(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Стратегия отбора молодых специалистов

Все сотрудники любой компании и корпорации, успешные и высокопоставленные ныне, когда-то были студентами, начинавшими подыскивать себе место под солнцем…

Крупные корпорации, как отечественные, так и западные, разрабатывают масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального роста. Небольшие же фирмы и предприятия не очень охотно берут недавно окончившего вуз «теоретика» на работу. Объясняется это тем, что у сотрудников таких компаний нет ни времени, ни желания тратить силы на «курс молодого бойца» для начинающих, а уж о создании специального отдела речь вообще не идет. Если кадровому агентству и поручают найти молодого специалиста, то часто через некоторое время заказчик поднимает «планку» и сообщает, что ему все же нужен специалист хоть и с минимальным, но все-таки опытом.

Тем не менее практика подбора небольшими и средними компаниями молодых специалистов достаточно распространена. Работодатель в данном случае хочет видеть молодого теоретика, у которого есть желание реализовать свои знания на практике и который может оживить бизнес-процессы в компании. В этом случае есть определенный риск: новый работник может оказаться достаточно активным, чтобы отстаивать свою точку зрения и свое видение проблемы, а устоявшийся коллектив не всегда адекватно воспринимает попытку новичка, пока еще «зеленого» сотрудника, изменить привычный ход дел, даже если эти изменения будут позитивными. Для руководства в этом случае важно не подавить инициативу нового работника, оказать ему содействие, иногда даже поддержать своим авторитетом. Если этого не сделать, то работник потеряет свой задор, а компания, возможно, прибыль, которая была бы получена в результате нововведений.

Сложность заключается еще и в том, что, проучившись в вузе четыре—пять лет, молодой специалист может разочароваться в выбранной профессии, попробовав ее, что называется, на вкус. Нередко в этом оказывается виновата и компания. Мотивируя тем, что человек еще неопытный, его фронт работ ограничивают так называемым перекладыванием бумажек. Занимаясь подобным делом, сложно чему-то научиться. Положительного эффекта можно добиться, расширив круг обязанностей и контролируя их выполнение, возложив на кого-либо из старших коллег функцию наставника.

По-другому складывается ситуация в крупных компаниях и корпорациях, у подавляющего большинства которых существуют специализированные отделы по работе с молодыми специалистами.

Естественно, крупные компании оказывают предпочтение выпускникам ведущих вузов, причем лучшим из них. Отделы по работе с персоналом компаний, насчитывающим более 500 сотрудников, руководствуются определенными правилами при подборе вчерашних студентов. Одно из них — начинать «выращивание» будущего сотрудника с момента поступления его на факультет. Обычно такая политика характерна для финансово-инвестиционных компаний и банков, добывающих компаний. Структурам, которые занимаются продажами и дистрибьюцией, подобный подход менее интересен, так как успешно продвигать на рынок товар или услугу может и человек, не получивший специального образования.

Одна из самых удобных форм рекрутирования нового персонала — визит сотрудников HR-отдела непосредственно на факультет или кафедру вуза, которая представляет интерес для компании. Несколько минут беседы — и отбоя от желающих попасть на стажировку в компанию, а впоследствии и на работу, не будет.

Многие крупные компании идут еще дальше. Заключают с профильными вузами контракт, который предполагает трудоустройство некоторого количества выпускников в компанию после окончания обучения. Часто подготовленных вузом специалистов бывает недостаточно для заполнения всех рабочих мест, которые компания готова предоставить выпускникам. Надо сказать, что так везет только молодым людям, закончившим профильные учебные заведения («нефтяные» и экономические специальности занимают в этом списке первые места).

Компания может оказать и спонсорскую помощь студенту, то есть оплатить его обучение (в том числе и косвенно, пригласив на платную стажировку), если он готов по окончании учебного заведения посвятить несколько лет работе в данной компании. Но это, как правило, частный случай: студент должен быть весьма перспективным или обладать рядом качеств, выделяющих его из числа сокурсников.

HR-отделы крупных компаний разрабатывают для молодых специалистов определенные инструкции и регламенты, «адаптационные папки», которые помогают быстрее войти в корпоративную культуру компании, получить представление о стиле и характере работы. Ведь вступление в должность вчерашнего студента можно сравнить с переездом в другую страну. У каждой крупной корпорации существуют внутренние нормы поведения, стиль общения, даже свой язык. В институте этому не учат, а ознакомившись с «адаптационными папками», можно освободиться от большого количества проблем (которые часто носят даже характер стресса) и сосредоточиться на работе.

Выпускник вуза начинает свою работу в компании с низовых позиций. По словам менеджера по персоналу крупной компании, действующей на рынке металлов, молодой специалист, придя на начальную позицию в фирму, может достаточно быстро достигнуть определенного уровня благодаря разработанной системе ротации кадров, предусматривающей возможность вертикального и горизонтального роста.

По словам менеджеров HR-отделов западных компаний, с сотрудником расстаются, если при проведении обязательной аттестации выяснится, что его профессиональный уровень не повысился и руководитель не готов предложить ему более высокую позицию. Система «директивного роста» вполне оправданна. В этом и состоит разница в подходе к этому вопросу предприятий национального масштаба и небольших компаний. При работе на крупную компанию с отлаженной системой «выращивания» собственных кадров отсидеться не удастся. Небольшие же фирмы рискуют лишиться специалиста, которому не дают расти, считая, что именно на этом месте сотрудник проявил себя достаточно хорошо и изменения в карьере ему не нужны.

Чаще всего компаниям требуются ассистенты отделов, секретари, помощники менеджера и т. п. Предполагается, что с этих позиций передвинуться на более высокие можно не позже чем через год. Поэтому выпускнику следует обращать внимание на эти позиции, а не мечтать занять ответственный пост сразу. Естественно, что при приеме на работу необходимо поинтересоваться перспективами, которые могут ожидать его в обозримом будущем.

Нередко среди руководителей бытует мнение, что студент им не нужен, потому что он ничего не умеет, и лучше принять человека с опытом работы в коммерции, производстве или финансах, пусть даже опыт и не по профилю. А вот Кирилл Попов, менеджер по персоналу ОАО «ОМК», говорит: «Опыт работы молодых специалистов зачастую вредит их карьере. Распространенное среди молодежи заблуждение, что деньги обусловливают карьеру, ориентирует их в первую очередь на заработок в ущерб профессиональному росту. Поэтому случаи, когда нам интереснее брать человека без опыта работы, не редки. Мы считаем, что лучше взять молодого экономиста и дать ему возможность развивать практические навыки по его специальности, чем брать экономиста с опытом работы барменом и пытаться его переделать и, что самое сложное, переубедить».

Практика подбора студентов из одного вуза и с одного факультета дает возможность получить уже практически сформированную команду и в то же время рождает здоровую конкуренцию между членами этой команды.

Трудно представить себе, что вчерашний студент, отработав в компании, которая стала для него на несколько лет второй alma mater, будет по отношению к ней нелоялен.

При отборе кандидатов одним из основных факторов, помимо диплома престижного вуза, служит знание языка, в частности английского, реже — другого иностранного языка. Разумеется, наличие деловых качеств также приветствуется.

Компании, как правило, среди бывших студентов устраивают более жесткий конкурсный отбор, чем в случае приглашения опытных специалистов. Это, с одной стороны, обусловлено тем, что реакция аппликантов более бурная. С другой стороны, компания к бывшим студентам хоть и предъявляет жесткие требования, но высшая планка в данном случае не установлена. Можно получить грамотного специалиста за небольшие деньги, поскольку у студентов пока нет четкого критерия собственной оценки. Во всяком случае, практика рекрутингового агентства показывает, что после объявления о наличии вакансии «юрист без практического опыта работы» может прийти резюме от молодого человека, закончившего престижное учебное заведение с отличием, и от недоучившегося в вузе, не имеющем государственной регистрации. При этом оба будут претендовать на одинаковое вознаграждение.

Наконец конкурс окончен, кандидат выбран компанией и приступил к работе. Наниматель теперь должен в течение некоторого периода времени (от одного до трех месяцев) пристально следить не только за его работой, но и за тем, как он входит в коллектив, как складываются его отношения с непосредственным руководителем и коллегами. Обычно компании организуют тренинги и семинары для новых сотрудников, темами которых может быть как корпоративная культура компании, так и узкая специализация. Степень активности молодого специалиста на этом мероприятии будет также влиять на успешность прохождения им испытательного срока в компании. Но и после этого для него испытания не заканчиваются. Если молодой сотрудник, который только начинает строить свою карьеру, не проявит себя в работе с лучшей стороны, компания может вновь объявить конкурс на его место.

http://crew.arystan.ru/792

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru