(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Опасная тридцатка - Дорогостоящие ошибки социального рекрутинга

Использование социальных медиа в поддержку рекрутинговых инициатив сегодня заслуженно привлекает к себе всеобщее внимание. Сервисы социальных медиа входят в тройку наиболее действенных инструментов рекрутинга наряду с рекомендательными программами и мобильными технологиями. Несмотря на мощный потенциал, подходы, которых придерживаются большинство рекрутинговых служб при использовании социальных медиа, бессистемны и откровенно слабы.

Складывается такое впечатление, что рекрутеры стремятся к единственной цели – возможности заявить, что «мы тоже не лыком шиты», забывая о возможности продемонстрировать это значительными измеримыми результатами. С таким же успехом можно полагать, что одно только «регулярное посещение тренажерного зала» поможет вам сбросить лишние килограммы; все мы знаем, что здесь важно выбрать верную стратегию, и избегать дорогостоящих ошибок.

Консультируя корпорации, я и мои коллеги постоянно анализируем появляющиеся новые практики и выявляем те их качества, которые делают их передовыми, способствуют максимальной отдаче, или, напротив, приводят к провалам, которые могут поставить крест на карьере. Список новых глупейших методов постоянно растет, но в этой статье я перечислю самые фатальные ошибки, способные свести на нет все усилия. Если вы только стали присматриваться к использованию социальных медиа или обдумываете изменения в своих подходах, изучите этот список, чтобы знать, каких промахов следует избегать.

30 самых дорогостоящих ошибок в социальном рекрутинге

A) Ошибки, относящиеся к стратегии

Отсутствие стратегии — большинство рекрутинговых служб страдают не от несовершенства стратегии социального рекрутинга, а от полного отсутствия формальной стратегии как таковой. В результате, большинство инициатив хаотичны, они не поддаются интеграции и координации. Как правило, в таких случаях характерно отсутствие четких целей, относительно внятных метрик, не прописана ответственность за результаты. Без четкой стратегии, рабочего плана, метрик для непрерывного совершенствования нет смысла ожидать от рекрутинговых инициатив достойные результаты.

Ориентация на активных кандидатов — попытка достучаться до активных кандидатов с помощью объявлений о вакансиях является самой распространенной ошибкой. Являясь микрокосмом общества, большинство онлайн сообществ состоит из людей, не находящихся в активном поиске работы, поэтому размещение подобных объявлений не только воспринимается данной аудиторией как навязчивая реклама, но и в целом малоэффективно. Социальные медиа являются отличным инструментом, с помощью которого можно выявить потенциальных кандидатов и выстроить отношения с высокопроизводительными специалистами, трудоустроенными в данный момент времени. 99% ваших усилий должно быть направлено на рекрутинг людей, которых нельзя найти через сайты вакансий или через раздел вашего корпоративного сайта, посвященный карьере в компании.

Массовое вещание вместо необходимой узкой рассылки — рекрутеры давно привыкли рассылать «массовые» сообщения по всей базе данных. Если появление «универсального» сообщения оправдано на странице «карьера» корпоративного сайта и на сайтах вакансий, рассчитанных на тех, кто ищет работу, то его использование в социальных медиа является серьезной ошибкой. Вместо этого требуются сообщения «узкой рассылки», специально составленные и отправляемые определенным «сегментам» вашей целевой аудитории. Целевые сегменты могут объединяться по общим профессиональным интересам, одному уровню должностей, общему местоположению, или общим личным интересам.

Игнорирование сообществ талантов — наиболее действенной стратегией в социальных медиа является построение «сообществ талантов». К сожалению, большинство менеджеров по рекрутингу никогда об этом не слышали. Данная рекрутинговая стратегия «на опережение потребности», первопроходцем в которой стала компания «Microsoft», нацелена на построение долгосрочных отношений с различными целевыми сегментами. Отношения построены на обучении и обмене профессиональным опытом, а не на возможностях потенциального трудоустройства.

Вся нагрузка на рекрутерах — большинство организаций возлагают все надежды на рекрутеров, которые будут «заниматься» социальным рекрутингом; однако, на практике рекрутеров всегда будет недостаточно для того, чтобы вытянуть эту тяжелую ношу. К счастью, ваши сотрудники уже активны и заметны в социальных сетях. Поэтому лучшие фирмы полагаются на своих сотрудников, которые находят, выстраивают отношения, а затем рекомендуют кандидатов по программе рекомендательного рекрутинга.

Ожидание высокой скорости, низкой стоимости и больших объемов — если вы хотите организовать рекрутинг в больших объемах и по низкой себестоимости для незамедлительного заполнения имеющихся вакансий, вам необходимо обратиться к сайтам вакансий или рекомендациям. Рекрутинг посредством социальных медиа невероятно эффективен, однако требует затрат времени, ресурсов и никогда не даст большие объемы кандидатов для заполнения вакансий. Этот метод состоит в целенаправленной «охоте» на относительно немногочисленную группу «особо ценных» высокопроизводительных сотрудников, специалистов, способных менять ход игры, и новаторов.

Недостаточный упор на построение отношений и доверия — социальные медиа дают исключительную возможность построение тесных и доверительных отношений. К сожалению, многие слишком торопятся или игнорируют этот важный этап, преждевременно начиная предлагать работу (те, кто стал использовать социальные сети одними из первых, установили закономерность, что перед тем, как обсуждать с потенциальным кандидатом вакансии, необходимо 3-5 отдельных контактов). Если с самого начала вам не удалось выстроить отношения, вы рискуете свести на нет любые инициативы в социальных медиа.

Отсутствие ориентации на культурное и социо-этническое многообразие — многие корпоративные инициативы, направленные на укрепление культурного и социо-этнического многообразия, весьма поверхностно привлекают социальные медиа. А это огромная ошибка, так как потенциальных участников этих инициатив – представителей разных культурных и социо-этнических групп, легче выявить, их также легче убедить, используя индивидуальный подход к каждому, что не представляет особых сложностей в социальных медиа.

Недостаточная интеграция с рекрутингом среди выпускников вузов — студенты объединяются в группы и являются самыми активными участниками социальных медиа. Увы, большинство методов корпоративного рекрутинга среди выпускников вузов коренным образом не менялись с 80-ых годов 20 века. Рекрутинг студентов в социальных медиа позволяет выявлять, оценивать, и получать самых лучших, обходясь без многочисленных и дорогостоящих мероприятиях на территории вузов.

Недостаточный упор на брендинг работодателя — совсем малая толика ресурсов в рамках брендинга работодателя направляется на социальные медиа. Ситуация постепенно меняется к лучшему, но такая позиция может оказаться крупным просчетом. Благодаря тому факту, что социальные медиа не поддаются контролю со стороны корпораций, они могут стать самым действенным и влиятельным каналом создания и поддержания бренда работодателя. Пока социальные медиа остаются самым действенным каналом для выявления негативных и брендовых сообщений и «противодействия» им.

Предположение, что до сих пор есть четкая разделительная линия —в HR кругах много консерваторов, потому они автоматически полагают, что до сих пор существуют четкие традиционные «разделительные линии» (когда работу не принято смешивать с личной жизнью). Это грубая ошибка, так как у новых поколений эти разделительные линии становятся все более размытыми. Консервативное мышление ограничит силу вашего влияния, поэтому руководству следует непрерывно обновлять правила, касающиеся конфиденциальности и решения рабочих и личных вопросов, чтобы соответствовать реалиям сегодняшнего дня.

B) Ошибки, связанные с выбором канала и подбором инструмента

Выбор чрезвычайно узкого канала — По моим оценкам, 95% всей рекрутинговой деятельности в социальных медиа происходит через LinkedIn, Facebook, и Twitter. Они бесспорно являются очень ценными ресурсами, но есть и другие не менее ценные каналы, которые не следует игнорировать (к примеру, «местные сообщества», ресурсы по организации оффлайн встреч, порталы, посвященные кулинарии/путешествиям/отдыху, группы любителей фотографии и видео и др.).

Уравнивание всех каналов — типичная ошибка полагать, что все каналы связи и социальные медиа равнозначны. Надо учитывать, что каждый канал имеет свою уникальную аудиторию, неформальные «правила сообщества», и ожидания. Руководители подразделений по подбору персонала должны консультировать сотрудников и рекрутеров, чтобы те понимали, какой канал или каналы «работают» или «не работают» для достижения той или иной рекрутинговой задачи.

Недоскональное знание своей целевой аудитории — с помощью Интернета стало гораздо проще определить и использовать интересы и ожидания потенциальных кандидатов. К сожалению, чтобы «знать кандидата», необходимо провести исследование (то есть найти и проанализировать информацию). Сейчас многие рекрутеры не утруждают себя выявлением таких ключевых аспектов, характеризующих кандидатов, как то, что они изучают, какими личностями восхищаются, где они «тусуются» в Интернете, и какие критерии являются для них определяющими при принятии решения поменять работу.

Отсутствие поощрения за ведение блогов — блоги, авторами которых являются сотрудники, имеют очень высокий уровень подлинности или «аутентичности», поэтому ошибочно не поощрять и не вознаграждать сотрудников, ведущих свои онлайн-дневники. К сожалению, многие фирмы даже препятствуют, а то и вовсе запрещают ссылки на блоги в корпоративных материалах.

Чрезмерная прямота — многие каналы требуют более мягких или непрямых методов, которые позволяют достучаться до человека и завоевать его доверие. В этих случаях прямое размещение объявлений о вакансии относится к самым жестким табу. Вместо этого, подумайте, как можно привлечь внимание не напрямую, например, оставить комментарий о профессиональной деятельности специалиста, пригласить принять участие в голосовании, задать вопросы, провести опрос и т.д.

Узкий диапазон инструментов — рекрутинговая деятельность многих корпораций сводится к четырем аспектам: объявления о вакансиях, так называемые «продающие страницы», рассылка среди подписчиков Твиттер, а также рекрутинговая рекламная кампания. Чтобы выйти за эти установленные пределы расскажите сотрудникам и рекрутерам о безграничных возможностях и влиянии других инструментов. В этот список должны войти комментарии по поводу профессиональной деятельности, пересылка статей или передача опыта, обмен фотографиями, и сообщения, относящиеся к сфере управления взаимоотношениями с клиентами (поздравления с днем рождения, юбилеями и другими событиями).

C) Ошибки, связанные с сообщениями и охватом аудитории

Общие сообщения — ошибочно делать регулярную рассылку общих сообщений, созданных «для всех», но на самом деле «ни для кого». Такие сообщения вряд побудят потенциальных кандидатов их прочесть и тем более предпринять ответные действия, более того, они могут и навредить имиджу бренда работодателя. Если ваши сообщения будут напоминать спам, их будут игнорировать или вовсе заблокируют.

Недостаточная аутентичность — корпоративным сообщениям очень часто не хватает того, что в Интернете называю аутентичностью (то есть, создание впечатления того, что сообщение отражает реальность, является правдоподобным и неподдельным). К примеру, рассылая пресс релизы или концептуальные заявления, необходимо понимать, что это бессмысленно, так как эти сообщения будут восприниматься как пропаганда.

Несоответствующий тип сообщений — большинство рекрутеров и сотрудников склонны автоматически выбирать тот «тип сообщений», который наиболее им удобен или знаком. Они могут снова и снова использовать одинаковый тип сообщений (и содержание этих сообщений). Это очень серьезная ошибка, поскольку по правилам социальных медиа вы должны использовать тип сообщений, предпочитаемый вашей целевой аудиторией. На вашем корпоративном веб-сайте должна быть страница с рекомендациями, когда лучше всего (или недопустимо) использовать текстовые сообщения, электронную почту, сообщения на стене, сообщения в группах, обновления статуса, комментарии, видео, блоги, подкасты, или личные сообщения.

Недооценка советчиков — прежде чем принять решение о смене места работы, любой высококлассный профессионал всегда посоветуется с друзьями, коллегами, и советниками. Если вам не удается выявить и также выгодно представить свое предложение этим «советникам», вы можете значительно занизить коэффициент принятия ваших предложений в социальных медиа.

Новых сотрудников не просят объявить о своем выходе на новое место работы — большинство фирм полагают, что это произойдет автоматически, однако призываю к обязательной практике поощрять всех новых сотрудников объявлять среди своих подписчиков и в группах о том, как они рады присоединиться к вашей команде.

D) Ошибки, связанные с оказанием поддержки инициативам рекрутеров и сотрудников

Отсутствие рекомендаций — типичная, но очень серьезная ошибка полагать, что рекрутеры и сотрудники будут интуитивно знать, как осуществлять рекрутинг в социальных медиа. Вряд ли большинство из них согласится пройти формальные обучающие курсы, поэтому лучшей альтернативой будет обеспечение их шаблонами, образцами заполнения профилей, образцами сообщений, часто задаваемыми вопросами, и список рекомендуемых и нерекомендуемых действий. Рекрутерам также необходимо предложить критически оценить профили, блоги, и сообщения сотрудников.

Отсутствие предлагаемого компанией контента — большинство организаций ошибочно считают, что сотрудники и рекрутеры осведомлены о всех привлекательных фактах и практиках вашей фирмы. Однако исследования доказывают обратное - сотрудникам и рекрутерам редко известны даже самые впечатляющие истории. Поэтому крупные компании должны, не дожидаясь инициативы сотрудников, предоставлять доступ к «библиотеке историй»: примерам лучших практик компании и привлекательным фото/видео. Не стоит напоминать, что они должны быть аутентичными, а сотрудникам должно предоставляться право выбирать только те, которые по их мнению подходят к ситуации.

E) Процессные и административные ошибки

Слабый процесс передачи кандидата по программе рекомендательного рекрутинга — когда сотрудники или бывшие сотрудники дают рекомендацию своему контакту в социальных медиа, очень часто такие заявки не выделяются из общей массы, тем более эти рекомендации не попадают в статус «перOо очередных». В результате сотрудники оказываются разочарованы, когда в ответ на их рекомендацию ничего не происходит и они не получают отзыв. В конце концов, они перестают рекомендовать кого-либо из социальных сетей.

Слабый процесс передачи кандидата в рамках автоматизированной системы отслеживания резюме (ATS) — даже когда рекрутеры вводят данные о кандидатах в традиционные автоматизированные системы, их «теплые» анкеты никак не дифференцируются и могут затеряться в общей массе анкет. В вашей автоматизированной системе отслеживания резюме должна быть функция «меток» и отслеживания анкет по линии социальных медиа, в противном случае вся ваша программа рекрутинга через социальные медиа окажется на грани провала.

Недружественный формат для мобильных устройств — большинство новаторов являются заядлыми пользователями социальных медиа, они также являются пользователями смартфонов и чаще всего заходят в социальные сети по пути куда-либо. К сожалению, очень часто инструменты рекрутинга в социальных сетях (и корпоративные веб-сайты) не работают на мобильных платформах. Это означает упущенные возможности и грубый просчет, недопустимый для разработки сайта высокого класса.

Несовершенные инструменты «отслеживания комментариев» — очень распространенная ошибка полагать, что сервисов подписки, встроенных на популярных социальных каналах, будет достаточно, чтобы сохранять историю обсуждений, в которых участвует один из ваших потенциальных кандидатов. Вы должны быть готовы к тому, что обсуждение может в итоге переместиться на другой канал. Отслеживание таких перекрестных обсуждений требует более совершенных инструментов «отслеживания комментариев», таких как YackTrack и ConvoTrack.

Слабое экономическое обоснование — большинство руководителей поддерживает инициативы в социальных медиа, как дань моде. К сожалению, без прочного, постоянно обновляемого экономического обоснования, ресурсы, а следовательно и результаты быстро исчерпают себя. Необходимо уже на первоначальном этапе привлечь CFO, чтобы быть уверенным, что экономическое обоснование инициатив и метрики, отражающие их результаты, были убедительными и привлекательными.

Отказ принимать онлайн профили — если вашей целевой аудиторией являются потенциальные кандидаты, которые не находятся в активном поиске, вы можете допустить серьезную ошибку, потребовав от такого кандидата обновленное резюме. Наиболее прогрессивные компании уже учатся хотя бы на первоначальном этапе принимать онлайн профиль (вместо резюме) для заполнения анкеты или рекомендации.


Автор: Д-р Джон Салливан.  Перевод Ольги Белоусовой.

Дата публикации: 7 февраля 2011.

http://www.hrm.ru/opasnaja-tridcatka---dorogostojashhie-oshibki-socialnogo-rekrutinga

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru