(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Когда бюджеты на обучение расходуются зря

1. Как оценить эффективность проведенного тренинга или семинара, т. е. по каким параметрам клиент оценивает, что да, действительно этот тренинг был эффективен (или неэффективен) для сотрудников компании?

 с точки зрения тренера – самое простое – это работа слушателей в процессе обучения. Если есть заинтересованность разобраться в новом материале и, самое главное, в применении к ситуации в их компании, то с большой вероятностью отдача будет. Еще лучше, если через какое-то время после обучения, слушатель обращается за советом, правильно ли он применил рекомендации тренера в какой-либо конкретной ситуации. Самое главное, чтобы сотрудник, прошедший обучение, начал применять, то о чем рассказывал тренер. Это значит, что он поверил в практическую пригодность предложенных материалов и возможность применения технологий именно к его ситуации. Для тренера – это хорошая оценка его работы. Но, самым серьезным подтверждением эффективности проведенного тренинга, является ситуация при которой слушатели сообщают о положительном эффекте после примененной технологии, или посылают других сотрудников на обучение к этому же тренеру, или приглашают тренера к дальнейшему сотрудничеству в качестве консультанта.

точки зрения заказчика – в первую очередь, лучшие показатели в работе сотрудника. Если это тренинг по продажам, то увеличение объемов продаж, или увеличение клиентской базы (смотря какие задачи ставятся).

Бывают, правда, и такие ситуации, когда слушатель остается полностью удовлетворенным учебой и считает, что многое можно было бы применить и в их компании, но при этом абсолютно уверен, что руководство никаких нововведений не поддержит. При такой ситуации эффективность тренинга оценить очень сложно.

2. Каковы способы оценки усвоения материала?

Если это открытый семинар, то оценить, усвоен или нет материал, возможно только через обратную связь со слушателями. Если корпоративные, то здесь подходы могут быть абсолютно разными, начиная от контрольного опроса в конце семинара и заканчивая контрольными срезами по истечении каких-либо временных промежутков, достаточно продолжительных для каждой конкретной задачи, чтобы оценить наличие изменений.

По большому счету, важно не то, насколько правильно слушатель ответил на вопросы теста, а то, на сколько грамотно применяет новые знания на практике. Поэтому и оценивать нужно не по письменным работам, а по реальному изменению ситуации.

3. Через какое количество времени можно будет увидеть результаты обучения? Как долго приобретенные навыки будут работать?

Результаты обучения можно увидеть и на следующий день, если это обучение навыкам продаж. Менеджер по продажам, отработав какую-нибудь стандартную ситуацию на тренинге, может практически сразу ее применить как к новым клиентам, так и к «трудным» старым клиентам, и получить результат.

Если это обучение стратегическому планированию, маркетингу или организации дистрибуции, то результат мгновенно не получишь. В этих направлениях решения готовятся долго и результат оценивается через достаточно продолжительное время.

4. Как можно закрепить полученные знания? Это можно сделать силами компании или для этого нужно привлекать консультанта, тренера?

На мой взгляд, все-таки лучше пригласить тренера, который проводил обучение. Только он сможет правильно оценить, насколько усвоен материал, рассматриваемый в процессе обучения и внести ясность во все разночтения.

Несколько месяцев назад, мы стали применять неплохой, на мой взгляд, метод посттренингового сопровождения. По таким темам, как «Дистрибуция», «Логистика», «Продажи», «Мерчендайзинг», «Презентации», мы предлагаем информационные или обучающие компакт-диски, разработанные нашими тренерами. Эти диски содержат все материалы, рассматриваемые на семинаре или тренинге, в виде текстовых файлов или обучающих программ с функцией тестирования. Диски дают возможность возвращаться к плохо усвоенному материалу и освежать в памяти то, что показалось полезным.

5. Через какое количество времени после тренинга или семинара понадобится повторная встреча, так называемое «посттренинговое обслуживание»? Всегда ли это нужно? Эта процедура стоит каких-то отдельных денег или стоимость включена в саму программу (тренинг, семинар)?

Знания освежать нужно в любом случае. Если это продажи и обучение проводилось впервые, то через 1-2 месяца желательно провести еще один закрепляющий тренинг, пусть даже по сокращенной программе. На этом тренинге еще раз «прогоняются» основные положения базового материала и разбираются все сложные ситуации, с которыми после первого тренинга столкнулись слушатели, где не получилось применить предлагаемые методики. Если этого не сделать, то навыки, приобретенные на первом занятии, постепенно забываются и действительно сложные ситуации так и остаются неотработанными.

Компании, которые обучают постоянно своих менеджеров, применяют периодичность с интервалом 6-12 месяцев (у них уже обученный персонал). Иногда, при этом, меняют тренерский состав (через какое-то количество тренингов), чтобы услышать другую точку зрения. И это правильно.

Понимая, что не все компании, готовы через 1-2 месяца еще раз пригласить тренера и заплатить ему фактически за то же самое обучение, мы в обязательном порядке «дарим» нашим клиентам 1 месяц бесплатного посттренингового сопровождения. В течение этого месяца наш тренер бесплатно отвечает на все возникающие у слушателей вопросы, дабы закрепить их знания и помочь грамотно применять рекомендуемые технологии. Ведь успех наших клиентов – это наш успех. Успех наших клиентов - это рекомендации при продажах нашего обучения в будущем.

6. Все ли компании соглашаются на посттренинговое обслуживание? Какие могут быть последствия, если заказчик отказывается от этого вида услуги?

На бесплатное посттренинговое сопровождение соглашаются все компании. В моей практике не было отказов. Не все им реально пользуются. Здесь то и выясняется, насколько нужным оказалось компании обучение. Возможны два «плохих» варианта:

1. Компания обучала сотрудников, чтобы освоить выделенный бюджет и отчитаться перед вышестоящим начальством, что проведено такое-то обучение. При таком подходе можно даже не пытаться ожидать каких-либо результатов от обучения. И эффективность такого обучения в большинстве случаев равна нулю.

2. Компания теоретически хочет улучшить ситуацию в своей компании и видит способ улучшения, в том числе, и через обучение, но на практике еще не готова к каким-либо изменениям. В таких компаниях Вы обычно слышите следующее (уже может пройти от 2-х недель до нескольких месяцев после проведенного обучения): «Все было классно! Мы столько полезного для себя нашли, но у нас куча текущих проблем и применять полученные знания все никак не можем выбрать время». Через какое-то время знания совсем забываются. В таких компаниях эффективность проведенного обучения можно также не оценивать.

Если это платное сопровождение и заказчики отказываются, то происходит это, скорее всего, из-за того, что они не могут оценить финансовую выгоду от проведенного обучения. Они смотрят на обучение как на вынужденные траты, а не как на инвестиции в свой бизнес. Почти все уже понимают, что если собрался давать рекламу, то давать ее нужно в определенных объемах, иначе отдачи не будет и, вложенные деньги не окупятся. С обучением все происходит по аналогии, если не потратить еще немного денег на закрепление знаний и на «дошлифовку» приобретаемых навыков, то, в большинстве случаев, деньги будут потрачены зря.

В качестве хорошего примера могу привести корпоративный семинар по продажам, который мы провели в декабре для одной достаточно крупной компании. Компания заинтересована в результате. Они сразу после тренинга приобрели обучающий диск по этой же тематике, через неделю попросили дополнить раздаточный материал более глубоким раскрытием нескольких тем, и попросили проверить, насколько правильно они составили возможные ответы на наиболее часто встречающиеся возражения. Они приняли решение всем отделом разработать единую таблицу с ответами на сложные вопросы клиентов и повесить эти ответы возле каждого стола. Я уверен, что эта компания деньги потратила не зря и результат от обучения, через увеличение объемов продаж, обязательно будет.

7. Как организовать процедуру посттренингового обслуживания?

Как говорилось выше – это повторные занятия, бесплатные или платные консультации в течение определенного промежутка времени, раздача дополнительных информационных или обучающих дисков. Самое главное – это наладить обратную связь и заставить слушателей начать применять полученные знания. Но здесь должна быть заинтересованность и поддержка руководства компании-Заказчика.

 

Автор: Голубин Е.В.

Дата публикации: 31.08.2010

http://www.rhr.ru/index/rule/edu/bschool/16096,0.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru