(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Принуждение как метод трудовой мотивации

В плане трудовой мотивации наша экономика находится на стадии решения задачи, которая в западном обществе в целом уже решена. В мировом процессе развития трудовой мотивации мы находимся в сравнении с ним на разных этапах. В общецивилизационном плане логика развития мотивации трудового поведения людей выглядит следующим образом — от прямого, физического принуждения (рабовладельческое и отчасти феодальное общество) к стимулированию (отчасти феодальное и в целом капиталистическое общество) и в дальнейшем к прямой мотивации труда трудом, то есть соответствует схеме: «Принуждение – Стимулирование – Прямая мотивация»

Принуждение основывается на механизме страха человека перед ухудшением удовлетворения уже удовлетворяющихся потребностей. Стимулирование в своей основе содержит надежду на улучшение удовлетворения имеющихся, но недостаточно удовлетворенных потребностей.

Прямая мотивация основана на удовлетворенности содержанием, процессом и смыслом, значимостью труда. По Р. Шпренгеру это есть мотивация естественным порядком вещей 1, с. 204. Ее формула — «все, что делается обществом, кому-то нужно», и никакого другого обоснования не требуется.

Западные экономики, достигнув высокого уровня производительности труда, обеспечили своим работникам достаточно высокий уровень удовлетворения их важнейших материальных потребностей и тем самым создали условия для относительной независимости работников от экономических характеристик их существования. Поэтому в настоящее время основные мотиваторы труда западного работника начинают перемещаться из экономической области в психологическую и социальную. В выборе и сохранении рабочего места там начинают преобладать интересы содержания и процесса труда, общественной значимости работы и т. п. факторы. Запад в настоящее время решает мотивационные задачи на переходе «стимулирование – прямая мотивация». В то время как мы находимся на этапе перехода «принуждение – стимулирование». В этом, на наш взгляд, состоит основное различие в содержании мотивационных задач, решаемых отечественным и западным менеджментом.

Сейчас специалисты на Западе решают задачу использования неэкономических резервов повышения трудовой отдачи работников. Так, не только в теоретическом плане в западной литературе хорошо представлены возможности идеологического обеспечения мотивации работников бизнес-структур. Формулировка миссии организации, видения (образа ее будущего), декларации ценностей, кредо, этические кодексы, использование корпоративных историй и мифов, разработка идеологии социально-ответственного маркетинга и управления т. п., призваны наполнить смыслом деятельность людей в организации.

В настоящее время теоретиками менеджмента на Западе активно разрабатываются другие, еще более скрытые резервы мотивации — эмоциональные. Исследуются возможности эмоционального воздействия начальников на подчиненных с целью вызвать их энтузиазм, вдохновить величием задач, воодушевить собственным примером. Разрабатывается концепция эмоционального интеллекта и лидерства. У нас же в соответствии с нашей исторической ситуацией задача пока другая — освобождение от неэффективных, по своей сути, отживших принудительных форм мотивации, которые в связи с инерцией ментальных процессов и непростой судьбой России задержались в нашей жизни.

Так, мы часто не замечаем, что первое средство, к которому прибегаем, когда надо побудить кого-либо что-то сделать при его несогласии, — это силовое давление: мы требуем, приказываем, грозим и лишь потом вспоминаем, что можно пойти на компромисс, договориться, использовать более мягкие средства — связать выполняемое дело с интересом человека, поощрить, убедить, увлечь. И неспроста.

Привычка к принуждению

Принуждение давно вошло в нашу кровь и плоть. Принуждают все, принуждают во всем, принуждают везде — на производстве, в быту, в семье, в школе, в институте, в армии, в спорте и т.д. Ю. Корхов первым громко сказавший в конце 80-х гг. 2 об этой нашей особенности, писал, что паутина принуждения опутала нашу жизнь. Она стала обычным, неотъемлемым ее элементом, к которому мы так привыкли, что порою даже не замечаем. Он писал, что каждый из нас опутан огромным количеством обязанностей, начиная с общественной работы, посещения многочисленных собраний, совещаний, семинаров, занятия практически всеми видами общественно-необходимого труда, работа везде, куда только пошлют: на сельхозработы, на работы по благоустройству города, участие в любых субботниках и воскресниках, в организации выборов, дежурство в качестве дружинника и кончая обязанностью участвовать в различных манифестациях и шествиях, в приобретении распространяемых по разнарядке билетов в театр или на футбол и т. д. И все это ты делать должен, должен и должен — независимо от того, видишь ли ты в этом смысл.

Резюмируя приведенный обширный список, автор вполне обоснованно заключает, что «почти каждый из перечисленных пунктов в отдельности вроде бы соответствует образу сознательного человека — необходим, разумен, полезен. Но все вместе как совокупность обязанностей они не оставляют нам никакого выбора и являют собой абсурдную цепь всепроникающего принуждения» 2, с. 241-242.

Между тем в какой бы сфере деятельности и в какой бы форме принуждение ни осуществлялось, за ним всегда стоит одно и то же — его суть: наказание или угроза наказания. Угроза ухудшения удовлетворения потребностей. Угроза материальному благосостоянию, моральному самочувствию, угроза чести и достоинству, угроза здоровью и, в конце концов, угроза жизни.

Принуждение может базироваться не только на угрозе нам непосредственно, но и на угрозе другим, близким нам людям — нашим детям, родным, на угрозе нашему коллективу, нашему предприятию. Все зависит от масштаба принуждения. Наша история дает зловещие примеры, когда принуждение принимало буквально вселенские масштабы. Именно тогда оно закладывало в больших массах людей свой неизменный психологический коррелят — страх, почти животный страх, делающий этот метод мотивации универсальным и почти безотказным. И мы до сих пор почти безропотно подчиняемся даже самым абсурдным требованиям. Встает вопрос: «Как же это произошло? Почему в нас живет чувство вины и рабской покорности? Почему даже в сфере труда в России часто преобладают не экономические интересы людей, а другие, избегательные, люмпенские мотивы?»

Безусловно, это связано со всей российской историей от ее самого начала. Все страны и народы начинали с принуждения… Но по мере своего развития они переходили на более эффективные, мягкие экономические средства мотивации. В России же этот естественный процесс прогресса трудовой мотивации был приостановлен социалистическим экспериментом — остановкой естественного процесса возрастания жизненного уровня граждан страны. При этом накопление богатства стало осуществляться лишь в руках государства. Мы все стали гражданами без собственности, а значит, и без прав, и без внутренней ответственности.

Но с нищего населения нечего взять, и поэтому в области мотивации властям пришлось вернуться в феодализм — к административному и физическому принуждению. В итоге в сравнении со своим историческим возрастом мы еще больше отстали от современных мотивационных процессов.

Как это происходило?

Между тем опыт регулирования поведения людей с помощью экономических санкций вместо прямого принуждения имелся уже в нашей дореволюционной истории. Людей не надо было по любому поводу сажать в тюрьму, можно было наказать рублем. Чтобы убедиться в этом и перенять передовой опыт в этой области, достаточно поднять архивы старых крупных российских предприятий.

Таблица 1. Взыскания с рабочих Тверского завода акционерного общества Русско-Балтийского вагонного завода (извлечение из табеля взысканий), 1915 г.

Например, из табеля взысканий с рабочих Тверского вагоностроительного завода 3 следует, что в руках руководителей, начиная с мастеров и табельщиков, была четко регламентированная и гибкая система экономических санкций, которая позволяла поддерживать трудовую дисциплину на их участках на приемлемом уровне.

При этом не надо было грозить работникам выговорами, увольнением или судебным преследованием. Это само собой разумелось при достижении нарушениями соответствующего уровня тяжести.

Так было до революции. Потом вследствие нарушения денежного обращения, разрухи и продовольственного кризиса в стране предприятия перешли на натуральные формы оплаты труда. Соответственно, и штрафы осуществлялись в натуральной форме.

Так, в 20-х гг., когда основными видами проступков на Тверском вагоностроительном заводе стали прогулы среди квалифицированных рабочих, ведущей формой штрафов стали удержания из продуктового пайка.

При этом если штраф хлебопродуктами удерживался уже при прогуле в 1 день, а затем приближался к прямой арифметической прогрессии с шагом в 1,25 фунта в день, то штрафы другими продуктами — солью, кофе, чаем, луком и т. д. — взимаются при более значительных прогулах в 4-5 дней. Наиболее редким являлся штраф мясом — его можно встретить лишь при прогулах свыше 15 дней.

В дальнейшем в связи с углублявшимся продовольственным кризисом в стране продовольственный паек стал заменяться выдачей промышленных товаров. Низкие расценки на продукцию завода и ограничивавшийся размер премий не давали возможности удерживать рабочих на заводе.

Появившиеся с приходом советской власти недостатки систем вознаграждения усилили значение принудительных мер в сфере труда. Одновременно с этим усиливавшееся обнищание работников привело к сокращению перечня проступков, содержавшихся в «Табеле взысканий» — с них нечего было в виде штрафов взять! Соответственно, падала дисциплина труда. Поэтому помимо обеспечения минимального уровня дисциплины целью наказаний периода военного коммунизма стало закрепление работников на предприятиях. К тому времени был принят Декрет о порядке всеобщей трудовой повинности. Началась борьба с так называемыми трудовыми дезертирами. К ним относились, как правило, квалифицированные рабочие, часто переходившие с одного предприятия на другое, либо пытавшиеся «уклониться от трудовой повинности», то есть уйти с предприятия. За такие поступки они принудительно закреплялись на заводе за конкретным подразделением.

На увольнение специалистов требовалось особое разрешение 3. «К дезертирам причислялась та часть рабочих, которые в поисках лучших условий жизни и обеспеченности продовольствием самовольно покидали предприятия, переезжая с места на место. Администрация завода вела планомерную, систематическую, настойчивую борьбу с трудовым дезертирством, в частности путем публикации штрафных дезертирских списков, создания из дезертиров штрафных рабочих команд и, наконец, заключения их в концентрационный лагерь.

С целью более эффективного закрепления служащих на предприятии с 1926 г. вводятся трудовые списки. В трудовой список вносились основанные на документах общие данные, сведения о прохождении службы, как с начала трудовой деятельности служащего до завершения трудового списка, так и при дальнейшей его работе» 3.

С 1920 г. на Тверском вагоностроительном заводе начал использоваться труд заключенных… Таким образом, по мере отмирания экономических методов мотивации в описываемом процессе происходило их замещение средствами прямого принуждения — всеобщая трудовая повинность, закрепление работников за предприятием и рабочим местом, трудовые книжки и т.п.

Конечно, в Советской России прямое принуждение было дополнено совершенно новым для истории элементом мотивации — колоссальной идеологической обработкой, по своей сути, относящейся к прямой мотивации труда трудом, его общественной значимостью и т. п. Получился такой своего рода уникальный и, как показал исторический опыт, нежизнеспособный симбиоз феодализма с социализмом (без капитализма), принуждения с прямой мотивацией (без стимулирования).

1. Здесь уместно отметить, что при всем при том принуждение является, пожалуй, наименее изученным средством управления людьми.

2. Например, размер премии был ограничен 200%. Было установлено также и ограничение на общий уровень заработной платы работника. Эта антиэкономическая мера, по существу, продержалась все советское время. Причинами установления такого экономического тормоза явилось стремление снизить потери от недостатков нормирования и организации труда, а более всего сознательная установка на ограничение доходов населения некоторым уровнем, который не допускал бы их обогащения. Советской власти не нужны были обеспеченные граждане. Ибо обеспеченный человек — свободный человек. Им трудно управлять.

3. С этих пор труд в общественном секторе в СССР стал обязанностью, за невыполнение которой человек мог преследоваться по закону (за тунеядство). Трудовая деятельность стала принудительной по определению. Как уже говорилось, труд в домашнем хозяйстве, по обеспечению семей, по воспитанию детей стал считаться трудом второго сорта.

4. Трудовые списки — это историческое начало трудовых книжек.

5. Правда, настойчивые критики излишней рационализации человека утверждают, что для этого надо, чтобы его соблазн был не очень велик, то есть ограничиваемое действие не было бы очень привлекательным, а боязнь будущего наказания велика, и, самое главное, чтобы субъект управления умел в достаточной степени контролировать себя и управлять собой.

Хорошим примером безальтернативности решения мотивационных задач в ситуациях, когда исключены экономические рычаги, является записка В. И. Ленина: «…а Ильина… и весь фабком этого завода… и весь состав комячейки… объявляем виновниками… и объявляем строгий выговор и общественное порицание, с предупреждением, что только на первый раз так мягко караем, а впредь будем сажать за это профсоюзную и коммунистическую сволочь (суд, пожалуй, помягче выразится) в тюрьму беспощадно» 4, с. 88-89.

Итак, альтернатива одна — либо общественное порицание, либо тюрьма. Третьего не дано. Быть может, в ситуации гражданской войны это и было оправдано, но потом эта идеология привела к тоталитарному решению мотивационных задач во всех сферах жизни общества, в том числе и в экономике.

Оценка принуждения как метода мотивации

Оценивая принуждение как средство управления людьми, надо отметить, что оно обладает немалыми управленческими достоинствами. Принуждение максимально экономично — для его осуществления не надо никаких материальных ресурсов, достаточно иметь «твердый характер».

Оно просто и универсально — не требует индивидуального подхода к подчиненным. Кроме того, любой человек хочет спокойно жить, не любит страданий, конфликтов, предпочтет удовольствия лишениям и, покуда он жив, у него найдется, что отнять. В конце концов, принуждение максимально оперативно (наказать можно сразу, «здесь и сейчас»). Именно эти достоинства и объясняют, почему принудительность надолго задерживается даже там, где объективной потребности в ней уже нет.

Недостатки же принуждения как метода мотивации лежат в основном в психологической и социальной сферах жизни общества. В результате его неумеренного и длительного воздействия люди меняются в негативном направлении: развиваются их пассивность, неуверенность, подавленность, отказ от своего достоинства, а часто и раболепство, угодничество, подхалимаж, эгоцентричность, хитрость, мелочность. Происходит примитивизация личности (как результат отсутствия высокого соцзаказа), отчуждение работников от труда, общества, самих себя.

Однако очевидно, что в определенных условиях принуждение приемлемо и, более того, необходимо. Скорее всего, осуществлять эффективное управление людьми в сфере производства без четко разработанной системы наказаний невозможно. Однако наказания должны всегда присутствовать как потенциал управленческого воздействия, но использоваться в крайних случаях. Они должны выполнять предупреждающую стоп-функцию.

Но если уж требуется — и в той мере, в которой требуется, прибегать к принуждению, то делать это надо умело, а именно так, чтобы по возможности снизить сопутствующие негативные эффекты и последствия. Для этого надо разобраться в специфике отдельных видов и форм принуждения. На наш взгляд, целесообразно выделить следующие виды принуждения — персонифицированное и институциализированное (анонимное); принуждение «сверху» и принуждение «снизу»; государственное, административное (ведомственное) и общественное; индивидуальное и групповое; основанное на абсолютном ухудшении удовлетворения потребностей, основанное на относительном ухудшении удовлетворения потребностей в сравнении с ожидавшимся и основанное на относительном ухудшении удовлетворения потребностей в сравнении с окружающими людьми 5, с. 42; физическое, экономическое, административное, технологическое, политическое (идеологическое), психическое (психологическое) и моральное (нравственное); прямое и косвенное.

В свою очередь, формы организации принуждения можно классифицировать по следующим основаниям: по степени регламентированности — регламентированное (принуждение по правилам) и нерегламентированное (без правил, произвол); по моменту применения наказаний — принуждение-угроза, принуждение-подкрепление и принуждение-кара (возмездие); по степени открытости — открытое и скрытое.

В данном случае стоит обратить внимание прежде всего на различия регламентированного и нерегламентированного принуждения. Здесь следует исходить из того, что введение четких правил поведения и правил наказания в целом способствует снижению психологических и социальных издержек этого метода мотивации. Ибо, когда человек доподлинно знает, что можно делать, а чего нельзя, и, более того, детально информирован о том, какие последствия несет с собой неисполнение, ненадлежащее исполнение или нарушение правил, то он в значительной степени свободен в своем выборе. Он точно знает, что нужно делать для того, чтобы избежать наказания, и может исполнить требуемое или нарушить правило, вполне согласившись на наказание. Произвол же оставляет его в состоянии незнания того, что и за чем может последовать.

Высокая неопределенность ситуации рождает, с одной стороны, постоянный страх быть наказанным, испытать неприятности, а с другой — стремление угадать развитие событий, быстро сориентироваться. В результате внимание подчиненного настоятельно направляется на лицо, осуществляющее власть, что вызывает стремление предугадать его поведение, замыслы, уловить прихоти, формирует постоянную неуспокоенность и стремление услужить тому, от кого здесь все зависит. Так формируются комплекс неполноценности подчиненных и комплекс превосходства и вседозволенности начальства.

Следует также четко понимать различия принуждения по времени осуществления наказания: принуждение-угрозу (характер наказания известен заранее), принуждение подкрепление (наказание осуществляется в момент осуществления осуждаемого поступка, и его сразу можно остановить) и принуждение-кару (наказание осуществляется по истечении относительно длительного периода времени после совершения проступка, когда, в сущности, ничего уже нельзя изменить).

Время, когда осуществляется наказание, имеет весьма существенное значение для мотивации человека. Если таковым является сам момент совершения нежелательного действия, то оно (действие) имеет тенденцию к свертыванию. Таковы законы реакции на негативное воздействие всего живого на земле. В свою очередь, если информация о наказании получена человеком до осуществления поступка, то по законам прогнозирования развития событий он может устрашиться негативных последствий и оберечь себя от проступка.

И, наконец, если человек получил наказание уже спустя некоторое время после совершения проступка, то здесь также включен разум и опыт человека. Однако начинают играть роль и другие факторы — определение им того, за что он получил наказание, оценка меры справедливости наказания, сравнение с поведением в аналогичной ситуации и реакцией на наказание других людей, своих возможностей избежать наказания в будущем и т. п.

Для того чтобы стать актом управления человеком, отсроченное отрицательное подкрепление должно пройти стадию осмысления в сознании. Поведенческая теория считает это большим недостатком наказания, который приводит к совершенно непредсказуемым реакциям объекта управления, а само наказание такого рода совершенно неудовлетворительным по конечным результатам.

Карен Прайор, практик-бихевиорист из США, так прямо и пишет: наказание — это способ, предпочитаемый всеми, хотя он почти никогда не действует 6, с. 100.

Согласно бихевиористской точке зрения, в том случае, когда наказываемое поведение более или менее важно для человека и он хочет его продолжать, то наказание и угрозы учат его лишь тому, чтобы не попадаться. По мнению психологов этого научного направления, наказание может успешно прекратить какое-либо поведение лишь в том случае, если, кроме названного выше, это поведение замечено рано и оно не превратилось в укоренившуюся привычку. То есть если наказание само по себе для воспитанника — новость, неожиданность, к которой он еще не потерял чувствительность 6, с. 103.

Поэтому надо искать любую возможность прервать нежелательное действие объекта управления в момент его осуществления. Этот принцип работает в технологии модификации поведения С. Латенса и Р. Крайтнера 7.

Сокращать общий объем принуждения

Но в конце концов самой важной задачей нашего общества в сфере мотивации является целенаправленное сокращение объема принудительных мер воздействия на людей. Для этого стоит прежде всего провести своеобразную инвентаризацию средств управления на предмет оценки их действительной целесообразности. Дело в том, что многие грозные ограничительные и дисциплинарные акты, бывшие когда-то оправданными, имеют свойство задерживаться в арсенале средств предприятия и тормозить последующие процессы. Поэтому время от времени необходимо осуществлять их целевую чистку.

Кроме того, известна наша склонность к переинструктированию. По законам эмоционального реагирования мы слишком рьяно откликаемся на события (проступки людей, аварии, стихийные бедствия) и создаем чрезмерно категоричные инструкции с целью предупредить появление этих событий в будущем. И тем самым плодим излишние правовые акты, то есть такие, которые, если в точности все исполнять, то производство станет невозможным. Известно, что переинструктирование также вредно для управления, как и недоинструктирование. Если недоинструктирование грозит появлением ошибок по незнанию, то переинструктирование купирует активность и самостоятельность и ведет к привычке делить правила на те, которые, безусловно, надо исполнять, и те, которые можно не исполнять ввиду их нежизненности и в целом — к пренебрежению инструкциями.

Для того чтобы осуществить инвентаризацию системно, можно ориентироваться на такой перечень операциональных признаков, индикаторов принуждения:

— наличие различных запретов, правил, инструкций, положений;

— наличие приказов, распоряжений, требований, постановлений, циркуляров, решений, указов, законов;

— указание на ответственность, обязанности, долг, высшие интересы, напоминание о них;

— требование наведения порядка, дисциплины, призывы к ним;

— наличие различных списков людей для контроля, учет присутствия где-либо;

— вообще учет и контроль;

— объявление очередности в исполнении чего-либо (дежурства, уборки помещения, посещения чего-либо и т. п.);

— наличие угроз в письменной и устной форме, громкий голос, приказной тон, угроза пальчиком, кулаком;

— ругань, крик, физическое, вооруженное нападение, военные действия, драка, причинение боли, физического и морального ущерба и т. п.;

— намек на какие-либо неприятные последствия, обстоятельства, прошлые ошибки и долги с одновременной просьбой о чем-либо, шантаж, вымогательство и др.

При обнаружении такого индикатора стоит задать вопрос — насколько он распространен и насколько необходимо или допустимо соответствующее явление, нельзя ли от него отказаться. Излишняя строгость тоже вредна.

Следующим шагом избавления от паутины принуждения мог бы быть переход от принудительных мер к поощрительным. Каждый раз надо заново задавать себе вопрос — а нельзя ли решать эту мотивационную задачу позитивными методами поощрения и объяснения (разъяснения, убеждения)?

Если же ответом будет невозможность или недостаточность ухода от наказаний, то тогда следует хотя бы перевести их в экономическое русло. Экономическое принуждение основано на угрозе ухудшения или ухудшении удовлетворения материальных потребностей человека, понижении уровня его материальной обеспеченности, а в итоге чревато потерей средств к существованию. Экономическое принуждение не столь жестко, как физическое. Оно оставляет человеку время на раздумье, дает возможность проявить определенную меру независимости, самостоятельности, своеобразия, в большей мере обеспечивает ощущение свободы. Ибо оно не имеет того характера неотложности, каким отличается физическое принуждение.

Человек ради сохранения своей независимости, соблюдения незыблемыми собственных принципов, сохранения достоинства может пойти на крупные материальные потери и временное снижение уровня жизни. Возможность «сохранить лицо» вытекает из допускаемой экономическим принуждением возможности избежать первой, самой тяжелой фазы принуждения — фазы «опускания». Отберите у человека все материальные блага — он может сохранить гордость и чувство собственного достоинства, начать все с начала, удовлетвориться минимальным и т. д. Во всяком случае, какое-то время...

При всей мягкости экономическое принуждение, по своей сути, на больших отрезках времени настоятельно. Затрагиваемые им потребности насущны и в конце концов требуют своего удовлетворения. Поводок материальной зависимости, на котором ходим все мы, даже самые гордые из нас, длинен и оставляет много свободы для движений. Но он очень надежен, ибо он отражает зависимость человека прежде всего от материальных условий существования.

Однако использование системы экономических поощрений может сдерживаться недостатком материальных средств у субъекта управления (ему нечего дать работнику), а экономических санкций — нищетой населения (у него нечего отнять). По существу, именно это обстоятельство является основной причиной того, что стимулирование как ведущий метод мотивации труда может применяться только в среде, достигшей достаточно высокого уровня благосостояния.

Что же сегодня?

Сегодня ситуация с трудовой мотивацией постепенно меняется. Так, по мнению Т. Г. Озерниковой 8, проявление форм принуждения к труду в современных условиях можно конкретизировать такими характеристиками:

— прямое принуждение к труду практически отсутствует;

— идеологическое принуждение к труду также отсутствует. Возник «ценностно-нормативный хаос» и «ценностный вакуум»;

— развивается косвенное экономическое принуждение к труду;

— сохраняются отдельные элементы административного принуждения;

— сохраняется и даже усиливается технологическое принуждение к труду.

Можно согласиться с такими характеристиками современной ситуации на институциональном уровне, уровне государства. Что же касается операционального, и особенно индивидного уровня, то здесь изменения следует оценивать менее оптимистично. Т. Г. Озерникова также отмечает, что децентрализация управления трудом в условиях реформ привела к усилению принуждения к труду на уровне предприятия 8. Связано это с тем, что в конце 90-х гг. получили распространение длительные задержки выплат заработной платы, административные неоплачиваемые отпуска, массовые сокращения, резкое ухудшение положения наемного персонала. Неразвитость системы социально-трудовых отношений, слабость профсоюзов способствуют присвоению наемными работниками негативных социальных ролей.

Еще более негативные изменения произошли на индивидном уровне. В обществе увеличились масштабы межличностного насилия и принуждения во многих сферах жизни, а не только в трудовой. Особенно это заметно в тех сферах, которых не затронули общие мотивационные преобразования, особенно в армии.

Постепенно также расширяется практика применения экономических санкций взамен административного принуждения, например штрафов за производственные упущения и дисциплинарные нарушения. Система обеспечения дисциплины становится простой и действенной. Снимается необходимость в длинных уговорах и в угрозах увольнения. Принцип такой: «Не хочешь платить — не опаздывай!»

Резюмируя, можно сказать, что в области трудовой мотивации, как нам представляется, нашим обществом более или менее осознана необходимость выполнения только одной части работы, а именно необходимость сознательного расширения экономических стимулов. Другая же часть — сознательное ограничение форм прямого, непосредственного принуждения — не осознана и, как следует, не осуществляется. Но эти задачи органически связаны друг с другом. Там, где не ликвидированы принудительные механизмы, развитие экономических мотиваций естественным образом ввиду инертности общественного сознания затрудняется. Поэтому преодоление принудительного наследства прошлых времен следует рассматривать как необходимость решения двух самостоятельных задач.

Первая направляется на расширение экономической инициативы, вторая должна быть направлена на ликвидацию застарелых принудительных завалов в экономике и во всей общественной жизни, то есть на создание необходимых условий для решения первой задачи.

 

Литература

1. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика: Пер. с нем. Калуга: «Духовное познание», 2004. 296 с.

2. Корхов Ю. Паутина принуждения. // Новый мир. 1987. № 5.

3. Бычков С.Ю. Мотивация труда на Тверском вагоностроительном заводе, 1915-1928 гг. // Экономическая история. Обозрение / Под ред. Л.И. Бородкина. Вып. 8. М., 2002. С. 23-39 (Постраничные примечания). http://www.hist.msu.ru/Labs/Ecohist/OB8/bychkov.htm

4. Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 54.

5. Прошкин Б.Г., Варшавская Е. Я. Актуальные проблемы теории и практики негативного стимулирования трудового поведения работников / Изв. СО АН СССР. Серия «Экономика и прикладная социология». Выпуск 2. 1988. № 8.

6. Прайор К. Не рычите на собаку Текст / К. Прайор. М: «Селена+», 1995. 406 с.

7. Занковский А.Н. Организационная психология Текст: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н. Занковский. 2-е изд. М.: «Флинта» — МПСИ, 2002. 648 с.

8. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики. 2003. № 9.

 

Автор: Б.Г. Прошкин, Кемеровский госуниверситет.

Дата публикации: 14.01.2010.

http://www.rhr.ru/index/rule/motiv/15389,0.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru