(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации

Большинство предпринимателей, использующих труд наемных работников, закономерно стремятся к тому, чтобы этот труд был добросовестным, производительным и эффективным. Поэтому формирование у персонала подлинной заинтересованности в конкретной работе и надлежащего отношения к ней является одной из наиболее актуальных задач. Поскольку трудовые отношения между работником и работодателем являются предметом правового регулирования, юридические средства стимулирования сотрудников следует применять грамотно.

Как правило, стимулирование работников осуществляется по таким направлениям, как оплата труда, дополнительные социальные гарантии и льготы, бытовое обслуживание и обучение. Этот подход представляется вполне естественным, т.к. учитывает основные интересы работника в трудовых отношениях.

Современное трудовое законодательство России, устанавливая минимальный набор прав работников и уровень гарантий для них, позволяет участникам трудовых отношений дополнить этот минимум. Такая возможность возникает благодаря сочетанию методов централизованного (государственного), договорного и локального нормативного регулирования.

В соответствии со ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

При использовании договорного или локального способов регулирования трудовых отношений необходимо помнить, что разного рода соглашения, индивидуальные или коллективные, не могут создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены законодательством. В свою очередь локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников не только по сравнению с законом, но и коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями. Условия соглашений и нормы локальных актов, не отвечающие этому правилу, не могут применяться и не обеспечиваются судебной защитой в силу ст. 8 и 9 ТК РФ.

Наиболее сложными, с точки зрения правового регулирования, являются вопросы установления, применения и изменения систем оплаты труда – как в организации в целом, так и в отношении конкретного работника. В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ применяемые работодателем системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования регламентируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Заработная плата конкретного работника, согласно ч. 1 ст. 135 и ст. 57 ТК РФ, определяется его трудовым договором и согласуется с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Более того, условие об оплате труда обязательно включается в любой трудовой договор.

Более выгодным для работодателя, с правовой и организационной точек зрения, будет установить систему оплаты труда, издав локальный нормативный акт (положение об оплате труда, премировании и др.)

Любой работодатель в той или иной предусмотренной законом форме должен утвердить применяемую им систему оплаты труда. Если она устанавливается в договорном порядке (посредством коллективного договора или соглашения), то является результатом коллективных переговоров и договоренности между работодателем и представителями работников. Вместе с тем при отсутствии коллективного договора или соглашения и одновременном принятии работодателем локального нормативного акта система оплаты труда определяется, как правило(1), по собственному усмотрению работодателя. Учитывая это обстоятельство, более выгодным для работодателя, с правовой и организационной точек зрения, будет установить систему оплаты труда, издав локальный нормативный акт (положение об оплате труда, премировании и др.). Сторонам переговоров зачастую трудно прийти к единому мнению. Кроме того, процедура заключения коллективного договора и соглашений довольно сложна: она предполагает наличие представительных органов работников (профсоюза, совета трудовых коллективов и др.). Установленную таким образом систему сложнее изменить, поскольку любые нововведения в ней зависят от результатов коллективных переговоров. Как указано выше, локальные нормативные акты по вопросам системы оплаты труда работодатель может формировать самостоятельно с учетом его экономических интересов и задач в области стимулирования работников к эффективному труду.

С заключением трудового договора применяемая в целом система оплаты труда приобретает форму индивидуальных условий оплаты труда (условий трудового договора) конкретного работника. Есть ли юридические обоснования для изменения этих условий работодателем? С одной стороны, статья 135 ТК РФ предоставляет работодателю право изменять систему оплаты труда. С другой стороны, согласно ст. 72 ТК РФ, определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению его сторон, за исключением предусмотренных ТК РФ случаев. Каким образом внести коррективы в трудовые договоры работников, если изменяется система оплаты в целом? Идеальна ситуация, в которой все работники готовы к изменениям в трудовых договорах по соглашению сторон. Однако на практике такое случается далеко не всегда.

В ТК РФ предусмотрено, что условия трудового договора могут быть изменены не только по соглашению сторон, но и в отдельных случаях – по инициативе работодателя, чем обеспечивается его право на изменение системы оплаты труда. Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и пр.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В нашем случае речь может идти об организационных изменениях условий труда или, иными словами, об изменениях в организации системы оплаты труда у работодателя в целом. В свою очередь, часть 1 ст. 135 ТК РФ подразумевает, что условия трудовых договоров о заработной плате «следуют» за системой оплаты труда, действующей у работодателя в целом, и поэтому не могут быть сохранены при ее изменении в установленном порядке. Обратите внимание: изменение условий трудовых договоров по инициативе работодателя проводится по специальной процедуре, предполагающей среди прочего заблаговременное предупреждение сотрудников и их право отказаться от продолжения работы (ст. 74 ТК РФ).

В отличие от условий оплаты труда, условия о дополнительных социально?бытовых гарантиях и льготах не подлежат обязательному включению в трудовой договор

Помимо формирования разнообразных систем оплаты труда работодатель, используя договорный и локальный методы регулирования, может применять такие средства стимулирования сотрудников, как дополнительные гарантии и льготы в социально-бытовой сфере (добровольное страхование, поддержка семьи и пр.). Выгоднее предусматривать такие условия не в соглашениях по вопросам труда, включая коллективные и трудовые договоры, а в локальных нормативных актах. При этом, в отличие от условий оплаты труда, условия о дополнительных социально-бытовых гарантиях и льготах не подлежат обязательному включению в трудовой договор. Это позволяет работодателю, как правило(2), просто и оперативно изменять предусмотренный «социальный пакет» посредством поправок в соответствующий локальный акт, его отмены и (или) принятия нового документа. Вместе с тем необходимо помнить, что, будучи включенными в коллективный или трудовой договор, социально-бытовые гарантии и льготы могут быть изменены только в порядке, предусмотренном законом.

Следует особо остановиться на вопросах так называемого корпоративного обучения. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Он же выбирает и формы такой подготовки, а также перечень необходимых профессий и специальностей с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется. Лишь в отдельных случаях работодатель обязан проводить обучение персонала. В свою очередь, согласно ст. 197 ТК РФ, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между сотрудником и работодателем (ученический договор).

Можно сделать вывод о том, что для работника такое обучение является, за исключением некоторых случаев, дополнительной льготой. При этом и сам работодатель обычно заинтересован в качественной подготовке персонала. В правовом регулировании обучения на локальном уровне решающее значение имеет ученический договор – разумеется, грамотно составленный. По ст. 198 ТК РФ, он является дополнением к трудовому договору. Согласно ст. 199 ТК РФ, ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить сотруднику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору в течение срока, установленного в договоре ученическом; срок ученичества; размер оплаты в этот период. Кроме того, в нем могут присутствовать и другие условия, определенные соглашением сторон.

Составляя трудовой договор, необходимо тщательно продумать права и обязанности сторон в ходе обучения и по его окончании, включая обязанности работника учиться добросовестно и отработать у работодателя определенное время после завершения обучения. Одновременно следует предусмотреть и четкие условия его расторжения, в том числе в случае нарушения обязательств каждой из сторон. Согласно ст. 207 ТК РФ, если по окончании обучения работник свои обязанности не выполняет, он должен будет возместить работодателю расходы на подготовку. В ученический договор можно включить аналогичное условие, касающееся самого периода обучения.

Подводя итог, следует отметить, что правильная реализация норм трудового законодательства при построении корпоративных систем стимулирования персонала во многом способствует снижению правовых и финансовых рисков работодателя в данной сфере.

мнение эксперта

Геннадий Валентинович ХНЫКИН,

доктор юрид. наук, профессор юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова

Система правовых стимулов работодателя

Вопросы материального стимулирования работников могут быть решены с помощью набора различных правовых средств, рекомендованных законодателем. Статья 135 ТК РФ предусматривает четыре варианта установления форм, систем и размеров заработной платы: трудовой договор, коллективный договор, социально-партнерское соглашение и локальные нормативные акты.

Несомненно, на практике чаще всего используются локальный и индивидуально-договорный варианты. Именно с помощью локальных нормативных актов работодатель, используя свою «хозяйскую власть», получает возможность стимулировать различные проявления трудовой активности персонала. Причем здесь применяются такие правовые инструменты, как премии (предусмотренные и не предусмотренные системами оплаты труда), стимулирующие надбавки и доплаты, повышение заработной платы, вознаграждение по результатам работы организации за год (13-я зарплата) или за выслугу лет (14-я зарплата) и др.

Преимущество локальных положений об оплате и премировании, принимаемых всего лишь с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8 и 372 ТК РФ), в том, что они позволяют работодателю действовать оперативно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам, связанным с изменениями и дополнениями коллективного договора в части зарплатных вопросов.

Набор правовых стимулов описывается работодателем или в едином локальном положении об оплате труда (для всеобщего ознакомления) или в отдельных мини-положениях, чтобы, как правило, в закрытом режиме стимулировать выполнение отдельных видов работ (услуг) или группы сотрудников. Так, на одном из машиностроительных заводов Иванова насчитывалось около 90 локальных документов, посвященных различным аспектам оплаты труда, в том числе более 40 положений о премировании.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор обязательно должны войти условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Однако в большинстве случаев указывается только должностной оклад или тариф. Детализация видов заработной платы наиболее характерна для трудовых договоров, заключаемых с руководителями организаций, их заместителями, главными специалистами, высококлассными рабочими.

Вместе с тем разумный работодатель не будет «распылять» правовые стимулы трудовой активности работников в разрозненных юридических документах, а постарается создать единую локальную систему стимулирования труда, используя правовые рекомендации законодателя. Ее основой должен стать коллективный договор – правовой акт, структура и содержание которого определяются не единолично работодателем, а посредством совместных действий сторон социального партнерства, т.е. работниками и работодателем в лице их представителей. Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников очевидно. В соответствии с ТК РФ, это единственный локальный источник совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его как пример высшей степени паритетности сторон трудового договора. Включая в себя добровольно взятые и, как правило, взаимные обязательства, он устанавливает компромисс между интересами работников и работодателя, удачно сочетает в себе директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права.

ТК РФ, не отменяя установление в организациях оплаты труда с помощью локальных нормативных актов (ст. 135), предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдает коллективному договору. С его помощью предлагается решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41 ТК РФ). Именно коллективным договором (а не каким-либо иным локальным актом) регламентируются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК РФ). До 30.06.2006, т. е. до внесения изменений в ТК РФ, только коллективным договором устанавливались размеры повышений заработной платы, доплат и надбавок (ст. 144, 147, 149 и др.) и применение систем нормирования труда (ст. 159).

Законодательный вариант, по которому в коллективный договор будут включены положения о стимулировании труда, должен отвечать интересам и работодателя и персонала, а также обеспечивать собственнику экономическую выгоду. Поэтому в нем следует закрепить прежде всего правовые стимулы коллективной направленности. Это могут быть традиции чествования передовиков и новаторов производства, коллективные виды премирования структурных подразделений – победителей производственных соревнований, денежные отчисления для функционирования органов общественной самодеятельности – советов ветеранов, женсоветов, советов трудовых коллективов и других представителей работников. Причем обязательства работодателя по поощрительным выплатам должны сочетаться со встречными обязательствами профсоюзных комитетов, выступающих в качестве представителей работников. Речь может идти о выполнении коллективом производственного плана, недопущении нарушений трудовой дисциплины, проведении общественных мероприятий по благоустройству территории, заводских праздников, спортивных мероприятий.

С помощью коллективного договора также «смягчается» налогооблагаемая база организации, т. к. именно с ним Налоговый кодекс Российской Федерации связывает различные послабления.

Далее для построения локальной системы стимулирования понадобится сделать следующее:

1) сбалансировать локальные нормативные акты по времени, месту и обстоятельствам их действия;

2) определить сферу действия каждого акта и его взаимосвязь с другими локальными источниками;

3) выстроить иерархическую систему подчинения одних актов другим;

4) предотвратить возникновение иерархических коллизий, а при необходимости – устранить юридические противоречия между ними.

Практическим воплощением перечисленных действий должен стать юридический документ, на практике обычно именуемый «стандартом организации» (прежнее наименование – СТП), с помощью которого и будет закреплена единая система стимулирования труда и трудовой активности работников. Его основные положения могут быть воспроизведены в таблице, предусматривающей набор правовых стимулов, их размеры и сроки выплат, документальные источники применения, т.е. локальные акты и приказы. Например, в ОАО «Автокран» существует перечень основных социальных гарантий и льгот, предоставляемых работникам сверх предусмотренных законодательством РФ. Данный документ содержит разделы, посвященные вопросам стимулирования в области оплаты и охраны труда, социального, медицинского, жилищно-бытового обслуживания, а также таким категориям, как женщины, молодые работники, пенсионеры. В каждом случае заключения трудового договора с работником этот перечень предоставляется ему для ознакомления.

1При наличии представительного органа работников (например, профсоюза) работодатель обязан учитывать его мнение при принятии локального нормативного акта, если это предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением.

2При наличии представительного органа работников (например, профсоюза) работодатель обязан учитывать его мнение при принятии локального нормативного акта, если это предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением.

 

Автор: Ольга Борисова, старший юрист компании TIM Advisers, Москва.

Дата публикации: 18.01.2011.

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12000

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru