(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Особенности подбора персонала в строительной отрасли

Строительная отрасль - одна из наиболее масштабных и емких по количеству вовлеченных в ее деятельность людей. Сегодня для любой организации залогом длительного, стабильного и эффективного существования на рынке становится привлечение и формирование конкурентоспособного персонала.

Кадровая ситуация в строительной отрасли, на первый взгляд, выглядит беспроблемной: специалистов-строителей разного уровня, образования и квалификации много, и казалось, не должно быть трудностей в том, чтобы собрать нужную команду для реализации имеющихся проектов. Однако эта задача решается отнюдь не так просто.

Кадровый потенциал используется не в полной мере. В связи с коренным изменением системы и структуры строительной отрасли в постсоветское время руководители компаний несут намного большую ответственность перед своим персоналом, нежели раньше. В первую очередь - финансовую. Поэтому важно уметь не только подобрать нужного специалиста и обеспечить его всем необходимым как в профессиональном, так и в социальном плане, но и со временем его удержать.

Подбором специалистов в строительные компании, как правило, занимается служба персонала. Однако рабочие при поиске вакансии редко приходят непосредственно в отдел персонала. Информация о наборе бригад всегда сопровождается контактными телефонами прораба. Именно ему поступают звонки от рабочих-соискателей, и он приглашает их сразу на стройплощадку. Таким образом совмещается знакомство прораба с будущими подчиненными и знакомство рабочих с местом будущей работы. Только после достижения взаимных договоренностей прораб направляет рабочих в отдел кадров для трудоустройства. Если же на новый объект ведется массовый набор бригад рабочих, то в рекламном объявлении размещается телефон отдела кадров, где и решается вопрос их трудоустройства.

Такой порядок стал характерной особенностью подбора персонала в строительной отрасли. Прораб - ключевая фигура на стройплощадке, фактически, руководитель-практик, координирующий не только рабочий процесс, но и взаимодействие кадров на своем участке. Многие прорабы не имеют профильного строительного образования, что вполне компенсируется наличием практического опыта. Примерное соотношение дипломированных и не имеющих профильного образования прорабов на сегодняшний день составляет 1:5. Во все времена, во всех сферах деятельности практический опыт работы имел особую ценность. Службы персонала обязаны учитывать это.

Строительные специалисты - инженеры всех уровней и специализаций, директора производств - проходят стадию собеседований и оформления в традиционном порядке, вне зависимости от того, кто именно занимается их поиском и подбором - рекрутинговая компания или служба персонала предприятия. Разнообразие строительных компаний по профилю, масштабу и перспективам обусловливает и разнообразие структур управления строительством.

В настоящее время существуют три основных варианта структуры строительных компаний:

  • стандартная, то есть сохранившаяся с советских времен;
  • созданная по западному образцу;
  • небольшая фирма, в которой функциональные обязанности нескольких специалистов возложены на одного или двух ключевых инженеров.

Принимаемые на работу инженеры должны предоставить в кадровую службу информацию о том, в каких структурах им уже приходилось работать, какие должностные обязанности они выполняли. На основании этих данных «кадровики» или руководители компании делают вывод не только о том, в каком структурном подразделении может работать кандидат на должность, но и какое направление может принять его профессиональная кадровая траектория в будущем.

Особенно актуальной задачей является кадровое обеспечение менеджмента для строительной отрасли. Как показывает практика, наиболее частой ошибкой руководства является прием знакомого человека на пост топ-менеджера. Такая кадровая политика негативно влияет на результативность работы компании. К тому же очень часто при отборе кандидатов на позиции топ-менеджеров мало внимания уделяется профильному образованию претендентов, в то время как строительством должны руководить профессионалы, специалисты с квалификационными характеристиками, максимально отвечающими интересам компании.

На этапе изучения представленных резюме следует обязательно обращать внимание на два последних места работы претендента, причем именно на сами компании: их статус (генподрядчик, застройщик, инвестор, субподрядчик), специализацию (строительство дорог, коттеджей, мостов, промышленных или жилых объектов и так далее), размер компании (крупная, средняя или небольшая).

Если кандидат был генеральным директором компании со штатом 5-10 человек, то нет гарантий, что он справится с обязанностями на аналогичной должности в компании численностью 400-500 сотрудников: умение управлять по-разному проявляется в маленьких и больших коллективах.

При выборе между двумя или тремя достойными кандидатами предпочтение обычно отдается человеку, имеющему также и финансовое образование. Это требование времени. Нельзя недооценивать и роль человеческих качеств: стрессоустойчивость, организаторские способности, коммуникативные данные. Что касается менеджеров по продажам, то здесь значение имеют профиль строительной компании и умение менеджера оперировать данным товаром или услугой, а также базовое или дополнительное образование, включая специализированные тренинги.

При отборе ключевых руководящих фигур в строительную компанию в последнее время все большое значение приобретает дополнительное экономическое образование претендента (при наличии, естественно, основного строительного). Это требование становится насущным и почти обязательным в связи с тем, что отрасль сейчас находится на этапе эволюционного преобразования: перехода от привычного планового строительства к экономичному производству, направленному на рост доходов компании за счет максимально рационального снижения затрат в процессе строительства.

К сожалению, сегодня дефицит профессиональных строителей всех уровней, особенно грамотных руководителей и управляющих проектами. Это связано с активным развитием городской инфраструктуры, утверждением генерального плана города, появлением новых инвесторов, проведением реформы жилищно-коммунального хозяйства. Сейчас на вес золота ценятся профессионалы пред- и пенсионного возраста, поскольку молодые специалисты еще не успели набрать необходимый практический опыт.

В последнее время значительно вырос спрос на специалистов в области инженерных сетей. Он обусловлен освоением новых территорий. Особенно ощутим дефицит инженеров высокой квалификации, поскольку современные требования к качеству строительства разительно отличаются от тех, что были приняты 10 лет назад. В связи с уже упомянутой кардинальной реорганизацией структуры отрасли, отсутствием системы распределения выпускников вузов претерпела изменения и методика поиска специалистов строительной отрасли.

Чтобы идти с отраслью вперед, успешно решая задачи ее кадрового обеспечения, необходим прогноз, обосновывающий потребность в конкретных специалистах на ближайшее время и в перспективе. В таких условиях особую актуальность приобретает умение руководства компании проводить мониторинг ситуации на рынке строительства, отслеживать время проведения и результаты тендеров, анализировать перспективы развития города и отрасли. Прогноз помогает установить, в какие компании требуются рабочие, бригады в данный момент или в ближайшем будущем, на каких специалистов можно рассчитывать в связи с завершением объектов, какие компании находятся на грани краха и где, соответственно, высвободятся специалисты. В этом и заключается профессионализм службы персонала строительного предприятия.

В связи с возрастающей активностью жилищного и промышленного строительства, впечатляющим разнообразием заказов и проектов и, следовательно, многочисленностью объектов, на которых молодые строители могут приобрести необходимый опыт, потребность в высокопрофессиональных специалистах будет существовать и, по-видимому, возрастать. Поэтому умение строительного бизнеса, грамотный подбор персонала, использование новейших методов рекрутинга, внимательное отношение к своим сотрудникам позволят руководителям обеспечить свои компании специалистами высокого класса.

Источник: http://www.nsp.su/useful/analitics/a155/

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru