(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Массовый индивидуальный рекрутинг: эффективный метод работы с ценными кандидатами

Индивидуальный маркетинг и массовая персонализация являются действенными концепциями, а в адаптированном для рекрутинга виде они могут открыть новые стратегические возможности успешного найма даже самых труднодоступных кандидатов.

И если стремление к индивидуальным методам рекрутинга, подходящим для всех и каждого, практически безнадежно, то с ростом социальных медиа стало намного проще проводить «массовую персонализацию» рекрутинговых методов, нацеленных на особенно ценных потенциальных кандидатов.

Индивидуальные методы всегда более действенны

Массовая персонализация нашла распространение почти два десятилетия назад, когда такие компании как «Dell» и «Levi’s» начали предоставлять своим клиентам возможность заказывать товары по заданным ими характеристиками. Появление возможности массового производства продуктов, соответствующих индивидуальным запросам, дало возможность охватить еще больший спектр потребителей, эстафету массовой персонализации принял на себя маркетинг, направленный на привлечение новых покупателей, которых раньше не интересовала данная компания. Массовая персонализация позволяет тем, кто ею владеет, захватить существенную долю рынка у тех организаций, которые до сих пор придерживаются «безразмерных» подходов.

Несмотря на то, что маркетинг «один на один» за пределами отраслей премиум-товаров и услуг до сих пор явление редкое, сегментация, позволяющая применять маркетинг «один на несколько», нашла повсеместное распространение. Массовый индивидуальный маркетинг задействует результаты маркетинговых исследований с учетом социально-демографического профиля потребителей, чтобы быстро и экономично приспособить методы вовлечения, призванные привлечь и убедить ценных потребителей. Сегодня многие рекрутинговые службы уже используют сегментированную рекрутинговую рекламу, ориентируясь на крупные группы, как то: выпускники, специалисты с опытом работы, руководители и т.д. К сожалению, не так много рекрутинговых организаций занимаются выявлением более узких сегментов, чтобы установить узконаправленную коммуникацию или подкрепить свои действия маркетинговым исследованием или сегментированными рекрутинговыми процессами, обеспечивающими дифференцирование.

Примеры индивидуального рекрутинга

Первый пример индивидуального рекрутинга, приковавшего к себе пристальное внимание СМИ, имел место в Университете Уилкса (Wilkes University), штат Пенсильвания.

Целью университета было привлечение лучших студентов их друзей. Было проведено маркетинговое исследование, призванное выявить места «тусовки» потенциальных кандидатов и места, где с большой долей вероятностью, будут замечены рекрутинговые сообщения. Затем университет наводнил эти установленные коммуникационные каналы индивидуальными рекрутинговыми сообщениями (включая имена студентов, которые представляли особый интерес). Местные рекламные щиты, коробки для пиццы, знаки на АЗС и даже рекламная заставка на MTV были призваны убедить лучших студентов подать заявление на поступление именно в этот университет.

Кампания вызвала повышенный интерес общественности к учебному заведению и предлагаемым им преимуществам. Если бы такая модель использовалась в корпорации, сообщения были бы еще более тщательно продуманы, а основными коммуникационными каналами стали бы предпочитаемые целевой аудиторией каналы социальных сетей.

Характерные черты модели массового индивидуального рекрутинга

Идея персонализировать подход для успешного рекрутинга конкретного кандидата не нова для рекрутеров (хедхантеры применяют эту модель в течение многих лет). Однако массовый индивидуальный рекрутинг на корпоративном уровне предполагает разработку повторяемого процесса, который можно применять на разных уровнях организации для привлечения ценных кандидатов. Для модели массового индивидуального рекрутинга присущи следующие 8 характеристик:

Приоритетность — этот метод не применим к каждой вакансии. Так как данный процесс устанавливает приоритет для вакансий и целевых кандидатов, массовый индивидуальный подход должен применяться только для наиболее важных закрываемых позиций.

Повторяемость процесса — модель является массовой, так как процесс может применяться к большому количеству вакансий и отдельно взятых кандидатов. Процесс дает понять отдельным рекрутерам, какие методы будут более подходящими для конкретного кандидата.

Данные в основе — вместо того, чтобы прибегать к интуиции, модель массового индивидуального рекрутинга основывается на данных социально-демографических и рыночных исследований.

Социальные сети в фокусе — индивидуальный рекрутинг на практике возможен только при условии использования Интернета и инструментов социальных сетей. На первом этапе социальные сети дают информацию, чтобы мы знали все про своих целевых кандидатов. Социальные медиа также дают огромное количество альтернативных каналов коммуникации, что обеспечит позитивное восприятие рекрутинговых сообщений.

Ориентация на кандидата — модель основана на предположении, что вы не завоюете востребованных кандидатов с помощью стандартных общих методов рекрутинга. Вместо этого, вы должны разработать процесс, как выявлять и отвечать потребностям и ожиданиям кандидата на каждом этапе рекрутингового процесса.

Процессы поиска, выстраивания отношений и убеждения кандидата разработаны индивидуально под тип кандидата с учетом следующих факторов:

  • Где кандидаты вероятнее всего увидят объявление об открытой вакансии
  • Их требования и ожидания к построению доверительных отношений (к примеру, компания «Microsoft» обнаружила, что сообщества обучения/талантов – лучший способ выстроить отношения с инженерами)
  • Их уникальный процесс поиска работы
  • Предпочитаемый ими канал передачи сообщений
  • Критерии, обуславливающие их готовность принять предложение работодателя, и какая информация им нужна, чтобы принять положительное решение

Поисковая оптимизация — используйте данные статистики, чтобы повысить шансы того, что нужные вам специалисты увидят сообщения о рекрутинге и бренде работодателя.

Сегментированный бренд работодателя — содержание и размещение сообщений в рамках брендинга работодателя сегментированы, чтобы наилучшим образом соответствовать различным группам целевой аудитории кандидатов.

Да, это трудно… но ни одно конкурентное преимущество не дается легко и без усилий

Если ваша первая реакция – придерживаться существующего безразмерного метода по той причине, что массовый индивидуальный рекрутинг кажется таким трудным, вы никогда не станете новатором или лидером. Вы, как менеджер по рекрутингу, должны осознать, что все важные нововведения, которые дают существенное конкурентное преимущество, сопряжены с крупными рисками и их очень трудно внедрить (было бы все иначе, все бы давно это делали). Сама суть лидерства требует от вас готовности поступать по-новому и предпринимать рискованные действия. Первопроходцам приходится трудно, но быть первым также означает получение самых крупных вознаграждений. Массовая персонализация уже доказала свою состоятельность в других сферах бизнеса, поэтому риски не так уж велики.

Практика заимствования рекрутингом методов у других корпоративных служб уже зарекомендовала себя

Лучшие рекрутеры, которых я знаю, без исключений на постоянной основе заимствуют процессы у других успешных подразделений. Я, пожалуй, являюсь самым ярым поборником обучения на опыте других и адаптации передовых практик других приоритетных корпоративных служб, как то продажи, логистика, маркетинг и производство. Многочисленные корпорации действительно смогли улучшить свои рекрутинговые процессы, когда напрямую заимствовали их из других подразделений, оказывающих самое сильное влияние на результаты бизнеса. Приведу несколько наиболее ярких примеров в рекрутинге:

  • Построение канала снабжения талантами – на основе концепций логистики
  • Улучшение соискательского опыта — на основе моделей обслуживания клиентов
  • Построение более тесных отношений с кандидатом – на основе модели управления взаимоотношениями с постоянными клиентами и партнерами
  • Построение более сильного бренда работодателя – на основе стратегий управления портфелем брендов товаров и организации
  • Понимание критериев, обуславливающих готовность кандидата принять предложение работодателя – с использованием адаптированных инструментов маркетингового исследования

Заключительное слово

Практически невозможно оспаривать рациональность индивидуализации и персонализации подходов рекрутинга под каждого целевого кандидата. Конечно, существуют сильные аргументы касательно того, что персонализация потребует расходов, времени и ресурсов. Однако с ростом социальных медиа и Интернета в целом изобилие информации, доступной о людях в сети, относительно упрощает задачу сегментации рекрутинговых методов и заставляет серьезно задуматься о возможности внедрения массового индивидуального рекрутинга по ключевым позициям. Даже если вы не разработаете всестороннюю программу, отдельные рекрутеры могут ощутить реальный эффект отдельных принципов и практик индивидуального рекрутинга.


Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Ольги Белоусовой.

Дата публикации: 10 января 2011.

http://www.hrm.ru/massovyjj-individualnyjj-rekruting-ehffektivnyjj-metod-raboty-s-cennymi-kandidatami

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru