(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Лапша. Дорого.

Умный вид, дорогие аксессуары, непонятные слова… Что еще нужно умельцу, чтобы сделать на лженауке вполне реальный бизнес?

«Позитивные изменения будут достигнуты благодаря биоэнергоинформационному воздействию универсального проктограммического принципа, позволяющего модифицировать систему отношений и развить харизматичность на глубинном элиологическом уровне». Эти гипнотизирующие слова не найти в научных словарях. Однако их немало в рекламных проспектах тренинговых компаний, расхваливающих новомодный интеллектуальный продукт, который предназначен для того, чтобы сделать сказкой жизнь топ-менеджера или на худой конец — эйчара.

Кадровые методики и тренинговые программы в красивой и яркой упаковке, претендующие на универсальность, решение всех проблем и исполнение всех желаний, расплодились в неимоверном количестве. А ведь на самом деле немало дорогостоящих тренинговых программ, подходов в оценке персонала и прочих кадровых продуктов при ближайшем рассмотрении оказываются плагиатом не самых удачных методик, которые преподносятся как ноу-хау.

«Первой реакцией тренингового рынка на ухудшение экономической ситуации в стране было появление массы тренингов и обучающих программ, направленных на «мгновенное достижение благополучия», зачастую очень сомнительными методами», — подтвердила Ольга Шаповаленко, руководитель отдела консалтинга компании Staff Service (кадровый консалтинг, поиск и подбор персонала, штат — 20  чел.). Ну а пошатнувшаяся уверенность отечественных предпринимателей в безоблачном будущем делает их легкой добычей для всех видов мошенников.

Современная алхимия

Человеку свойственно искать легкие пути. Те, кто серьезно увлекался алхимией и приготовлением «волшебных снадобий» еще в темные средневековые времена, заметили, что за одно только обещание превратить железо в золото или найти лекарство от всех болезней люди готовы платить деньги. «Лекарства от кадровых проблем не существует. Каждый, кто говорит, что разработал схему мотивации, которая «заработает» через неделю, — лжец. Каждый, кто обещает за день научить продавцов продавать и повысить эффективность в семь раз, — обманщик. Только долгая, системная, кропотливая, а порой и нудная работа по отбору, оценке и мотивации персонала способна принести плоды», — сообщил Михаил Песч, менеджер по персоналу компании «Бронка Люкс» (торговля продуктами питания, штат — 86 чел.). Но, как писал классик, люди все те же.

«Дело в том, что всех тренеров на рынке можно разделить на три категории: авторы концепции или парадигм, которые сами разрабатывали технологии в различных областях (продажи, финансы и др.),  — объясняет Максим Голубев, директор Национального тренингового агентства (штат — 40 чел. без учета тренерского состава). — Вторая категория — тренеры-адаптеры. Они не разрабатывали программы, однако принимали участие в группах, их создававших. И, наконец, третья категория — тренеры-ретрансляторы, прочитавшие одну или несколько книг и владеющие коммуникативными навыками. Они просто пересказывают прочитанное либо же, компилируя полученные из книг знания, предлагают рынку якобы новый продукт. Однако ретрансляторы зачастую не знают, работает ли эта методика на практике, так как ее никто не тестировал».

«Несколько лет назад руководитель одной из компаний, с которой мы давно и плодотворно сотрудничали, отказался от наших услуг по подбору персонала. Он мотивировал это тем, что на тренинге, который он посетил, швейцарские специалисты научили его за десять минут беседы оценивать продуктивность потенциального сотрудника, выслушав ответы на семь «главных» вопросов». По сравнению с этим наши полуторачасовые интервью и тщательнейшая проверка рекомендаций казались бессмысленной тратой времени. Однако после нескольких неудачных назначений директор компании вынужден был признать свою ошибку», — рассказал Леонид Чермис, HR-консультант компании WST-consulting (консалтинг, подбор персонала, штат — 9 чел.).

Немалое количество подобных примеров только подтверждает легкость, с которой обманываются и «обманываться рады» наши соотечественники. Причем приемы, которыми пользуются кидалы от консалтингового бизнеса, стары как мир.

Одним из таких способов является впечатляющий рассказ о том, как, кем и где был разработан предлагаемый продукт. Обычно упоминаются громкие имена зарубежных ученых и университетов, где якобы и было создано это ноу-хау. В крайнем случае — речь может идти о неких засекреченных разработках, которые военные хотели использовать для своих нужд, но ради блага общества и за большие деньги передали их нескольким «посвященным». Разумеется, история настоящих изобретений, в том числе и в науке об управлении персоналом, редко изобилует такими живописными деталями. То же самое касается и регалий автора методики. Как правило, чем их больше и чем тщательнее они перечислены, тем осторожнее следует быть потенциальному клиенту.

Ничего нового под луной

Разумеется, что каждый хороший продавец  — немного манипулятор. Он оказывает клиенту мелкие услуги и дарит дорогие сувениры, он приглашает на презентации с фуршетами и звездами эстрады. И все это для того, чтобы дороже продать товар или услугу, продвигаемую его компанией. Однако, в отличие от зубочисток или средств для мытья посуды, себестоимость интеллектуального продукта определить невозможно. Этим беззастенчиво пользуются продавцы консалтинговых и тренинговых услуг.

Чтобы не стать их очередной жертвой, Михаил Песч советует внимательно изучить аналогичные продукты. «Обычно ничего не появляется на пустом месте. И если поговорить со специалистами, может оказаться, что новомодная методика имеет свой менее «раскрученный» аналог, который стоит в несколько раз дешевле. Зачастую ничего, кроме презентабельной упаковки, не отличает новый продукт от старого», — уверен г-н Песч. В качестве примера он привел случай, когда один из его приятелей-бизнесменов попросил оценить достоинства заинтересовавшей его методики отбора персонала по психофизиологическим качествам. «Как оказалось, эта батарея тестов, рекламируемая как новейшее достижение, еще сорок лет назад использовалась для отбора в летные военные училища»,  — рассказал г-н Песч.

То же относится и к тренинговым программам, хотя их оценка имеет свои особенности. «Во-первых, надо оценить, чего достиг сам тренер и имеет ли он собственный бизнес. Так, если он предлагает тренинг, способствующий повышению продаж, но при этом не владеет собственной компанией и не управляет «живым» отделом продаж, то о чем можно говорить с таким человеком. Во-вторых, необходимо проверить его ораторские навыки. Для этого достаточно запросить список клиентов и созвониться с несколькими из них, чтобы узнать их мнение о тренере. И последний вопрос, который должен задавать потенциальный клиент: вернете ли вы мне деньги, если я останусь недовольным? — рассказывает г-н Голубев. — За эту позицию меня часто критикуют. Мол, и за просмотр кинофильма надо платить при выходе? Тем не менее, я уверен, что возвращать деньги отказываются только тренеры-ретрансляторы, для которых это единственный вид заработка. В то время как авторы методик и тренеры-адаптеры идут на такой шаг, так как для них вопрос денег вторичен, а первично удовлетворение потребностей клиента. Если заказчик остался недоволен, значит, были неправильно выявлены его потребности и ему продали не тот продукт. А это просчет тренинговой компании, за который она должна нести ответственность».

Однако, увлекшись поиском подводных камней, некоторые клиенты забывают о корректности. «Иногда заказчики выдвигают условие о предоставлении возможности посетить реальный тренинг в тестовом режиме. На мой взгляд, это неэтично, так как ставит в неудобную ситуацию саму тренинговую компанию, которая, с одной стороны, не хотела бы отказать в этой просьбе потенциальному клиенту, с другой  — имеет ряд договоренностей о конфиденциальности с клиентом, для которого этот тренинг проводится», — считает г-жа Шаповаленко.

Конкретнее, господа!

О том, как и за счет каких ресурсов «работает» та или иная программа, консультант должен уметь объяснить «на пальцах». Чем более туманны и многозначительны его высказывания, чем меньше в них конкретики и больше малопонятных иноязычных терминов, тем больше оснований вежливо отказаться от его услуг. «Когда пудрят мозги, всегда стараются скрыть отсутствие логики и здравого смысла за общими фразами. То же касается и конкретных примеров. Если на просьбу привести пример успешного внедрения той или иной программы прозвучит что-то типа «мы не называем имена своих клиентов», стоит задуматься. Ведь серьезные консалтинговые компании заранее оговаривают, в каком объеме они могут распространять сведения, и к кому из компании-заказчика могут обращаться за отзывами их потенциальные клиенты, — рассказывает Оксана Матвиенко, психолог.  — К  тому же каждый квалифицированный тренер или HR-консультант решает сотни проблем. И даже если половина клиентов хочет сохранить инкогнито, то среди второй половины обязательно найдутся желающие дать отзыв о его работе».

Так же, по мнению Леонида Чермиса, следует относиться и к нежеланию досконально объяснить потенциальному заказчику технологию работы. Если консультанты мотивируют это нежеланием открыть свое ноу-хау, то, скорее всего, это примитивный обман. Кроме того, серьезные компании, предлагающие действительно стоящие кадровые решения или тренинговые программы, предусматривают скидки для постоянных клиентов, а недовольным — возвращают деньги.

Товарищи, будьте бдительны!

  • Основными показателями малоэффективных или даже опасных программ могут быть: слишком низкая или слишком высокая стоимость проекта. Пример: «Распродажа тренингов! Все по 4000 грн., включая налоги!»;
  • Обещание моментальных и выдающихся результатов по прохождении обучения в названии мероприятия или в заявлениях организаторов. Пример: «Стань успешным за три дня!!!»; подозрительное время и/или место проведения обучения. Пример: печально известные тренинги Роберта Флетчера, которые проводились только по ночам;
  • Отсутствие какой-либо информации о компании, которая организовывает мероприятие, и/или тренере, уход от ответов на вопросы о подготовке и квалификации тренера;
  • Сомнительная контактная информация: отсутствие у компании стационарного телефона, сайта и т. д.; заявления об абсолютной уникальности мероприятия.

Автор: Наталья Науменко

Дата публикации: 25.02.2010.

http://www.rhr.ru/index/rule/edu/trainings/15621,0.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru