(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Гостиничный бизнес: подбор сезонного персонала

Летний сезон для большинства гостиничных предприятий является временем оживления. У отелей начинается жаркая пора, а это значит, что гостиницы часто набирают дополнительный персонал. Отели по-разному подходят к ведению кадровой политики, что обусловлено спецификой их деятельности. Крупные городские гостиницы, рассчитанные в основном на бизнес-клиентов, как правило, имеют постоянный штат. Загрузка у них довольно стабильная. Снижение спроса происходит во время рождественских каникул и летних отпусков, промежутки эти не очень большие и не могут играть определяющей роли в формировании кадровой политики. Правда, порой им все-таки приходится прибегать к услугам временного персонала, но чаще всего это лишь некоторое количество официантов, помогающих обслуживать какое-то крупномасштабное мероприятие.

Еще одна категория - загородные средства размещения. Здесь пик активности может приходиться на три летних месяца, а все остальное время наблюдается относительное затишье. В этот период у отелей снижаются доходы, и они вынуждены переходить в режим экономии.

И, наконец, последняя категория - это средства размещения, которые работают только в определенный сезон, а на остальное время просто закрываются. Для отелей последнего типа не возникает вопроса выбора - в преддверии лета им необходимо сформировать полный штат квалифицированных добросовестных работников, которые смогут обеспечить бесперебойную деятельность всех отделов и служб отеля. А вот те средства размещения, которые работают круглый год, часто задумываются о том, имеет ли смысл содержать полный штат персонала, в тот период, когда недостаточно средств для выплаты зарплат и, по сути, в этих людях просто нет необходимости? Решение о том, стоит ли работать с постоянным штатом или лучше привлечь временный персонал, принимается в первую очередь на основе такого фактора, как степень загруженности в низкий сезон, однако, есть и еще некоторые обстоятельства, которые могут на него повлиять.

«За» привлечение сезонных работников говорят такие аргументы, как отсутствие необходимости выплачивать зарплату весь год, более простое юридическое оформление, возможность в любое время расторгнуть договор с неподходящим сотрудником и т.п. Отношения в таком коллективе также не усложняются - люди понимают, что они отработают вместе только несколько месяцев.

К аргументам «против» чаще всего относят, например, отсутствие времени на качественный подбор сезонных сотрудников. У службы персонала не получается тщательно проверить каждую кандидатуру, а это значит, в штат могут попасть недобросовестные, непорядочные работники. Временный штат сложнее мотивировать, формировать у них лояльность к компании и т.п.

Идеальный кандидат, или Как избежать ненужных претендентов

Требования к кандидатам высоки, поскольку им приходится непосредственно контактировать с гостями, они должны обладать достаточным культурным уровнем, располагающей внешностью, а порой и знанием иностранных языков. Поэтому наиболее частым выходом здесь является привлечение студентов, для которых летняя подработка становится решением финансовых проблем.


Если вы хотите привлечь именно эту категорию работников, то искать их лучше через кадровые агентства или размещая объявления в сети. Дело в том, что в большинстве своем они не имеют достаточного опыта в поиске работы и предпочтут прибегнуть к услугам посредников, чем искать место самостоятельно. Если же кто-то и попытается трудоустроиться своими силами, то смотреть объявления о работе они будут в Интернете, причем не столько на специализированных сайтах, сколько в сообществах различных социальных сетей. Объявления в прессе помогут привлечь кандидатов более старшего возраста, в том числе и пенсионеров. Кроме того, есть и другие категории людей, которые в силу определенных обстоятельств предпочитают временную работу.

Однако не стоит забывать, что существует опасность того, что на работу придут люди непорядочные, рассчитывая на то, что за такой короткий срок они смогут чем-то безнаказанно поживиться. Поэтому к отбору стоит подходить особенно тщательно. Довольно эффективным оказывается метод выборочной проверки. Если идет поточный набор, то отследить достоверность записей в резюме каждого кандидата не получается, поэтому можно проверять некоторых. Это поможет не только выявить порядочность кандидата, но и создаст репутацию места, где к отбору подходят ответственно, и люди, рассчитывающие на легкую наживу просто не пойдут туда, где их могут проверить.

Еще один аспект, который стоит учитывать - это специфика отельной деятельности, которая может подходить далеко не каждому претенденту. Возможно, человек является достаточно добросовестным сотрудником и сам искренне уверен, что справится с этой работой, однако, по каким-то причинам эта деятельность ему не подходит. Например, для него представляет затруднение уровень нагрузки, общение с людьми, возможность возникновения сложных и конфликтных ситуаций, в которых надо уметь занимать правильную позицию и т.п.

Среди тех, кто пытается устроиться на временную работу в отели, часто попадаются те, кто не заинтересован в трудоустройстве, но при этом регулярно ходит на различные собеседования. Такие люди часто находятся в состоянии самообмана - они верят, что хотят работать, но пройдет 1-2 дня, и они не выйдут на работу, без объяснения причин и не предупредив заранее. Определить таких людей можно по инертной манере отвечать на вопросы, фразам вроде: «мне бы хоть куда устроиться» и т.п. Они вряд ли понимают, что за работа им предстоит и проблем от них будет значительно больше, чем пользы.

Привлечение сезонного персонала - работа не менее ответственная и, пожалуй, куда более сложная, чем отбор претендентов на постоянные вакансии. Не стоит забывать о том, что все эти люди будут непосредственно общаться с гостями, представлять отель, формировать его имидж. Поэтому стоит обратить особое внимание на их мотивацию. Грамотное администрирование такого персонала принесет в результате значительную пользу всему отелю.

Мария Зивтинь, менеджер по работе с клиентами компании «АНКОР Розница и гостеприимство», подчеркнула, что для таких учреждений, как пансионаты, санатории и дома отдыха в летнее время создается необходимость в привлечении дополнительного обслуживающего персонала. В курортных отелях наблюдается ярко выраженная сезонность, и соотношение временных и постоянных работников может быть 50/50. А в некоторых гостиницах весь линейный персонал на 100% состоит из временных работников. По окончанию курортного сезона такой гостиницы штат временных сотрудников распускается, и учреждение перестает функционировать.

Иная ситуация в мини-отелях и отелях уровня 4-5 звезд, которые ориентируются на постоянных гостей в течение всего года. В большинстве случаев у этого типа отелей нет всем известных понятий «высокий», «средний», «низкий» сезон, там загрузка более равномерная. Соответственно, количество временных работников здесь минимально. В мини-отелях, где общий штат персонала 15-25 человек, сотрудники являются «универсальными бойцами», а потому могут совмещать функции нескольких специалистов и быть взаимозаменяемыми. Вопрос о том, приглашать ли дополнительных сотрудников на «высокий» сезон, отели решают исходя из текущих задач.


Летняя пора - это время, когда количество обращений к нам за помощью в подборе временного персонала значительно увеличивается. С одной стороны, большинство постоянных сотрудников уходит в отпуск, а с другой, в некоторых типах отелей растет наполняемость. Компании вынуждены искать дополнительные трудовые ресурсы. В качестве альтернативной меры можно, конечно, попытаться увеличить нагрузку на действующих сотрудников, но это непременно скажется на качестве выполнения ими основных обязанностей. Кроме того, в случае форс-мажора, например, если хотя бы один человек заболеет, ситуация может оказаться неконтролируемой. Очевидно, что для гостиниц, где работа персонала существенно влияет на лояльность клиентов, такое положение вещей негативно скажется на имидже. Компания, заботящаяся об эффективности своего бизнеса, выбирает в качестве способа выхода из затруднений привлечение временных сотрудников на сезон. Особенно это целесообразно там, где штатное расписание не позволяет принять на службу дополнительных работников.

Обычно отели стараются сохранить постоянные места за теми, кто занимает ключевые, управляющие должности, а на время приглашают сотрудников на линейные позиции. Это связано с тем, что для этих профессий не требуется большого периода времени для «вхождения» в трудовой процесс. Сотрудники могут приступить к работе немедленно и выполнять свои обязанности в полном объеме практически сразу, необходимо только объяснить специфику данного отеля. К числу преимуществ такого найма можно отнести и возможность немедленно уволить некомпетентного работника, если он не оправдал возложенных надежд. Поэтому использование именно временных сотрудников - хороший шанс лучше приглядеться к человеку в течение более длительного, чем испытательный срок, периода.

Дополнительный набор на летний сезон гостиницы могут проводить как самостоятельно, так и с привлечением кадровой компании, занимающейся предоставлением персонала на временные проекты (Temporary Staffing). При услуге Temporary Staffing агентство находит специалиста по заказу клиента, заключает с ним трудовой договор и выплачивает ему заработную плату, то есть юридически становится его работодателем. При этом между посредником и отелем также заключается договор, по которому агентство берет на себя решение кадровых вопросов, а заказчик оплачивает по счету предоставляемые услуги. Это довольно удобная схема, которая освобождает отель от решения многих проблем. К примеру, упрощается и становится менее затратным администрирование персонала, поскольку эти функции берет на себя агентство, которое предоставляет временных сотрудников. Оно же следит за тем, чтобы интересы и права этого персонала соблюдались согласно Трудовому кодексу. Кадровой компании проще установить и размер заработной платы. Как правило, временным сотрудникам предлагается почасовая ставка, сдельная оплата или фиксированный оклад, при этом базой для расчета является среднерыночная зарплата на аналогичных позициях.

Работа с агентством подразумевает, что его сотрудники несут ответственность за предоставленных кандидатов и в случае их несоответствия своевременно найдут им замену. Специалисты кадровой компании уже обладают определенным опытом, знают «подводные камни», имеют на примете надежных людей и могут легко отличать недобросовестных претендентов. Но некоторые отели предпочитают самостоятельно заниматься подбором летнего персонала. Вот несколько рекомендаций, которые мы могли бы дать для них. Очень важно собрать и проверить рекомендации от предыдущих работодателей. К сожалению, часто у работодателей не остается на это времени, поэтому стоит уделять большее внимание резюме и трудовой книжке претендента. Даже для временных сотрудников слишком частая смена мест работы - это настораживающий признак, поэтому отдавать предпочтение лучше тем, кто отрабатывал хотя бы полный сезон в одном месте. Нужно обратить внимание на причины увольнений с предыдущих мест работы, что это были за организации, насколько там серьезные требования к работникам и т.п.

Недобросовестных соискателей можно выявить и на стадии первичного отбора - в ходе собеседования, когда производится психологическая оценка личности кандидата. В ходе структурированного интервью важно понять личностные качества претендента, уделить особое внимание поведению человека, невербальным признакам, характеризующим его состояние - характер мимики, темп речи, выражение глаз при ответе на вопросы - все это может многое рассказать опытному интервьюеру. Кроме того, кандидатов на должности, связанные с материальной ответственностью, как правило, проверяет служба безопасности. Для гостиниц это особенно важно, поскольку непорядочный сотрудник может отрицательно повлиять на репутацию отеля или даже целой сети.

Хочется предостеречь специалистов по кадрам от одной из наиболее распространенных ошибок при подборе персонала на сезон. Она заключается в том, что искать персонал начинают слишком поздно. Не стоит забывать, что новых сотрудников надо ввести в курс дела, объяснить многие особенности работы в данной организации. Часто на линейные позиции принимают людей без опыта работы в данной сфере. На обучение «с нуля» официантов или барменов может уйти как минимум 2-3 недели. В то же время надо учесть и то, что если кандидат будет слишком долго ждать выхода на работу и находиться в «подвешенном» состоянии, то очень велика вероятность того, что за это время он сможет найти другое место работы.

Как правило, временную работу люди выбирают в силу определенных обстоятельств. В большинстве своем на сезонные вакансии претендуют студенты - порядка 80%, которые получают отличный шанс совмещать работу с учебой. Кроме того, на непродолжительный срок устраиваются работать пенсионеры или, например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, у которых появляется немного свободного времени. Также это могут быть люди, не работавшие продолжительный срок в силу каких-то обстоятельств или желающие сменить сферу деятельности, начинающие специалисты и т.п. Всем им необходим начальный опыт работы, чтобы в дальнейшем иметь возможность устроиться на постоянное место. Временный проект дает такую возможность. Выполняя свои функции, человек постепенно узнает, что именно входит в зону его ответственности, и при этом учится разбираться в бизнес-процессах компании.

Поиск новых сотрудников не стал проще, чем был до кризиса

Некоторые состоявшиеся профессионалы также выбирают временную работу, например, в ожидании постоянной должности в другом месте или потому что им требуется гибкий график и необходимо планировать свое время. Есть люди, которые не хотят привязываться к одному работодателю - им удобнее выполнить временную работу, а затем посвятить себя семье, своему хобби или творчеству. В любом случае, прежде чем принимать сотрудника, надо поинтересоваться, каковы его мотивы и почему он предпочитает такой способ трудоустройства. Только так работодатель сможет застраховаться от неприятных сюрпризов.

Если говорить о заработной плате временных сотрудников, то она, как и для постоянных, может варьироваться в зависимости от уровня отеля, «звездности», его местонахождения, номерного фонда, а также от функциональных обязанностей и зоны ответственности сотрудников. Также расчет заработной платы для сезонного персонала может осуществляться, исходя из почасовой ставки, а не от ежемесячного оклада.

Кризис заставил многих соискателей пересмотреть планку ожиданий по оплате труда, стать более гибкими и адекватными. Сотрудники сейчас относятся с большей ответственностью к работе, опасаясь увольнения. Но поиск новых сотрудников не стал проще, чем был до кризиса. На рынке труда появилось большое количество непрофессиональных кандидатов. Многие работодатели расстаются с теми сотрудниками, которые показали свою неэффективность. Поэтому общее число претендентов, конечно, может увеличиться по сравнению с прошлыми годами, но процент соответствующих требованиям кандидатов большим не станет. А это значит, что улучшить качество сезонного персонала возможно, только если запастись терпением и трудолюбием для того, чтобы найти достойного кандидата.

Главный минус временного привлечения специалистов в том, что такие люди в большинстве случаев понимают, что пришли в компанию на определенный срок, и не воспринимают временное место работы как площадку для построения карьеры. У них, как правило, отсутствует мотивация к карьерному росту, а значит, нет необходимости творчески относиться к своим обязанностям. Они просто отрабатывают свой объем и срок работы, зная, что в итоге им выплатят конкретное вознаграждение. Поэтому важно объяснить сотруднику, что он получит все требующиеся рекомендации от той компании, в которую приходит на работу, а также, в случае успешного выполнения заданий, возможность поработать на других временных проектах. По наблюдению экспертов, примерно 90% студентов после окончания ВУЗа трудоустраиваются в одну из компаний, куда когда-то привлекались на временную работу. Важно, чтобы компания-работодатель подробно информировала персонал.
Кандидатам, готовым участвовать во временных проектах, мы объясняем все положительные и отрицательные стороны такого формата работы.

Так, в качестве плюсов можно отметить:

  • возможность совмещать работу с учебой;
  • менее высокие требования, чем к кандидату на постоянную работу;
  • возможность получить работу людям без опыта или с маленьким опытом;
  • возможность попробовать себя в разных сферах, определиться с профессиональной направленностью;
  • есть шанс стать постоянным сотрудником компании.

Минусы, как ни парадоксально, также имеют позитивные аспекты:

  • нужно за максимально короткий срок адаптироваться к новым условиям; однако такой опыт позволяет быстро развить данный навык;
  • контракт может быть прерван в любое время, зато есть стимул трудиться лучше;
  • нет полного погружения в рабочий процесс, но остается время для решения своих проблем;
  • временные сотрудники не участвуют в корпоративных программах, предусмотренных для основного персонала компании, при этом и у них есть шанс стать постоянными работниками.

Как правило, в сезонной работе заинтересованы студенты и люди из других регионов. Это динамичные, инициативные и гибкие персоналии. С ними достаточно легко наладить контакт. Имея опыт работы в самых разных местах, они быстро осваиваются, улавливают нюансы и тонкости новой организации. Большинство этих людей выбирают временную работу, поскольку их интересует гибкий график, оплата по результатам труда и существующие в отельной системе бонусные схемы. Чтобы в команду попали только надежные и добросовестные претенденты, приходится применять особые технологии отбора, которыми пользуются рекрутеры и менеджеры по управлению человеческими ресурсами, чтобы отобрать наиболее ответственных, мотивированных и лояльных работников. Кроме того, на окончательное решение влияет наличие рекомендательных писем и характеристик с места учебы или работы.

В основном отбор кандидатов, в том числе и на временные вакансии, проходит в несколько этапов: анализ резюме, телефонное интервью, личная встреча. Принимаются во внимание знания и навыки кандидата, причины, по которым он ищет работу такого характера, и особенности личности. Опытный рекрутер или менеджер по персоналу с большой долей вероятности сможет отличить недобросовестных кандидатов от людей, заинтересованных в работе. Ведь большинство из них понимают, что если они хорошо справятся и проявят себя на высшем уровне в этом году, то для них будет готово место и на следующий. Кроме того, достаточно часто бывает так, что эти люди со временем могут рассчитывать на постоянную работу. Например, многие студенты стараются трудоустроиться на период летних каникул. И если студент отлично справился со своим функционалом, а компания является привлекательным работодателем - предлагает хорошие условия труда, выполняет свои обязательства и т.п., то и отель, и работник взаимно заинтересованы в дальнейшем сотрудничестве. Особенно такой вариант является удачным для студентов профильных вузов. Могут заинтересоваться временной работой и люди, которые в силу экономических сложностей оказались без работы. Не смотря на большой выбор персонала в кризисный период, особенно на это рассчитывать не стоит. Следует внимательно подходить к выбору персонала и нанимать отличный персонал независимо от экономической ситуации. Стоит помнить, что подбор лучше всего открывать примерно за месяц до начала сезона, ведь надо успеть обучить и подготовить работников. Кроме этого, для поддержания и повышения сервисных стандартов необходимо проводить регулярные тренинги и аттестацию.

Татьяна Жукова

Источник: http://prohotelia.com.ua/2010/04/hotel_stuff/

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru