(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Современный поиск персонала – попса?


- Нет, это не подходит. Это – тоже. Так мы результат не получим.

- Почему же?

- Потому что это все попса, надо пробовать что-то свеженькое

Из разговора менеджера проекта и рекрутера

Действительно, самые распространенные источники поиска персонала очень похожи на попсу. В этом я смогла убедиться, анализируя результаты последнего исследования, которое проводила в рамках анализа работы рекрутеров Украины (статья «Кто лучше: внутренний или внешний рекрутер?»). Участники опроса, а это более 60 человек, смогли назвать только 15 из возможных источников поиска. На одном из форумов, при обсуждении источников, их количество дошло до 18, но это – результат коллективного разума. Кроме того, наблюдается использование источников в едином ракурсе, без каких-либо вариаций. Вывод – инструментарий наших рекрутеров беден как количественно, так и качественно. И отчасти с этим связаны нарекания внутренних и внешних заказчиков на скорость подбора персонала.

Изначально в этой статье я предполагала привести длинный и относительно скучный перечень источников поиска, своеобразный справочник. Но, задумавшись «о попсе», я задала себе вопрос: «а какие еще музыкально-рекрутинговые стили мне известны?». Так как в музыке я не особо глубоко разбираюсь, получилось всего три таких направления:

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ТАБЛИЦА ИСТОЧНИКОВ ПОИСКА

ПОПСА

РОК

ДЖАЗ

Объявления в разнообразных печатных СМИ

Работа с интернет-сообществами (чаты, форумы)

Компании-конкуренты

Размещение вакансий на телевидении, радио

Профессиональные социальные сети (www.moikrug.ru, www.linkedin.com, www.profesionali.ru)

Поставщики и продавцы

Рекламные плакаты

Архив резюме

Информация, полученная от претендентов по отрабатываемому заказу

Job-порталы

Визитки с тематических выставок

«Помощники» из базы кандидатов

Объявления «на столбах» в местах скопления целевой аудитории

Наши родственники и знакомые

«Ложные объявления» в СМИ и на job-порталах

Кадровое или рекрутинговое агентство

Целевая рассылка на e-mail возможных кандидатов

Статьи в специализированных СМИ

Автоответчик на своем e-mail

Клубы специалистов

Тренинговые компании, сертификации

Центр занятости

Учебные заведения

Внутренние ресурсы компании

Раздача флаеров в местах большого скопления народа

 

 

Сайт рекрутингового агентства или собственный

 

 

А теперь раскроем содержание этих источников.

Подбор персонала в формате «попсы»


Песни этого направления можно услышать почти везде, процент исполнителей, которые работают в этом направлении, зашкаливает. Ведь «попса»:

· доступна для понимания большинством слушателей

· достаточно легка в использовании (для создания песни (даже хита) часто не требуется специального образования и таланта)

· более «скорострельна» (композиции быстро создаются, точнее сказать – штампуются)

В инструментарии рекрутеров тоже есть своя «попса». Это те источники поиска персонала, которыми пользуются даже самые ленивые специалисты по подбору персонала. Много знаний и способностей для работы в таком случае не нужно, а результативность часто достаточно высокая – около 70 % вакансий закрываются именно с помощью таких инструментов (иногда даже без привлечения рекрутеров). Посмотрим, что туда входит:

1. Объявления в разнообразных печатных СМИ

· Специализированные издания для размещения вакансий: покупаются только людьми, активно ищущими работу, что дает хорошие результаты для низовых вакансий. Также часто это почти единственный источник для многих регионов.

· СМИ с широкой аудиторией (еженедельные, ежедневные), в которых можно разместить рекламные блоки.

· Профессиональные издания с четкой целевой аудиторией (маркетологи, директора, строители т.д.).

2. Размещение вакансий на телевидении, радио

Конечно, многие использовали так называемую «бегущую строку» в метро или на местных каналах, небольшие рекламные ролики на радио. Такая реклама позволяет за короткий срок оповестить максимальное количество людей об открытой вакансии.

3. Рекламные плакаты

· в транспорте (на транспорте)

· бигборды

4. Job-порталы

· Размещение вакансий

· Поиск резюме нужных кандидатов

Еще 5 лет назад искать водителя в Киеве с помощью интернет-ресурса было безнадежным делом. Сейчас – это обычная практика. Но в регионах кандидаты и дальше не склонны использовать этот источник для поиска работы: далеко не у всех есть доступ к сети. В среднем по Украине уровень проникновения интернета – 21 %.

5. Объявления «на столбах» в местах скопления целевой аудитории

Несправедливо забытые многими доски объявлений на остановках и в местах большого скопления народа могут открыть множество сюрпризов при закрытии массовых позиций. Мне вспоминается курьезный случай, когда одна IT-компания решила открыть свое представительство в городе-миллионнике. Соответственно – нужен был узкоспециализированный персонал. Через две недели путь программистов нескольких компаний-конкурентов был усеян объявлениями об открытии новой компании. Хотя такая политика вызвала волну негативных откликов от владельцев ИТ-бизнеса, но штат был укомплектован за 1 месяц, а это прекрасный результат для отрасли.

6. Кадровое или рекрутинговое агентство

Мои коллеги (в RTC group также входит рекрутинговое агентство) скажут, что их работа – не попса. Но, подавая этот источник, я больше описываю позицию заказчика. Ход мысли у него приблизительно таков: реклама в газетах и в интернете не помогла, говорят, есть агентства, которые «делают чудеса и предоставляют лучших кандидатов за три дня». А если не утрировать, этот источник прост в использовании даже для малоопытного специалиста в сфере подбора персонала. Это как заказ мелодии у композитора или заезд на McDrive: «любой каприз за Ваши деньги, но в рамках прайса».

7. Автоответчик на своем e-mail

Во-первых, объясню, что такое e-mail-автоответчик, так как не все с ним сталкивались. Во многих почтовых программах Вы можете настроить специальную функцию: как только Вам приходит письмо, для отправителя автоматически создается ответ с заранее составленным текстом. Иногда это короткое и лаконичное «Мы получили Ваше резюме». Но продуктивнее внизу перечислить «горячие вакансии» - название должности и краткие требования. Вспомните себя во время поиска работы: каждое ответное письмо потенциального работодателя Вы с трепетом открываете и внимательно перечитываете от корки до корки. Конечно, Вы заметите предлагаемые вакансии и, возможно, порекомендуете какую-то из них своему знакомому, который сейчас также ищет работу или думает об этом. Рекрутеру же это ничего не стоит, один раз настроив, и время от времени внося изменения в текст, получаете пассивный инструмент информирования кандидатов о вакансиях.

8. Центр занятости

Не знаю, как в России, но в Украине можно подать заявку в специальный государственный центр занятости и они будут присылать возможных кандидатов. Качество таковых зачастую не очень высокое, но позволяет иногда закрыть массовые вакансии и получить хорошие контакты с государственными инстанциями «на всякий случай».

9. Раздача флаеров в местах большого скопления народа

Позволяет также набрать большое количество кандидатов плюс – проинформировать о работодателе. Полезно при открытии новых филиалов/точек.

10. Сайт рекрутингового агентства или собственный

· Объявления

· Форма для отправки резюме

Как видно из статистики посещения нашего сайта www.rtc-es.com, самая популярная страница – «Для кандидатов». Если компания-работодатель предоставляет на собственном веб-сайте полезные сервисы (например, интернет-магазин), то страница «Карьера у нас» будет упрощать поиск персонала.

Из исследования, которое упоминалось выше, также видно, что все участники опроса используют job-порталы и другие СМИ (иногда даже не анализируя целевой аудитории). Невзирая на популярность каждого отдельного источника, их объединяет одно: донесение информации до максимального количества кандидатов с надеждой, что среди 1000 найдется тот один (два-три), которые подойдут.

Это как «попса»: она иногда имеет музыкальную ценность, но, в общем, рассчитана на массового потребителя. Ну а что слушают более изощренные меломаны?

Рок-музыка – основа культуры XX столетия

Грань между рок-музыкой и «попсой» тонкая. Но если исполнители рок-музыки могут иногда создать и сыграть поп-хит, то у «попсовиков» таланта зачастую не хватает даже для выполнения рок-композиций, не то, что для создания таковых. Рок-музыка славится своими текстами (философскими, интеллектуальными, интересными, привлекающими и т. д.), интересной и сложной для выполнения музыкой, но все же доступной для многих людей. Также рок-музыка создала уникальное явление – фестивали, которые объединяют единомышленников по всей стране, а иногда и на международном уровне. Вот что нужно, чтобы стать рок-музыкантом: умение хорошо играть на каком-то инструменте, немного вокала, и – желание о чем-то рассказать окружающим.

Источники поиска, которые подходят под рок-направление, характеризируются следующим:

· они уже требуют определенных способностей (например, навыки эффективной коммуникации, как устной, так и письменной)

· рекрутер уже думает над тем, как создать из кандидатов сеть контактов, которая позволит быстро закрыть любую вакансию. Выделим несколько подгрупп источников поиска:

Социальные интернет-источники:

11. Работа с интернет-сообществами (чаты, форумы)

Ярким примером такого сообщества для большинства читающих эту статью является интернет портал www.hrm.ru. Здесь постоянно присутствуют группы управленцев сферы персонала с активной жизненной позицией, а также много «читателей», то есть участников, которые читают сообщения и статьи, но никогда не пишут. Кроме наших родных «эйчарских» сообществ есть они и у маркетологов, и у юристов, и у строителей и т. д. Также известно на просторах рунета менеджерское сообщество E-xecutive.ru, где можно познакомиться с руководителями различных уровней из стран СНГ.
Многие считают, что достаточно зайти на форум, разместить в соответствующем разделе (ох, хоть бы в соответствующем!) вакансию и забыть об этой регистрации. Но по настоящему эффективны такие сообщества в случае активного участия в его жизни. Если не получается, то хотя бы просмотрите профили активных участников, возможно, среди них присутствует и Ваш кандидат. Не забудьте об инструменте «личное сообщение», не стоит вести обсуждение вакансии в открытой теме, как часто говорят: «напишите в «личку».

12. Профессиональные социальные сети (www.moikrug.ru, www.linkedin.com, www.profesionali.ru)
Я не буду останавливаться на этом источнике, так как на эту тему за последние два года уже написан не один трактат. Но здесь также важно постоянное расширение сети своих контактов, чтобы в нужный момент просто запросить рекомендацию или предложить вакансию. Ваша сеть контактов – это база лучших кандидатов для Ваших потенциальных заказчиков.

Использование наработанных контактов:

13. Архив резюме

На первый взгляд – банальный источник поиска, и для внешних рекрутеров использование базы агентства – понятное дело. Я бы даже сказала, что ценность любого рекрутингового агентства – именно в базе резюме. Но внутренние эйчары часто не хранят свою базу резюме, удаляют просто из почты тех, что «не подошли». Это чаще всего связано с отсутствием культуры хранения и систематизации такой информации, нет понимания ее ценности – ведь если этот логист не подходит на должность менеджера по продажам, это не значит, что через две недели его резюме не понадобится в связи с открытием новой вакансии. Но кандидат уже резюме отправлять не будет («а зачем, я уже один раз отправлял?»), а Вы уже нажали кнопку «Del» («Аннушка уже разлила масло»). Кроме того в архиве резюме хранятся пометки о прошлых собеседованиях, заметки, негативные и позитивные отзывы, а также иная дополнительная информация.

14. Визитки с тематических выставок

Это очень обширный источник, если уметь им пользоваться и постоянно обновлять. Посещение выставки, на которой присутствуют менеджеры Ваших конкурентов, могут дать весьма полезные контакты: Вы можете оценить работу менеджера и сразу взять его контакт, еще и повысить свой уровень знаний о сфере деятельности Вашего предприятия. Учитывая, что вход на выставку бесплатный, источник бесценен.

15. Наши родственники и знакомые

Конечно, все рекрутеры попадали в ситуацию, когда многочисленные родственники и друзья просят устроить их на хорошую работу, приносят резюме, гарантируют подарки и т.д. И рано или поздно у рекрутера вырастает крепкая стена между личным и рабочим, и при появлении вакансии бухгалтера Вы вряд ли вспомните, что Ваша тетка – прекрасный специалист с многолетним опытом или же Ваш дядя – преподаватель бухгалтерского учета (или даже истории) в банковском институте. Стена стеной, а такая сеть контактов дает хорошую отдачу. Многие участники тренингов мне говорят: брать на работу знакомых плохо, так как потом при неприятных ситуациях сложно сохранить хорошие отношения и с сотрудником, и с родственниками. Это правильно, но есть один нюанс: Вы не берете на работу, Вы – ищете кандидатов для внутреннего или внешнего заказчика, который и принимает окончательное решение о приеме сотрудника. Во-вторых, рекомендация родственника не предполагает отсутствие остальных этапов оценки – собеседования, тестирования и т.д. Это всего лишь еще один источник.

16. Целевая рассылка на e-mail возможных кандидатов

Здесь важны два слова: «целевая» - то есть, отправляется предложение о вакансии не всем подряд, а только тем кандидатам, которым это предложение может быть интересным. И второе слово «рассылка», а не «спам» - а значит, при добавлении кандидатов в базу, Вы должны информировать их о возможных письмах с вакансиями, а также предусмотреть функцию «отказ от рассылки». Если Ваши вакансии интересные, то часто кандидаты даже благодарят и передают информацию своим знакомым.

Постоянное расширение контактов

17. Клубы специалистов

В этом разделе мы уже вели разговор об интернет-сообществах, но до сих пор работают и простые клубы, где люди одной специальности собираются обсудить разные рабочие моменты. Много таких клубов у бухгалтеров, встречала я и клубы логистов, и, конечно, клубы эйчаров – они есть почти в каждом городе-миллионнике.

18. Учебные заведения

Здесь есть два направления работы: первое - постоянное привлечение выпускников вуза нескольких специальностей на работу в Вашу компанию, второе – закрытие одиночной вакансии. О программах работы с вузами для организации постоянного потока кандидатов много написано: зачастую, это проведение презентаций компании среди студентов, рассылка писем-приглашений, организация стажировок и прохождения практики. Иногда Вам просто нужен узкий специалист, например, химик пищевой промышленности. Тогда стоит обратиться на кафедру и попросить рекомендацию, они часто имеют контакты лучших выпускников.

Самое важное для рекрутера, который работает в стиле рок, – развивать навыки коммуникации и постоянно расширять сеть контактов. Однозначно, это намного сложнее использования простых «попсовых» источников поиска, но, как говорится «оно того стоит».

Рекрутинг как джаз

Чтобы играть в стиле «джаз» музыканты должны иметь действительно большой талант и много лет обучаться, постоянно повышая свой уровень исполнения. Но основной особенностью джазовой музыки является способность исполнителя импровизировать.

Так и в работе с этой группой источников: им нельзя научиться досконально на тренинге или прочитав книгу, статью. Да и описать их не так просто: кроме общей схемы здесь важно уметь добавлять что-то от себя, не теряться; особо ценен практический опыт.

В эту группу входят такие источники поиска:

Источник прямого поиска:

19. Компании-конкуренты

«Хорошо там, где нас нет». Иногда так и есть, но ситуация от этого не становится более простой. Не будем здесь подробно рассуждать о тонкостях прямого поиска, а коротко опишем этот источник так:

· составляем список конкурентов

· разными способами узнаем контакты нужных нам людей (звонки по «легенде», просмотр сайта – там бывают контакты)

· делаем предложение, от которого тяжело отказаться (напоминаю, мафиози под этим понимали отнюдь не материальное стимулирование)

Все, что написано в статьях о сложности прямого поиска – далеко не весь спектр сложных моментов. Да и как описать на нотном стане импровизацию? «Хант» – настоящий джаз рекрутинга!

Источники «холодных» рекомендаций

20. Поставщики и продавцы

В своей работе я только несколько раз сталкивалась с таким источником, но он дает хорошую отдачу. Суть его такова: в каждой компании есть поставщики, которые предоставляют продукцию, услуги. Даже если существует постоянно действующий тендерный комитет, сотрудники поставщиков во время работы постоянно контактируют с сотрудниками соответствующих отделов, а значит, у них есть контакты, общее впечатление. Опишу для понимания пример: для одной из строительных компаний нужен был сильный закупщик. Рекрутер обратился к основным оптовым продавцам строительных материалов в этом регионе и попросил рекомендацию. Уже через 3 дня у нас было четыре очень сильных кандидатов, с которыми были проведены собеседования.

21. Информация, полученная от претендентов по отрабатываемому заказу

Все рекрутеры имеют опыт отказа кандидату, который не подошел на вакансию. Зачастую такой звонок эмоционально очень тяжело сделать, и, тем не менее, мы иногда использовали его для получения новых контактов. То есть – сообщали о негативном результате собеседования, объясняли причину (логично, что она должна быть аргументированной) и спрашивали о знакомых, которым, возможно, такая вакансия бы подошла. В первый раз, когда мы рискнули использовать такой источник, страх быть обруганным был высок. Неожиданно многие кандидаты после качественной обратной связи давали контакты неплохих кандидатов, так как после собеседования они понимали, кто именно нужен.

22. «Помощники» из базы кандидатов

В рок-источниках упоминалась база резюме. Мы опять возвращаемся к ней, но в другом ракурсе. Теперь нужно найти резюме специалистов, которые могут посоветовать нужного Вам человека, и попросить порекомендовать кого-то. Из 10 звонков один может дать результат, но во многих сложных заказах это – прекрасный результат. Например, Вы ищите финансового аналитика, значит, можно позвонить финансовым директорам и т.д.

23. «Ложные объявления» в СМИ и на job-порталах

В двух словах, если нам нужен начальник отдела аналитики и мы никак не можем найти кого-то хорошего, то необходимо дать вакансию простого аналитика, провести с ним собеседование, мимоходом спросить о руководителе и взять его контакты. Кажется, что источник сложный в использовании, но, на самом деле, достаточно просто его применять при правильно построенной работе с кандидатами и грамотном проведении собеседования. Здесь, наверное, некоторые вспомнят об «этичность рекрутера»: как так, вакансии нет, а вы ее размещаете чтобы «набить базу». Отвечаю. Во-первых, «молоток – инструмент: можно гвоздь забить, можно голову разбить». Во-вторых – кандидаты, проходящие «ложные собеседования» также попадают в базу и могут быть рассмотрены при возникновении соответствующей вакансии. В-третьих, рекрутер будет «зря тратить время и обнадеживать» такое количество людей, какое понадобится для закрытия вакансии, как «реальных», так и «ложных».

24. Статьи в специализированных СМИ

Наверное, каждый, кто когда-либо писал статью/комментарии, сталкивался с тем, что к нему обращались с предложениями работы именно после прочтения этого материала. Вообще, «человек публичный» и «пишущий», считается окружающими более профессиональным или опытным. При анализе вакансии (об этом как-нибудь в другой статье) рекрутер зачастую перечитывает статьи о профильной для кандидатов сфере бизнеса, специальности, а значит, может взять на заметку интересных авторов-практиков. Другое дело, что необходимо понять, о чем пишут в статье, и определить, является это ценной информацией или графоманством.

25. Тренинговые компании, сертификации

Вам нужен, например, бухгалтер со знанием стандартов международной отчетности. И вот, оказывается, в Вашем городе есть две тренинговые компании, которые имеют в своем портфеле такие тренинги. Использование этого источника имеет два варианта развития: официальный запрос и неофициальное получение контактов. Вариант первый – официальный: звоним и просим порекомендовать кого-то. Каждая тренинговая компания борется за своего клиента (хотя, бывают такие, которые не переживают по этому поводу), а значит, стремится увеличивать лояльность, предлагает дополнительные услуги, и, если даже контактов кандидата вам не дадут, могут сделать рассылку с вакансией среди своих выпускников, чтобы продемонстрировать, что они не забывают о своих клиентах. Неофициальный путь – представиться заказчиком и попросить телефоны тех, кто проходил этот тренинг/сертификацию «для получения отзыва». Еще во времена докризисные тренинговые компании вынуждены были давать такие контакты (иначе подумают, что продукт плохой, никто не рекомендует даже), а сейчас каждый клиент еще ценнее. Иногда таким образом можно получить хороших специалистов. Мне нравится и еще один вариант: попросить контакты преподавателя и сделать ему такое предложение. Тренерам нашего учебного центра обычно раз в год такое предложение поступает.

Самый важный источник для внутреннего рекрутера:

26. Внутренние ресурсы компании

Об этом источнике забывают многие внутренние рекрутеры, зачастую обращая свой охотничий взор на конкурентов, открытый рынок кандидатов, забывая о своих, лояльных, адаптированных сотрудниках. Так что, перед размещением вакансии в интернете задайте себе вопрос, возможно среди Ваших сотрудников есть хороший кандидат. У меня есть знакомое рекрутинговое агентство, которое во время снятия позиции долго общается с компанией с целью выяснить возможность закрытия этой вакансии внутренними резервами компании: для них лояльность компании важнее сиюминутной прибыли.

Композиции, не вошедшие в альбом…

Встречала я и совсем экзотичные источники, например, покупка у рекламного агентства макетов визиток определенной компании. Ведь на визитках указаны должность и личный мобильный телефон. Но это источник уже для того случая, когда открыта охота на определенную компанию и рекрутер должен быть еще и удачливым – среди сотен рекламных агентств найти то, которое сотрудничает с этой компанией в данный момент.

Поэтому такие источники я в статье не поднимала. Также каждый из источников имеет свою специфику использования, тонкие моменты увеличения эффективности и отдачи, но в одной статье не рассказать все о тонком искусстве поиска. Настоящий материал – сборник источников поиска, которые Вы или используете уже, или когда-то что-то о таком слышали, или же, прочитав, подумали – хорошая идея.

Каждый рекрутер обычно работает в своем жанре. Встречала я рекрутеров, для которых легче было джаз-источниками закрыть вакансию даже торгового представителя – такая работа просто загляденье. Были и такие, которые в режиме попсы пробовали закрыть позицию генерального директора крупного предприятия – тяжело пришлось. Поэтому, можно сказать следующее: выбирайте источники для каждой категории персонала. Также хочу пожелать рекрутеру честно оценивать свои знания, опыт, образование и использовать те источники, которые Вам комфортны. Ведь рекрутинг тем и отличается от шоу-бизнеса тем, что здесь «плохой пиар бывает».

Удачного Вам рекрутинга, коллеги!

 

Автор: Оксана Краснопольская, соучредитель, бизнес-тренер, консультант Центра бизнес-развития «RTC».

Дата публикации: 03.09.2010.

http://www.hrm.ru/sovremennyjj-poisk-personala--popsa

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru