(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Как оценить и повысить приверженность сотрудников

Сотрудников, приверженных к организации, любят руководи­тели. А почему бы и нет? Подобные сотрудники усердно рабо­тают, они ответственны и на них всегда можно положиться, они ясно представляют, что нужно делать, и куда движется «ко­рабль». Им не нужно каждый раз рассказывать о политике ком­пании, ее целях и ценностях. Для них это уже установка, при­вычка; они могли бы делать все иначе, но не хотят, т. к. пони­мают, что это принесет компании вред.

Определение типа приверженности

Отношения, связывающие сотрудника и организацию, могут быть различными. Исследователи J.P. Meer и N.J. Allen выделили три разных типа приверженности (1)

· Аффективная приверженность — эмоциональная привязанность к организации. Высокая аффективная приверженность означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и желает в дальнейшем принадлежать к ней (отношение «Я люблю...»)

· Нормативная приверженность означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения (отношение «Я должен...»);

· Текущая приверженность, ориентированная на последствия, — привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации («Мне нужно...»).

Самый измеряемый компонент из перечисленных — это аффективная приверженность. Она же является и наиболее предпочтительным для компании типом приверженности: сотрудник эмоционально переживает события, происходящие с организацией, и связывает их с собой.

J.P. Meer и N.J. Allen являются авторами методики для идентификации выраженности трех компонентов приверженности. Данный опросник можно использовать как инструмент для оценки типа приверженности в Вашей организации. Для снижения эффекта социальной желательности рекомендуется анонимный формат заполнения. По итогам анализа собранных данных можно сделать вывод о преобладающем типе приверженности в компании, что позволит HR планировать последующие мероприятия по повышению лояльности и вовлеченности персонала.

Опросник для измерения организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS)

 (перевод и модификация Е. Доценко)

Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже утверждений и оцените, насколько они соответствуют действительности.

Для оценки используйте шкалу:

1 — «совсем не соответствует»

2 — «слабо соответствует»

3 — «затрудняюсь ответить»

4 — «по большей части соответствует»

5 — «полностью соответствует»

1.

Я был бы счастлив провести остаток моей карьеры в Компании.

1

2

3

4

5

2.

Одним из негативных последствий ухода из Компании может быть сложность с поиском работы.

1

2

3

4

5

3.

Я не чувствую эмоционального присоединения к Компании.

1

2

3

4

5

4.

Сейчас оставаться в Компании для меня — в равной степени необходимость и желание.

1

2

3

4

5

5.

Я не испытываю сильного чувства принадлежности Компании.

1

2

3

4

5

6.

Сейчас мне было бы очень трудно покинуть Компанию, даже если бы я этого хотел.

1

2

3

4

5

7.

Если бы я не вложил так много сил в нашу Компанию, я бы мог рассмотреть возможность работы где-нибудь еще.

1

2

3

4

5

8.

Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы Компании — это мои проблемы.

1

2

3

4

5

9.

Я многим обязан моей Компании.

1

2

3

4

5

10.

Я не испытываю какого-либо чувства долга, обязывающего меня оставаться на моем нынешнем месте работы.

1

2

3

4

5

11.

Я не чувствую себя членом семьи в Компании.

1

2

3

4

5

12.

Даже если бы это было для меня выгодно, мне не кажется правильным уходить из Компании сейчас.

1

2

3

4

5

13.

Эта Компания имеет огромное личное значение для меня.

1

2

3

4

5

14.

Я чувствовал бы себя виноватым, если бы ушел из Компании сейчас.

1

2

3

4

5

15.

Слишком многое в моей жизни было бы разрушено, если бы я решил покинуть сейчас свою Компанию.

1

2

3

4

5

16.

Я не уйду из Компании сейчас, потому что у меня есть чувство долга перед людьми.

1

2

3

4

5

Обработка результатов:

Необходимо подсчитать общее количество баллов по каждому из видов приверженности:

· Аффективная приверженность: прямые шкала: 1, 9, 13; обратная: 3, 5, 11.

· Нормативная приверженность: прямая шкала: 8, 12, 14, 16; обратная: 10.

· Текущая приверженность: прямая шкала: 2, 4, 6, 7, 15.

Роль руководителя

Как оказывать влияние на существующий уровень приверженности? Одно из самых больших влияний оказывает непосредственный руководитель сотрудника. Большинство способов данного влияния сводится к следующим положениям:

· Управление отношениями. Менеджер должен активно пытаться вовлечь служащих в симбиотические отношения, где происходит распределение информации, необходимой для принятия решений, и включение сотрудников в решение проблем. Менеджеры, которые создают подобное скоординированное и открытое соглашение с подчиненными, могут оказывать положительное влияние на них;

· Открытый коммуникативный климат, сформированный руководителем, позволяет подчиненным свободно и ясно осознать организационные стандарты, с которыми они могут себя идентифицировать. Также климат позволяет служащим обмениваться своими точками зрений и ожиданиями;

· Эмоциональная компетентность руководителя. Эмоциональный интеллект способствует эффективной передаче последователям видения будущего организации и ее целей. Эмоционально компетентный менеджер может идентифицировать и оценить чувства подчиненных, оказать влияние на эмоции сотрудников так, чтобы они стали более восприимчивыми к организационным целям и ценностям и были более лояльны к ним.

Организация, стремящаяся добиться высокого уровня организационной приверженности со стороны рядовых работников, должна предпринимать все необходимые меры для обеспечения того, чтобы руководящий состав также имел высокий уровень приверженности своим подчиненным. То есть учитывать их интересы и потребности при организации работы по достижению организационных целей. Именно от руководителей зависит, будут ли созданы в организации благоприятные условия для формирования у персонала высокого уровня приверженности, когда работники воспринимают как справедливые и привлекательные для себя те обмены, которые осуществляются между ними и организацией.

 


(1) Приверженность рассматривается, как степень готовности сотрудника продолжать работу в компании, желание сохранять принадлежность к организации, или как одобряемое поведение, выходящее за рамки формальных корпоративных требований. Приверженность может иметь следующие поведенческие индикаторы: большие затраты времени на работу, чем требуется формально; ответственность, добросовестность; работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях; соблюдение установленных норм и формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации.

 

Статья опубликована в ежемесячном дайджесте для тренеров, коучей и менеджеров по персоналу Института практической психологии ГУ-Высшая Школа Экономики (научный руководитель Тахир Базаров)

Дата публикации: 20.12.2010.

http://www.rhr.ru/index/rule/motiv/16240,0.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru