(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Система подбора персонала по компетенциям

Организация в компании системы подбора персонала по компетенциям — задача довольно непростая, трудоемкая и затратная по времени. Однако именно системный подход позволяет менеджерам по персоналу выстраивать в компании единую систему поиска, подбора и оценки сотрудников, грамотно организовывать отбор кандидатов на вакантные должности, а их будущим руководителям указывает направление дальнейшего профессионального развития нового сотрудника.

Организация системы подбора персонала в компании — процесс достаточно сложный, который по времени может занять не один и не два года. В период интенсивного развития компании мы вели достаточно жесткую борьбу за лучших (самых квалифицированных и успешных) кандидатов на рынке труда. Тогда руководству стало понятно, что руководители подразделений уже не справляются с этой задачей самостоятельно, поэтому передали данную функцию профессионалам — сотрудникам вновь созданного департамента по работе с персоналом.

Мы начали с того, что провели опрос руководителей структурных подразделений. В частности, им задавали вопросы:

  • Как, по их мнению, должен быть организован подбор персонала в компании?
  • Каким образом минимизировать затраты их времени на отбор кандидатов?
  • Какие критерии помогли бы им при принятии решений о найме?

После детального анализа информации департамент по работе с персоналом предложил разработать и внедрить в компании единые правила подбора. Идея была поддержана на всех уровнях управления. В первую очередь, необходимо было свести к минимуму затраты времени руководителей подразделений на отбор кандидатов. Для этого были разработаны критерии оценки кандидатов на вакантные должности и создан образ «идеального сотрудника» для каждой должности. Мы также разработали необходимые инструменты (анкеты, шкалы оценки, тесты, списки вопросов для интервью и т. п.) и описали последовательность действий для всех участников подбора. Все эти наработки были сведены в единый документ — «Процедура поиска, подбора и отбора персонала», что помогло интегрировать процесс подбора в общую систему управления персоналом в компании. К моменту разработки данной процедуры в компаии уже был запущен проект по разработке компетенций должностей. Разработанные компетенции необходимо было внедрить и в процесс подбора.

На финальной стадии разработки процедура поиска, подбора и отбора персонала была презентована всем руководителям подразделений компании. После согласования и добавления некоторых технических моментов процедура была введена в действие. Основные задачи департамента по работе с персоналом заключались в контроле ее исполнения на всех этапах и использование уже разработанных компетенций при отборе кандидатов.

Сегодня процесс поиска, подбора и отбора персонала в компании состоит из нескольких этапов.

Этап первый — предварительный

Руководитель подразделения, в которое требуется новый сотрудник, подает в департамент по работе с персоналом заявку на подбор. В заявке фиксируется информация о вакантной позиции:

  • название должности и структурного подразделения;
  • уровень подчиненности должности;
  • требования к соискателю (образование, опыт работы, знание иностранных языков, уровень владения ПК);
  • характеристика места работы и условий труда.

Менеджер по подбору знакомится с должностной инструкцией будущего сотрудника, обсуждает с руководителем перечень компетенций, необходимых на данной должности, а также возможные пути поиска и привлечения кандидатов.

Этап второй — привлечение и первичный отбор кандидатов

Здесь объединены несколько операций:

  • составление и размещение объявления об открытии вакансии;
  • рассмотрение резюме откликнувшихся кандидатов;
  • проведение предварительной телефонной беседы с целью первичного отбора кандидатов.

Это очень важный этап, поскольку из нескольких десятков присланных резюме необходимо отобрать те, которые максимально соответствуют требованиям к должности: образование (квалификационный уровень), опыт работы. Во время проведения телефонного интервью менеджер по работе с персоналом уточняет мотив поиска работы и дополнительные требования к должности (например, знание специализированных программ, иностранных языков). «Заочно» можно оценить наличие у кандидата также таких качеств, как коммуникабельность, навыки делового общения, умение убеждать, владение техникой ведения телефонных переговоров.

Этап третий — интервью по компетенциям

До прохождения собеседования с менеджером по подбору персонала все кандидаты в нашей компании заполняют внутреннюю анкету и при необходимости проходят тестирование своего профессионального уровня. Совместно с руководителями и ведущими специалистами подразделений нами были разработаны тесты для ряда должностей. Тестовые задания подобраны на основе квалификационных требований к должностям именно нашей организации (приложение 1). Таким образом, в компании разработаны и применяются тесты для проверки уровня знаний: бухгалтера, экономиста, внутреннего аудитора, юриста, специалиста информационных технологий, маркетолога и многих других.

Приложение 1

ТЕСТ
для кандидатов на вакансию «Экономист»

Ф.И.О. кандидата ________________________________________________
Количество правильных ответов ______, % правильных ответов __________

Внимательно прочитайте каждый вопрос. Выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным. Отметьте, пожалуйста, в таблице только один ответ.

1

Управленческий анализ ориентируется на:

а

дирекцию, бухгалтерию, плановый отдел предприятия

б

акционеров и инвесторов предприятия

в

поставщиков предприятия

г

различные государственные службы

 

 

2

Большое количество показателей финансовых результатов деятельности предприятия:

а

создает методические трудности для их системного рассмотрения

б

упрощает выбор пользователя в получении нужной информации

в

ускоряет получение всеохватывающей информации

г

содействует стандартизации учетных данных

 

 

3

Администрацию предприятия в первую очередь интересует:

а

отдача (доходность) всех производственных активов

б

отдача на инвестируемый капитал

в

доходность акций

г

доходность оборотных средств

 

 

4

Основными признаками платежеспособности предприятия являются:

а

уменьшение суммы просроченной кредиторской задолженности

б

увеличение итогов раздела V пассива баланса

в

увеличение итогов раздела II актива баланса

г

наличие в достаточном объеме средств на расчетном счете предприятия

 

 

5

Сводная таблица, в которой дебиторская задолженность классифицируется по срокам образования:

а

позволяет выявить просроченную задолженность

б

не позволяет провести инвентаризацию состояния расчетов с дебиторами

в

не дает четкой картины состояния расчетов с покупателями

 

 

6

Разность текущих активов и краткосрочных обязательств представляет собой:

а

заемный капитал

б

кредиторская задолженность

в

дебиторская задолженность

г

собственный оборотный капитал

 

 

7

Бухгалтерская отчетность — это:

а

«конечный продукт» труда бухгалтеров

б

преимущественно констатация фактов

в

информационная основа последующих аналитических расчетов

г

выдача зарплаты и покупка оборудования

 

 

8

Бухгалтерский баланс — это:

а

форма № 2 бухгалтерской отчетности

б

пакет документов учетных, статистических, отчетных

в

структурная таблица отчетности хозяйственных средств и их источников

г

форма № 4 бухгалтерской отчетности

 

 

9

Валюта баланса — это сумма:

а

хозяйственных средств по предприятию

б

средств в валюте, отражаемых в балансе

в

средств в валюте в кассе предприятия

г

имущества предприятия в валюте

 

 

10

Деятельность предприятия оценивается следующим обобщающим показателем:

а

фондоотдача

б

прибыль

в

доход

г

выручка от реализации

 

 

11

Анализ рентабельности предприятия проводится путем расчета:

а

отношения чистой прибыли к затратам предприятия

б

абсолютного отклонения рентабельности за отчетный период по сравнению с плановым

в

прибыли от реализации продукции, себестоимости продукции

г

отношения валовой прибыли к средней стоимости основных и оборотных средств

 

 

12

Экономия или перерасход по себестоимости продукции зависят от:

а

объема реализованной продукции

б

цены за единицу выпускаемой продукции

в

объема выпуска продукции

г

от остатков готовой продукции на складе

 

 

13

Ускорение оборачиваемости средств ведет к:

а

уменьшению числа оборотов капитала в течение отчетного периода

б

повышению прибыльности предприятия

в

уменьшению продолжительности оборота активов

г

уменьшению общей выручки от реализации

 

 

14

От технического уровня производства в большей степени зависят экономические показатели:

а

фонд заработной платы

б

производительность труда

в

численность работников

г

выполнение договорных обязательств

 

 

15

Прямые затраты — это:

а

затраты на содержание основных средств

б

коммерческие расходы

в

имплицитные издержки

г

зарплата производственных рабочих

 

 

16

Постоянные расходы — это:

а

сырье и материалы

б

дополнительная зарплата рабочих

в

затраты на электроэнергию

г

зарплата административно-хозяйственного аппарата

 

 

17

Сигнальным показатель, который отражает общее финансовое состояние предприятия, является:

а

платежеспособность

б

ликвидность

в

величина акционерного капитала

г

объем кредитов

 

 

18

Степень прибыльности предприятия связывают с:

а

ликвидностью

б

платежеспособностью

в

надежностью

г

рентабельностью

 

 

19

Деловая активность предприятия проявляется прежде всего в:

а

переоценке основных средств и других фондов

б

повышении коэффициента заемного капитала к собственному капиталу

в

скорости оборота его средств

г

наличии убытков

 

 

20

Маржинальный анализ позволяет определить оптимальное соотношение между:

а

себестоимостью и прибылью

б

переменными и постоянными затратами

в

переменными затратами, ценой и объемом реализации

г

фондом оплаты труда и численностью рабочих

 

Ключ к тесту

№ вопроса

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Правильный ответ

а

а

а

г

а

г

в

в

а

б

г

в

б

б

г

г

а

г

в

в

 

Интерпретация полученных результатов:

Более 80% правильных ответов — кандидат обладает достаточным объемом знаний по специальности.

50–80% правильных ответов — кандидат, скорее всего, является «узким специалистом»; ему требуется дополнительное обучение.

Менее 50% правильных ответов — кандидату недостает требуемых знаний; следует провести дополнительное тестирование.

 

Успешно справившиеся с тестами кандидаты, приглашаются для прохождения интервью по компетенциям (приложение 2).

Приложение 2

Интервью по компетенциям
на должность менеджера по продажам (оптовая торговля)
(фрагмент)

Вопрос/ ситуация

Параметры желаемого ответа

Компетенция

Комментарии

Клиент предъявляет вам претензии по срокам доставки товара. Они действительно были нарушены, но вы не несете за это ответственности. Как вы будете действовать?

• Выразит свое сожаление клиенту, пообещает разобраться в данной ситуации, предпримет нужные шаги
• Проанализирует причины возникшей ситуации
• Внесет свои предложения службе доставки по качеству обслуживания клиентов (в данном случае по соблюдению сроков доставки товара)
• Будет контролировать доставку самостоятельно или поручит это своему помощнику

Умение управлять процессами/ людьми

 

Как ваши постоянные клиенты узнают о новинках, условиях работы компании?

• Знает возможные варианты информирования клиентов, может определить наиболее результативные методы в каждой ситуации
• Знает, каким образом следует организовать обучающие мероприятия для клиентов

Развитие партнеров/ клиентов

 

Что вы считаете результатом своей работы?

• Четко представляет конечный результат своей работы: свой личный результат и то, каким образом его труд влияет на общий результат деятельности всей компании (увеличение объема продаж, выполнение плана продаж, прибыль, расширение дилерской сети, постоянные клиенты…)
• Может описать процессы (ход) своей работы, взаимосвязь процессов с конечным результатом

Нацеленность на результат

 

 

 

Для определения уровня развития компетенций у кандидатов менеджеры департамента по работе с персоналом разработали серию вопросов и ситуационных кейсов, которые были взяты из реальной жизни, из практического опыта сотрудников нашей компании. Все эти вопросы и кейсы прошли пробное «тестирование» внутри компании и были утверждены для использования при проведении интервью. Это позволяет нам уже на первом собеседовании «примерить» личные качества, модели поведения и опыт кандидата к требованиям (компетенциям) конкретной должности в нашей компании.

Интервью по компетенциям — это ряд вопросов, предназначенных для получения информации о кандидате по конкретным критериям, связанным с содержанием работы. Таким образом, интервью по компетенциям позволяет выяснить, сформированы ли у человека требуемые компетенции

 

Случается, что кандидат претендует на одну должность, а получает в итоге предложение занять другую, более подходящую ему (по компетенциям). Собеседование по компетенциям позволяет нам более точно выявить соответствие кандидата той или иной должности, а «сомневающимся» помочь определиться со своей дальнейшей профессиональной реализацией.

После завершения интервью менеджер по персоналу оценивает уровень развития необходимых компетенций, используя специально разработанную форму (приложение 3) и шкалу оценок (приложение 4). По результатам комплексной оценки кандидата менеджер по подбору принимает решение о направлении его на интервью с руководителем подразделения.

Приложение 3

Форма оценки
уровня компетенций и профессионально-технических знаний менеджера по продажам (оптовая торговля)

Бланк заполняет руководитель. Пожалуйста, внимательно изучите предложенный перечень профессиональных и личностных качеств, а также шкалу оценки (прилагается к форме). Используя перечень, постарайтесь максимально объективно оценить кандидата.

Ф.И.О. кандидата ______________________________
Подразделение _______________________________
Вакансия _____________________ Дата «____»___________ 20___ год

Шкала оценки компетенций: прилагается к форме оценки

Основные компетенции

Оценка

Комментарии

5

4

3

2

Менеджерские/ управленческие качества

1

Умение управлять (людьми/ процессами)

 

 

 

 

 

2

Умение и стремление обучать

 

 

 

 

 

Индивидуальные качества

3

Высокая обучаемость

 

 

 

 

 

4

Стрессоустойчивость

 

 

 

 

 

5

Коммуникабельность

 

 

 

 

 

6

Умение работать в команде

 

 

 

 

 

7

Нацеленность на результат

 

 

 

 

 

8

Коммерческое мышление

 

 

 

 

 

9

Системное мышление

 

 

 

 

 

Качество обслуживания клиентов

10

Клиентоориентированность

 

 

 

 

 

11

Оперативность

 

 

 

 

 

12

Развитие партнеров/клиентов

 

 

 

 

 

Отношение к работе

13

Лояльность

 

 

 

 

 

14

Ответственность

 

 

 

 

 

15

Инициативность

 

 

 

 

 

16

Стремление к саморазвитию

 

 

 

 

 

 

 

Профессионально-технические знания

5

4

3

2

Комментарии

1

Технические знания и навыки

 

 

 

 

 

2

Знание ПК

 

 

 

 

 

3

Знание техник продаж

 

 

 

 

 

 

Подпись и  Ф.И.О. руководителя _________/___________________/

 

 

Приложение 4

Шкала оценки
компетенций менеджера департамента продаж
(прилагается к форме оценки)
(фрагмент)

Компетенция

Оценка

«отлично»

«хорошо»

«посредственно»

«неудовлетворительно»

Умение управлять

• Грамотно планирует и организовывает все рабочие процессы и работу подчиненных
• Четко определяет цели, грамотно формулирует задачи, делегирует полномочия, осуществляет контроль исполнения
• Объективно оценивает результаты деятельности свои и других участников процесса
• Развивает у подчиненных профессиональные качества

• Умеет успешно планировать и организовывать рабочие процессы, работу подчиненных в рамках своих полномочий
• Умеет ставить себе и другим конкретные цели, выделяя задачи, устанавливая приоритеты
• Осуществляет контроль над выполнением поставленных задач
• Умеет оценивать результаты деятельности — своей и других участников процесса
• Старается делегировать полномочия

• Может планировать и организовывать рабочие процессы, работу подчиненных
• Не всегда контролирует процесс выполнения поставленных задач.
• Не умеет делегировать полномочия

• Не умеет планировать и слабо представляет себе ход организации рабочих процессов
• Не предпринимает усилий для развития своих управленческих качеств

Нацеленность на результат

• Прилагает необходимые усилия для достижения поставленных компанией целей
• Четко представляет себе конечный результат своей работы

• Понимает цели, поставленные компанией
• Определяет для себя пути достижения этих целей
• Стремится к получению результатов в своей работе

• Стремится к достижению целей, поставленных компанией, ограничиваясь половинчатым результатом
• Ответственность за результат своей работы принимает на себя частично
• Недостаточно четко представляет результат своей работы

• Поставленные цели считает нереалистичными, отрицает возможность их реализации

Развитие партнеров/ клиентов

• Продвигает продукцию компании, используя все имеющиеся ресурсы; предоставляет профессиональные консультации партнерам/ клиентам
• Занимается организацией обучающих мероприятий для партнеров/ клиентов

• Стремится использовать все ресурсы для продвижения продукции компании; умеет оказывать консультативную помощь партнерам/ клиентам
• Принимает участие в организации обучающих мероприятий для партнеров/ клиентов

• Использует не все имеющиеся ресурсы для продвижения продукции компании
• Понимает важность консультаций и обучения партнеров/ клиентов, но занимается этим нерегулярно

• Не проводит мероприятий по продвижению продукции компании

 

Этап четвертый — момент принятия решения

Этот этап наступает после успешного завершения тестирования, оценочных процедур и интервью. Менеджер департамента по работе с персоналом совместно с руководителем структурного подразделения, куда требуется сотрудник, еще раз анализируют результаты интервью всех кандидатов, обсуждают их сильные и слабые стороны, оценивают потенциал каждого. Далее руководитель подразделения принимает решение, кого из кандидатов пригласить на вакантную должность в компанию. Менеджер по подбору персонала собирает рекомендации с предыдущих мест работы отобранного кандидата.

После проведения всех формальных процедур и заполнения необходимых документов, кандидат оформляется на работу. С этого момента он становится сотрудником компании.

Этап пятый — заключительный: прохождение новичком испытательного срока

Успешное прохождение новичком испытательного срока завершает процесс подбора сотрудника на вакантную должность.

После окончания испытательного срока каждый новый сотрудник проходит аттестацию по компетенциям, в ходе которой проверяется уровень развития требуемых компетенций и профессионально-технических знаний. При необходимости после прохождения аттестации для сотрудника составляетсяплан индивидуального профессионального развития сроком на три-шесть месяцев. Главная задача — сформировать у него требуемые компетенции, знания и навыки на должном уровне в наиболее короткие сроки (в зависимости от должности). В конце установленного периода работник проходитповторную аттестацию.

С введением единой системы управления персоналом в компании и для подбора, и для аттестации мы используем одну и ту же форму оценки, с помощью которой оцениваем уровень развития компетенций у всех: и кандидатов, и новичков, и давно работающих сотрудников.

Разработанные компетенции в компании помогают менеджеру по персоналу отобрать квалифицированных специалистов, которые, успешно пройдя период адаптации, легко вольются в коллектив компании.

 

Елена Пивень, Елена Ламанова

08.04.2010

Источник: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1203

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru