(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Правила хорошего рекрутинга

Участники IV встречи руководителей и менеджеров по персоналу IT-компаний «нАйТи ответ!», которая прошла в конце октября в Санкт-Петербурге, поделились с читателями журнала «Штат» секретами подбора персонала

Успешный HR-менеджер хочет и умеет упорно работать: не только подбирать персонал, заниматься кадровым планированием, составлять бюджет, заводить связи, изучать рынок труда, но и участвовать в адаптации сотрудника после принятия на работу.

Работа на износ

Часто рекрутер, как бы ни старался, не может найти подходящего компании кандидата в течение нескольких месяцев, а то и года. Причина нередко кроется в том, что не было понято или выяснено, кто на самом деле нужен компании. Соберите полную информацию о вакансии. «Ведь иногда то, что формально описал заказчик, не совпадает с тем, что ему на самом деле нужно», – объясняет директор по развитию и консультант по подбору персонала компании IT-доминанта Денис Каланов. Председатель совета директоров группы компаний ИМИКОР Павел Беленко обращает внимание на то, что зачастую речь идет не о квалификации кандидата, а о мотивах собственника компании, о задачах, которые тот хочет решить, закрыв вакансию: «Может, владельцу нужен формальный заместитель или человек, который развалит фирму. Или, например, говорят по шаблону, что нужен “творческий” заместитель, а на самом деле требуется человек, который не вздумает быть умнее начальства». Поэтому HR-менеджеру или кадровому агентству нужно подробно составлять профиль вакансии и утверждать его с заказчиком, чтобы последний, в случае чего, не мог предъявить претензии.

Проявляйте инициативу. Работа рекрутера не будет успешной, если сведется только к поиску резюме по базам данных, обзвону кандидатов и организации интервью с менеджерами. «Успешный рекрутер тот, кто сам звонит 20% своего времени, а все остальное время у него разрывается телефон», – говорит президент и управляющий партнер группы компаний ИМИКОР Нина Карелина. Как отмечает Денис Каланов, универсальной методики поиска нужных людей не существует: «Нет единственного портала или метода поиска, которые бы гарантировали результат. Нужно иметь в своем арсенале все методы и пользоваться всеми базами, искать всегда и везде».

Денис Каланов в качестве одного из методов поиска применяет в поисковых системах логические операторы. Практически все поисковые системы «понимают» язык запросов, который позволяет работать с информацией в Интернете, учитывая малейшие нюансы при поиске необходимой нам информации. Умение пользоваться ими открывает для рекрутера новые возможности поиска. «В нашей компании сотрудники чаще всего обращаются к поисковым запросам, когда ищут веб-программиста или – очень редко – специалиста. Иногда каждый контакт на вес золота», – рассказывает Денис Каланов. По его словам, рекрутеру для составления запросов необходимо знать всего три логических оператора «и», «или» и «исключить», которым соответствуют символы “&&”, “” и “” в поисковой системе «Яндекса» и символы “and”, “or” и “not”, которые используются при поиске на сайте HeadHunter (hh.ru). «Аналогичным образом работают запросы и на других поисковых сайтах, а так же на некоторых сайтах вакансий. Всего три оператора, но если с их помощью грамотно составить запрос, система выдаст вам только резюме, без вакансий, и только те, которые вам нужны»», – добавляет Денис.

Нина Карелина ставит обязательным условием профессионализма рекрутера глубокое знание бизнеса в той сфере, где он работает: «Нужно постоянно поддерживать связь с сообществом экспертов, изучать рынок, продукты, конкурентов, а не только заработные платы и базы резюме. У меня в сфере IT всего четыре клиента, на которых во время кризиса я заработала почти миллион долларов! Я делаю так, чтобы их бизнес развивался – нахожу им “топов”, выявляю новые продукты, с которыми они могут выйти на рынок». «Хороший менеджер по подбору – это полноценный бизнес-партнер компании, на котором перед руководством и линейными менеджерами лежит полная ответственность за то, будет ли новый сотрудник приносить компании прибыль и участвовать в ее развитии», – подводит итог директор по персоналу компании PROMT Наталья Семичастнова.

Опытные рекрутеры также призывают не действовать по шаблону. Не бойтесь брать на себя ответственность. «Очень важно уметь взять финансовый и моральный груз за свой выбор», – считает Павел Беленко. Иногда, для экономии времени, линейному менеджеру или руководителю «показывают» не более трех отобранных кандидатов. Однако на практике, чтобы качественно закрыть вакансию, нередко может понадобиться организовать дополнительные интервью. Как добавляет замдиректора по персоналу компании EPAM Systems в России Елизавета Штофф, важно найти баланс интересов. «Нужно постоянно узнавать потребности менеджеров, уметь решать конфликтные ситуации, быть хорошим психологом».

Наконец, не переборщите с рекламой. С одной стороны, единственный способ «продать» вакансию – это описать все преимущества предложения. «Важно, чтобы реклама вакансии выделялась из общей серой и однородной массы. На такие объявления люди реагируют активнее. Как написать креативную вакансию? Сложно ответить на этот вопрос. Она должна быть интересной вашей целевой аудитории», – отмечает Денис Каланов.

 Перед личной встречей он советует провести телефонное собеседование, чтобы иметь возможность заранее отсеять неподходящих кандидатов: «Это еще позволит задать важные вопросы повторно, ведь не всегда человек говорит правду с первого раза».

 Однако не стоит забывать и о том, что участвуют в торгах обе стороны. Достаточно ли у вас информации о соискателе? На следующем этапе важно выявить и отсеять неподходящих кандидатов.

Командный подбор

Собеседование в офисе компании – шанс выявить истинную мотивацию соискателя. Подробно, вопрос за вопросом, как на экзамене, расспросите его о том, что не устраивает его в нынешней компании, чего не хватает, что он хочет от новой работы. «Как правило, сразу человек не раскрывается и его нужно “раскручивать”, – говорит Денис Каланов. – Например, на вопрос “Что вы хотите от работы?” кандидат может дать дежурный ответ: «Хорошая зарплата и дружный коллектив». Однако нередко оказывается, что на деле кандидат – человек замкнутый, и ему нужно тихое, спокойное рабочее место, но говорить об этом он стесняется». И нет таких вопросов, которые нельзя и неэтично задавать кандидату. «Если для точного понимания, подходит ли человек компании и сработается ли с собственником, нужно задать очень личные вопросы, нужно их задать», – напутствует Нина Карелина. Если рекрутер боится и стесняется это сделать, значит, он психологически слаб и им будут манипулировать на собеседовании, добавляет Павел Беленко.

Вовлекайте в процесс отбора заинтересованные стороны. Профессиональная интуиция – прекрасный советчик. Однако одних усилий рекрутера может оказаться мало для качественного отбора. В компании EPAM Systems, рассказывает Елизавета Штофф, в подборе персонала и оценки кандидатов участвуют все: «Когда весь процесс лежит на HR-департаменте, а линейный менеджер лишь выбирает из нескольких кандидатов, всегда есть опасность “продать кота в мешке”. Перекладывать весь процесс на менеджера тоже нельзя». Поэтому самый оптимальный вариант, по ее словам, когда собеседование проводит команда из трех человек. Рекрутер обеспечивает отбор и поток кандидатов, проводит первоначальные переговоры и организует собеседование. Технический специалист компании проводит скрининг квалификации и рассказывает о вкусностях работы, а линейный менеджер описывает деловые задачи. «Таким образом, на месте приходит коллективное понимание, подходит ли человек компании и в каком отделе ему лучше работать, – говорит Елизавета Штофф. – Естественно, чтобы такие командные собеседования проходили слаженно, HR-менеджер должен обеспечивать постоянное взаимодействие всех участников команды».

Квалификацию кандидата можно выявить анкетным методом. Например, в компании PROMT, как говорит Наталья Семичастнова, для каждой должности существует подробная анкета, с помощью которой определяется профессиональный уровень и мотивированность соискателя: «Ее долго заполнять, но зато она дает хороший начальный отсев, – отмечает она. – Анкеты мы обрабатываем вручную, в них запрашивается как общая информация – имя, адрес, образование, – так и специальная. Мы спрашиваем наших будущих сотрудников о том, какими иностранными языками они владеют и на каком уровне, какие планируют изучать в будущем. Также предлагаем рассказать об учебе и научной работе, которую ведет соискатель. Обязательно интересуемся, в каких проектах участвовал наш будущий сотрудник, просим указать уровень знания программного обеспечения и технологий, необходимых для работы у нас. Всегда спрашиваем, какие программы для машинного перевода знает соискатель, какими он пользовался, как он оценивает наши продукты. Выясняем, почему он решил работать у нас, какой стиль работы ему подходит, чем ему нравится предлагаемая работа и какую карьеру для себя видит».

В идеале собеседование должно длиться не менее 45 минут, иначе, объясняет Нина Карелина, оно будет поверхностным. Если вы поняли, что кандидат не подходит, раньше нужно сразу честно ему об этом сказать. Не бойтесь отказывать, но сделайте то так, чтобы не расстроить кандидата: «Наоборот, вы должны сделать человека своим другом и союзником. Спросите его, кого бы он мог порекомендовать на это место. Любой кандидат, даже самый плохой, должен выйти от вас с крыльями за спиной и начать работать на вас».

Если рекрутер не проводил собеседование лично, хороший тон – позвонить кандидату после интервью и по-дружески расспросить его, как все прошло, как с ним общались, что тому понравилось, а что нет. Если тот отказался, тоже нужно спросить, почему: «Раз в полгода нужно повторно связываться со всеми кандидатами, которые не были утверждены или отказались сами, – советует Денис Каланов. – Возможно, за этот срок человек профессионально вырос, а если он еще и не ищет работу, своим предложением вы опередите других работодателей и, возможно, он рассмотрит только ваше предложение и примет его». Он рекомендует создать базу данных и занести общую информацию о кандидате и основные моменты переговоров.

Продажа мотивов

И вот вы нашли его – лучшего кандидата на вакантную должность. Кандидат успешно «продал» себя, теперь менеджеру предстоит «продать» компанию. Не начинайте презентацию с рассказа об истории и достижениях компании. Ни слова про зарплату, компенсации, социальный пакет и карьерный рост. «Это тупиковый путь. В таком случае мы берем к себе “захребетников” – людей, к которым, в лучшем случае, чтобы они хорошо работали, нужно применять “кнут и пряник”, в худшем – окажется, что они вообще не любят работать, – объясняет Павел Беленко. – Принимать нужно людей, которые любят и хотят работать. Это важнейший стратегический момент развития любого бизнеса». Такие люди, по его словам, в меньшинстве. Например, в Германии их, согласно результатам исследования Gallup, которое было опубликовано в январе 2009 года, всего 13%. При этом девять из десяти работников немецких предприятий не чувствуют никакой ментальной связи со своими фирмами. А 20% готовы в любой момент подать заявление об уходе. 67% опрошенных выполняют свою работу строго по предписаниям и инструкциям.

Один из способов отсеять лодырей – назначить собеседование на субботу и воскресенье. Большинство лентяев, как утверждает Павел Беленко, постараются перенести встречу или вовсе не придут. Однако Елизавета Штофф предостерегает от «охоты на ведьм»: «Конечно, есть упорные трудоголики и беспечные лодыри, но между этими двумя крайностями существует огромное количество адекватных профессионалов, для которых работа – это работа, а не вся жизнь. И от их услуг, разумеется, нельзя отказываться».

«Гораздо эффективнее продавать не зарплаты и бренды, а только внутренние мотивы людей. “Ловить” кандидатов нужно на задачу», – говорит Нина Карелина, управляющий партнер группы компаний ИМИКОР. «Человеку в первую очередь важно, чем он будет заниматься в компании, ему должно быть интересно в ней работать, – продолжает Елизавета Штофф. – Нужно рассказать об уникальных технологиях и интересных задачах с точки зрения научного, карьерного и личностного роста и развития бизнеса. Если глаза кандидата загораются уже на этапе обсуждения будущих задач, полдела сделано, и можно говорить про психологически комфортную и дружественную атмосферу, бренд и зарплату».

 Нина Карелина призывает не жаловаться, что хороших кадров мало: «На самом деле их достаточно, и если рекрутер не может их найти, значит, он просто плохо делает свою работу, не любит свою профессию, не может взять на себя ответственность – и в итоге ходит и топчет деньги под ногами, не имея в себе сил их поднять. Самое главное – нужно самому иметь желание работать, действовать, создавать, быть лидером, чтобы ощутить, что деньги зависят от ценностей, которые находятся внутри тебя».

Но даже после того, как кандидат был успешно принят на вакантную должность, работа и общение рекрутера с ним не заканчивается. HR-менеджер должен помочь ему быстро и безболезненно адаптироваться к новой рабочей среде. Как правило, практически во всех фирмах есть свой дежурный план адаптации нового сотрудника: в первый день его знакомят с компанией, сослуживцами, проводят экскурсию по «цеху». Рассказывают, где, что и кого можно найти, к кому и по каким вопросам обращаться. В больших компаниях часто еще назначают куратора или наставника.

Но и этого мало. Ведь если человек не пройдет испытательный срок, спрашивать за это будут с рекрутера, которому к тому же придется искать замену. Именно поэтому на этапе адаптации очень важно найти общий язык с новым работником и постоянно держать руку на пульсе: «На протяжении всего испытательного срока нужно регулярно интересоваться у нового сотрудника, как у него идут дела, что ему нравится в компании, а что нет. И также нужно регулярно связываться с его начальником, чтобы тот тоже давал обратную связь об успехах или неудачах своего подопечного», – советует Денис Каланов. Таким образом можно предупредить многие конфликты и проблемы. А в случае, если с работником все же придется расстаться, рекрутер будет точно знать, что пошло не так, кто виноват, и что делать дальше.

 

Источник: Журнал "Штат", декабрь 2010.

http://www.hrmedia.ru/node/315

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru