(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Сбор рекомендаций на соискателя: разведка боем

Все чаще работодатели обращаются за рекомендациями по месту бывшей работы соискателя. К сожалению, предоставляемые отзывы далеко не всегда объективны. Рекрутеры и представители крупных компаний рассказали, как получить правдивую информацию о потенциальном сотруднике с предыдущих мест его работы.

Крупные компании ценят рекомендации

Требования работодателей к кандидатам растут с каждым днем, и актуальность рекомендаций с предыдущего места работы так же возрастает.

На сегодняшний день значимость рекомендаций особенно высока при трудоустройстве в иностранные и крупные украинские компании. Именно получение рекомендаций с предыдущего места работы является здесь одним из основных ключевых факторов, влияющих на принятие того или иного решения по кандидатуре соискателя.

Кроме того, при закрытии компании или сокращении штата именно положительные рекомендации помогают сотрудникам в их дальнейшем трудоустройстве.

Лучшая рекомендация — добытая лично

Наиболее эффективным методом получения достоверной информации о кандидате являются как раз устные, а не письменные рекомендации. За ними желательно обращаться не только к лицам, указанным самим соискателем в качестве его рекомендателей, но и к другим сотрудникам, которые работали с этим человеком бок обок и достаточно полно могут охарактеризовать его личностные и профессиональные качества.

Для объективности отзывов необходимо получить как минимум «тройные» рекомендации с прежнего места работы:

  • от руководителя соискателя;
  • от его коллег по работе;
  • от подчиненного (если такие были).

По словам экспертов, выходить на этих людей лучше самостоятельно, например, напрямую позвонив в отдел кадров бывшего места работы кандидата. Они советуют использовать в качестве источника информации не одно, а несколько предыдущих мест работы соискателя. В этом случае, при несовпадении рекомендаций из разных источников, становится возможным обнаружить те качества кандидата или факты, которые он предпочел бы скрыть.

Кроме того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим соискателя не только по совместной работе, а и по учебе, участию в деятельности общественных организаций и т. д.

Важно обращать внимание на то, какое впечатление производит кандидат в ходе собеседования. В процессе собеседования формируется список «невыгодных» для соискателя сторон, которые можно уточнить на предыдущем месте его работы.

Существует определенный перечень важных вопросов, которые стоит всегда задавать для получения полных рекомендаций:

  • Как бы вы охарактеризовали его/ее отношение к работе?
  • Каковы были его основные достижения?
  • Почему он/она покинул Вашу компанию?
  • Каковы на Ваш взгляд его сильные стороны?
  • Какие его качества нуждаются в улучшении?
  • Хотели бы продолжать с ним сотрудничать?

Безусловно, в каждом конкретном случае этот список может дополняться в зависимости от уровня должности, на которую соискатель претендует.

Поинтересуйтесь у коллег по профессии

Рекрутеры подчеркивают важность сбора рекомендаций не только от бывшего руководителя кандидата, но и от его коллег, с которыми у него были тесные кросс-функциональные связи.

Для того, чтобы полученная от рекомендодаталей информация была применима для предполагаемой должности, желательно заранее подготовить вопросы, которые будут носить не общий, а точечный характер. Это позволит прояснить критические моменты и обозначить возможные зоны риска. Вопросы должны звучать нейтрально, таким образом, чтобы у рекомендодателя было как можно меньше шансов «подгадать» ответ.

Практика показывает, что в узких профессиональных кругах, как правило, все друг друга знают и очень часто ценные рекомендации можно получить у бывших коллег соискателя — особенно это действенно для аудиторов, консультантов, IT-специалистов.

Доверяй, но проверяй

Надо признать, что бывшие сотрудники соискателя по разным причинам могут давать неправдивую информацию. Порой бывший работодатель может даже оклеветать сотрудника.

В рекрутерской практике был такой случай — один из кандидатов был оклеветан своим работодателем (строительный бизнес) просто по той причине, что работодатель не хотел прощаться с руководителем отдела продаж. Задача рекрутера — отличить зерна от плевел. Опытному специалисту это вполне под силу.

В то же время следует задуматься, если негативная рекомендация получена на специалиста, предлагающего вам не только свой богатый опыт, но и, к примеру, солидную клиентскую базу с прежнего места работы. Когда вы рассматриваете такого кандидата, то стоит задуматься о том, действительно ли Вам нужен такой кандидат? Надеяться, что будущем с вашей компанией этого не произойдет — очень рискованно, так как человек действует согласно определенным поведенческим стереотипам.

Готовясь к собеседованию, некоторые соискатели для подстраховки договариваются с коллегами с прежнего места работы, с которыми у них сохранились хорошие отношения и те, в случае проверки рекомендаций, дают о своих приятелях самые лучшие отзывы. А порой это могут быть даже не коллеги, а просто «подсадные» — друзья или родственники.

Рекрутер никогда не должен довольствоваться только теми рекомендациями и контактами, которые были предоставлены самим кандидатом, для получения рекомендаций. Особенно, если рекомендации письменные, так как такой тип рекомендаций — самый ненадежный, по причине возможной неактуальности информации.

Рекомендации нужно собирать самостоятельно. Рекрутеры-эксперты рекомендуют способ снятия рекомендации «360 градусов». Время, потраченное на снятие рекомендаций, обойдется компании в разы дешевле, чем время, потраченное на найм неподходящего сотрудника. Это заодно и подтвердит профессионализм рекрутера.

Следует также учитывать, что существуют компании, которые даже в случае, если сотрудник провинился, предпочитают не оглашать истинную причину увольнения. Их руководство считает, что такие факты могут прямо или косвенно свидетельствовать об их собственной некомпетентности как руководителей.

Для составления взвешенного мнения о кандидате, следует формировать информационное поле, позволяющее составить о потенциальном сотруднике как можно более полное впечатление. Основные составляющие такого поля: информация о соискателе из различных источников (рекомендации, предложенные соискателем и найденные самим работодателем), детальное изучение резюме, прохождение стресс-интервью и выполнение кандидатом пробного задания. Очень полезным умением HR-специалиста, является знание им человеческой психологии — квалифицированного психолога трудно обмануть.

 

Автор: Александр Винниченко.

Дата публикации: 23.09.2010.

http://www.hrm.ru/sbor-rekomendacijj-na-soiskatelja-razvedka-boem

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru