться», в приеме отказал. Такое «лопатное» тестирование (несмотря на отсутствие подтверждающих валидность исследований) директор практиковал не первый год. А начальство, улыбнулся Василий Федорович, только удивлялось — почему в нашем училище и дисциплина лучше и ЧП меньше, чем в других… Сколько мудрости заложено в этой народной «методике»!

А еще я узнала, что после ПТУ Василий Федорович окончил институт (вечернее отделение), а затем прошел по многим ступенькам профессиональной карьеры на производстве: был сначала рядовым судосборщиком, потом бригадиром, мастером, начальником участка, и вот уже который год он — начальник бюро по работе с кадрами. Как и все технари, получившие образование еще в советских вузах, Василий Федорович не очень разбирается в психологии, и, похоже, смутно представляет себе в чем разница между менеджером и маркетологом. Помню его беспомощный взгляд, когда впервые при нем произнесла слово эйчар… Но зато как он разбирается в технологических тонкостях! А за годы работы накопил такой опыт управления персоналом, о котором в университетах не услышишь…

Маленькие секреты

  • Знания можно найти не только в учебниках, журналах или в интернете, каждый сотрудник — целая библиотека. Чтобы быстрее адаптироваться, нужно разговаривать с самыми разными людьми.
  • Конечно, знать психологию — здорово, но разобраться в технологии производства, для которого подбираешь кадры, — не менее нужная вещь.
  • Важно не только подготовить «правильные» вопросы, но и суметь «разговорить» кандидата. Иначе не узнаешь, чего конкретно человек ожидает от своей работы, подходит ли он — или лучше ему отказать.
 

 

…Уже провела несколько интервью с рабочими, которые претендуют на места, заявленные начальниками цехов основного производства.

Вспомнила, как сама проходила собеседование у своего шефа: он еще рот не успел открыть, а я уже знала, о чем будет спрашивать. Почему-то начальники (да, наверное, и сами эйчары) думают, что только они читают литературу для менеджеров по персоналу. Вопросы типа «Что Вам известно о нашей компании?» или «Почему Вы решили поступать именно к нам?» в каждом трехкопеечном пособии найдутся, вместе с подробными рекомендациями о том, как на них правильно отвечать. Василий Федорович при собеседовании и меня спрашивал о том же. Отвечала на полном серьезе, а в душе посмеивалась, наблюдая, с каким важным видом он слушает. Помню, подумала тогда: ну, может быть, у них все-таки есть научные методики…

От предшественницы мне досталась кипа анкет, которые заполняли поступающие на работу. Похоже, эти анкеты никто ни разу так и не читал! Сколько же напрасной работы выполнено!. Вот некоторые из вопросов:

  • Что вы знаете о нашем заводе?
  • Какую работу вы считали бы для себя «идеальной»?
  • Насколько важно для вас достичь успеха в профессиональной деятельности?

Ответы на эти вопросы могут дать лишь общее представление о человеке — что для него важно, к чему он стремится. Но информацию, поданную в таком виде (свободные ответы), трудно сопоставлять и анализировать. Интересно, а тесты, которые мы изучали в университете, будут полезны при подборе персонала?.

Может быть, каждый эйчар должен разработать собственные вопросы для проведения интервью? Вот ведь и наш шеф говорит: «Даже у каждого судосборщика — своя кувалда…» С другой стороны, что нам нужно выяснить: насколько успешно будет работать человек на нашем предприятии/в конкретном цехе/на определенном рабочем месте? Но ведь это важно узнать о любом кандидате, в какую бы организацию он ни пришел! Что же это за секреты такие? И как их выведать? И есть ли научные подходы к их выявлению?


…Сегодня долго беседовала с женщиной, которая на протяжении последних нескольких лет работает экономистом на соседнем заводе. Она хотела перейти к нам на должность старшего экономиста в один из цехов. И вдруг заявила, что… передумала — решила остаться на прежнем месте (с меньшей зарплатой, чем у нас).

Психологи считают, что тестирование и беседа с кандидатом позволяют что-то узнать о нем. Но ведь меня люди тоже по-своему «тестируют»! Интересно, а каковы в таком случае мои результаты? Может быть, женщина именно из-за меня изменила свое решение?


…Как тяжело, оказывается, отказывать! Это ведь я понимаю что человек «не подходит»… (Ой, уже сомневаюсь! Не уверена, что понимаю так же, как Василий Федорович!) А ведь для многих очень важно получить рабочее место на нашем заводе, — это шанс изменить жизнь.


…С утра начальник сообщил, что решил «усовершенствовать планирование». На практике это означало, что кроме плана работы на месяц мне нужно будет составлять «бумагу» каждую неделю. А нас этому не учиииили… Оказалось, совсем это не просто — нормировать и хронометрировать саму себя.

Включила в план пункт «Разработка тренингов: 1) проведение производственных совещаний для начальников подразделений и 2) совершенствование общения в производственных коллективах».

Когда показала черновик плана Василию Федоровичу, он засыпал меня вопросами:

  • Почему я решила начинать именно с тренингов?
  • Почему темой тренинга выбрано проведение совещаний, а не что-либо другое?
  • Кого именно я собираюсь приглашать на такой тренинг?
  • Почему это мне кажется, что наш коллектив нуждается в совершенствовании общения? И почему — немедленно? Вопросы, вопросы, вопросы…

Мои попытки показать главу из учебника, где об этом рассказано, он отмел сразу же. Долго объяснял, как мне нужно подходить к планированию, и вообще — что такое план и что такое «настоящая работа».

Итак, после этой лекции я уразумела, что значительную часть моего рабочего времени должны занимать 1) собеседования с кандидатами, 2) обработка поступивших резюме и 3) оформление необходимой документации. Цели бывают тактические (на ближайшее время) и стратегические («на задел»). Оказывается, менеджер по персоналу обязан уметь не только общаться…

Похоже, в университете нас не научили собственно «работать». Мы изучали «предметы» и «дисциплины», а на реальном предприятии от меня ожидают совсем другого. За выполнение разработанного мной плана еще и отвечать придется — именно мне! М-даа… это далеко не то же самое, что на семинаре найти «правильный» ответ в конспекте.

Маленькие секреты

  • Чтобы информация о каждом работнике не затерялась (а она накапливается с угрожающей скоростью!), нужно сразу же заносить все данные в компьютер.
  • Я должна решать реальные проблемы производства, а не пытаться «просто сделать то, чему меня учили».
  • Слабый специалист ждет задания на работу, профессионал — планирует свою деятельность сам.
 


…Начала задумываться над тем, о чем не раз слышала на лекциях. И выяснила, что поняла далеко не все: предположим, в чем разница между «профподбором» и «профотбором», мне только сейчас растолковал Василий Федорович на конкретных примерах.


…Как-то во время обеденного перерыва спросила у сотрудницы, давно ли они ходили всем коллективом в театр или на концерт? Она сказала, что работает в нашем бюро уже лет десять, но ни о чем таком никогда не слышала… В других подразделениях вопросу тоже изумились.

На следующей неделе включила в свой план работы пункт «Разработка анкеты для проведения опроса в коллективе». Не любопытства ради, а для прояснения: развито ли у наших сотрудников чувство принадлежности к единой команде?

Увидев это задание, шеф поинтересовался: кто ж это подсказал мне такую тему? Когда объяснила — сама, мол, додумалась, он довольно хмыкнул: «Ну, ну, дерзайте…» — и подписал план.


…Первый раз присутствовала на производственном совещании у директора по персоналу. Он «дал ориентир» нашему бюро: сейчас заводу в первую очередь нужны судосборщики и электросварщики.

После совещания я спросила Василия Федоровича: чем же должен заниматься «менеджер по работе с персоналом»? Подбором кадров или их поиском? Ведь это совершенно разные виды HR-деятельности. На что шеф раздраженно ответил: «На заводе каждый специалист должен заниматься тем, что необходимо производству» — и точка.


…Признаюсь, по дороге домой в голову закрались крамольные мысли:

  • А зачем вообще наш завод нужен? Что он хорошего делает — для страны, для города, для людей?
  • Ради чего все работники «Судостроя» (и я тоже) каждый день сюда на 8.00 прибегаем?
  • Что конкретно я должна делать как: 1) работник завода, 2) сотрудник отдела и 3) менеджер по работе с персоналом нашего бюро?
  • Не скажу за всех людей, но для меня, например, важно быть лучшей — во всем! А как я узнаю, насколько качественно я сделала то, что должна была сделать? (Ну, хорошо, мероприятия по плану своему выполнила, но ведь этот план я же сама и составила!)
  • А может быть, и завод наш лихорадит потому, что не только я, но и другие работники очень смутно представляют себе, что же они должны делать — каждый на своем рабочем месте?

Кажется, после адаптационного периода положена аттестация. Я смогу задать эти вопросы комиссии? Или лучше, как говорит Василий Федорович, «решить в рабочем порядке»?


Ой-ой-ой!. Уже целый месяц моей работы пролетел. Раньше думала: вот получу диплом и наконец-то отдохну от обучения… Но на заводе поняла — по-настоящему учеба еще только начинается!..

Автор: Илья Стариков

Источник: http://www.rhr.ru/index/sovet/tech/15636,0.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru