(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Этапы процесса рекрутинга и как обнаружить, где происходит сбой

Вы, возможно, удивитесь, когда узнаете, что среднестатистический рекрутер не сможет четко перечислить ни этапы рекрутингового процесса, ни их задачи, ни типичные сбои на каждом из этапов. То же самое встречается и в среде руководителей рекрутинга: очень часто они осознают, что процесс найма персонала в их организации неэффективен, однако они не понимают, какие этапы процесса являются источником проблем.

Консультируя различные организации, стремящиеся усовершенствовать свои рекрутинговые подразделения, я разработал процесс выявления слабых звеньев рекрутингового процесса, который называю «Идентификация слабых звеньев рекрутинга», или сокращенно «ИСЗ рекрутинга». Организации могут использовать три метода ИСЗ для выявления ключевых «точек сбоя» в любом процессе найма. Они представляют собой:

  • Аудит всех четко выраженных этапов рекрутингового процесса для обнаружения «точек сбоя».

  • Использование модели полезной отдачи для выявления «точек сбоя».

  • Использование опросов для выявления работающих и «не работающих» элементов процесса.

Данная статья посвящена первому методу, остальные два метода будут освещены в моих последующих статьях.

Многие организации получают существенную пользу даже от составления плана того, что они делают и того, чего не делают. Так, часто выясняется, что в организации до определенного времени считалось, что какие-то элементы/мероприятия проводятся, а в действительности они отсутствуют. Наглядное представление процесса также позволяет участникам увидеть «картину целиком» и взаимосвязи между отдельными этапами. Схема процесса дает возможность разработать «модель полезной отдачи», с помощью которой организации могут прогнозировать, какое количество соискателей нужно привлечь, чтобы успешно закрыть предполагаемый объем заявок.

19 этапов эффективного процесса рекрутинга

В данном разделе я перечислю все 19 четко выраженных этапов в процессе рекрутинга с указанием основных задач и типичных причин сбоя в этом направлении.

Этап №1 – Определение идеальной мишени вашего рекрутинга.

Задача этого этапа – точно определить, на кого должны быть ориентированы ваши рекрутинговые усилия, включая такие характеристики, как уровень производительности, уровень квалификации, и статус на рынке труда (находятся ли потенциальные кандидаты в активном поиске работы). Если ваша цель высокопроизводительные сотрудники или вы переманиваете работников у своих конкурентов, последующие этапы процесса рекрутинга должны быть «скроены» таким образом, чтобы удовлетворять потребности, которые испытывают ваши целевые кандидаты в процессе поиска работы. Тогда у вас будет шанс привлечь их внимание. На данном этапе многие компании выделяют наиболее приоритетные позиции с тем, чтобы сосредоточить свои ресурсы на вакансиях, оказывающих самое существенное влияние на бизнес. Типичные причины сбоя: мишень определена, однако не разработаны методы, которые используются организацией таким образом, чтобы обеспечить поиск и наем данного типа кандидатов.

Этап №2 – Понимание критериев принятия решений вашим целевым кандидатом.

Важная часть любого процесса рекрутинга состоит в привлечении нужного таланта, и ваша стратегия привлечения может стать эффективной лишь тогда, когда вы поймете, что важно для вашей целевой аудитории. На данном этапе большое внимание уделяется ключевым факторам, также известным под термином «критерии принятия предложения о работе» и необходимым для убеждения подходящего потенциального кандидата заполнить анкету и, в конечном итоге, принять предложение о работе в вашей компании. Типичная причина сбоя: данный этап игнорируется вовсе, а сообщения для целевой аудитории генерируются, исходя из представлений рекрутеров о привлекательности их предложения, а не основываются на том, что необходимо услышать целевому таланту.

Этап №3 – Знание мест «обитания» вашей целевой аудитории.

После того, как вы определили свою целевую аудиторию и критерии принятия решения у потенциальных кандидатов, на следующем этапе вы должны выяснить, где вероятнее всего вы найдете свой целевой талант, а также какой информационный канал будет эффективен для передачи посланий. Если вы не сможете точно установить, где проводят время нужные кандидаты, вам вряд ли удастся разместить привлекательную информацию о компании и предлагаемых возможностях там, где она будет найдена или замечена. Типичная причина сбоя: данный этап полностью игнорируется, брендинг работодателя и маркетинг в рамках рекрутмента разворачиваются по наиболее доступным каналам.

Этап №4 – Брендинг работодателя.

Роль брендинга работодателя – проложить канал привлечения новых талантов, эта наукоемкая дисциплина создает постоянный приток талантов, имеющих необходимые данные, которые в какой-то момент захотят работать на вашу организацию. Задача этого этапа – проактивные меры по разработке и распространению информации о том, что делает вашу организацию желанным местом работы в сознании определенной части населения, состоящей из ваших целевых талантов. Очевидно, что если специалисты с нужными характеристиками никогда не слышали о вашей компании или они не подозревают, что ваша компания предлагает стоящие или интригующие возможности, они не будут самостоятельно обращаться в вашу компанию напрямую в поисках трудоустройства. Типичная причина сбоя: компании презентуют свое послание бренда работодателя в идеальном «корпоративном формате», которое не воспринимается целевой аудиторией как «подлинное» или правдоподобное.

Этап №5 – Изучение процесса поиска работы вашего потенциального кандидата.

На данном этапе вы внедряете процесс, предназначенный для выявления типичных действий представителей вашей целевой аудитории, когда они начинают поиск работы. Задача – как можно лучше вникнуть в то, как они ищут работу, для того чтобы разработать методы использования рекламных возможностей с целью повышения видимости вакансий с ориентацией на ваших потенциальных кандидатов. Если, к примеру, вам стало известно, что лучшие таланты при поиске работы предпочитают вводить в основные поисковые машины цепочки поиска, использующие булевы операторы, вместо посещения основных сайтов с базами вакансий, то можно сосредоточиться на том, как сделать ваши объявления более адаптированными и оптимизированными под поисковые машины, а не размещать большое количество объявлений на всевозможных сайтах по трудоустройству.

Этап №6 – Размещение объявлений о вакансии для тех, кто находится в поиске работы.

Поскольку активные кандидаты сами ищут вакансии, вам не потребуется много усилий, чтобы сделать заметным свое объявление. Задача данного этапа – составить объявления о вакантной должности и разместить их там, где активные кандидаты смогут легко их найти. Если описания должностей совершенно не привлекательны или размещены там, где ваши потенциальные кандидаты, активно ищущие работу, вряд ли их увидят, то вы получите низкий процент заявок, которые подают активные кандидаты. Типичная причина сбоя: многие компании отказываются собирать данные, поэтому вынуждены гадать, где именно ищут информацию о вакансиях те, кто находится в активном поиске работы.

Этап №7 – Прямой поиск «неактивных» потенциальных кандидатов.

Поскольку «неактивные» потенциальные кандидаты не находятся в поиске работы, они вряд ли будут читать объявления о вакансиях или зайдут в раздел «карьера» вашего корпоративного сайта. В этом случае рекрутерам (или сотрудникам вашей компании, мотивированным программой трудоустройства по рекомендациям) нужно будет найти таких потенциальных кандидатов, установить с ними контакт, развить отношения, и, в конечном итоге, убедить их заполнить анкету, в этом и заключается прямой поиск. Типичная причина сбоя: многие рекрутинговые службы очень редко обращаются к прямому поиску, в результате они вынуждены (порой даже не осознавая этого) выбирать только из числа тех, кто активно занимается поиском работы.

Этап №8 – Обеспечение потенциальных кандидатов дополнительной информацией.

На данном этапе потенциальные кандидаты уже приняли решение рассмотреть вашу фирму как один из вариантов трудоустройства, однако чтобы принять решение заполнить анкету, им требуется дополнительная информация. Задача данного этапа – обеспечить потенциальным кандидатам легкий доступ к положительной информации о вашей компании и о работе в ней. Многие зайдут с этой целью на ваш корпоративный веб-сайт, и если то, что они увидят на сайте, им не покажется привлекательным, они предпочтут не заполнять анкету. Умные потенциальные кандидаты также найдут информацию о вашей компании и узнают, каково работать в ней, в тех местах, которые вы не контролируете, включая блоги, рекомендательные сервисы, социальные сети. Лучшие компании выявляют такие источники информации, пользующиеся доверием у потенциальных кандидатов, и предпринимают профилактические меры, чтобы влиять на публикуемую информацию. Типичная причина сбоя: компании не проявляют интерес к тому, какую информацию хотят узнать кандидаты, и не дают объективных данных о себе.

Этап №9 – Процесс приема заявок.

К этому моменту вы убедили потенциальных кандидатов подать заявку на участие в конкурсе на замещение вакантной должности, поэтому задача данного этапа – сделать так, чтобы как можно больший процент посетителей сайта, подходящих на данную должность, успешно завершил процесс подачи заявки. Типичная причина сбоя: большинство процессов подачи заявки слишком утомляют или разочаровывают, при этом нет формы обратной связи, чтобы узнать, почему соискатели уходят, не завершив до конца процесс заполнения анкеты.

Этап №10 – Сортировка анкет по вакантным должностям.

Как только компания получает заявку на участие в конкурсе на замещение вакантной должности, необходимо обеспечить сортировку самых качественных анкет/заявок относительно наиболее подходящих открытых вакансий (вручную или посредством ПО). Типичная причина сбоя: нет метрик или механизма обратной связи, чтобы измерить процент ошибочного распределения заявок по вакансиям.

Этап №11 – Предварительный отбор заявок и резюме.

На данном этапе рассмотрение заявок проводится с целью проверки, удовлетворяют ли они минимальным требованиям, предъявляемым к кандидатам на должность. Задача – правильно оценить соискателей так, чтобы подходящие кандидаты не были «отсеяны» и как можно меньший процент неподходящих кандидатов прошел в следующий этап. Типичная причина сбоя: отсутствие метрики или механизма обратной связи, чтобы измерить процент заявок, которые были ошибочно классифицированы или попали на следующий этап, не удовлетворяя минимальным требованиям.

Этап №12 – Предварительный отбор по телефону.

После того, как были отобраны резюме, следующий этап предполагает провести отбор среди людей, стоящих за каждой анкетой. Задача данного этапа – собрать дополнительную информацию о компетенциях кандидата и его «пригодности», что должно помочь в определении того, какие кандидаты пройдут на этап собеседования. Типичная причина сбоя: нет метрик или регулярных проверок точности отборочного процесса.

Этап №13 – Проведение собеседования с подходящими кандидатами и их «продажа».

На данном этапе наиболее подходящие кандидаты допускаются к прохождению формальных собеседований и оценочным мероприятиям. Первостепенная задача данного этапа – расставить кандидатов в порядке предпочтительности в качестве кандидатуры на должность, вторая задача – обеспечить кандидату наиболее комфортное прохождение данного этапа, что одновременно эффективно «продает» кандидату его будущую позицию. Типичная причина сбоя: отсутствие механизма обратной связи для выявления проблем и причин неудовлетворенности кандидата процессом, которое приводит к тому, что лучшие таланты отказываются от дальнейшего участия в процессе отбора.

Этап №14 Финальное собеседование.

Цель данного этапа заключается в том, что необходимо убедиться в верности первоначальной оценки по предпочтительности данного кандидата на должность и посеять определенные ожидания у тех, кто, скорее всего, получит предложение о работе. Типичная причина сбоя: лучшие кандидаты были ошибочно «отсеяны» на более ранних этапах или самостоятельно сошли с дистанции, поэтому выбор должен быть сделан между посредственными кандидатами.

Этап №15 Процесс проверки рекомендаций.

После того, как короткий список перепроверен и кандидатам дали понять, что они могут ожидать предложения о работе, следующий шаг заключается в получении мнения рекомендателей о кандидате, которое подтвердит произведенное впечатление на оценочную комиссию. Цель состоит в том, чтобы собрать дополнительную информацию о финалисте(ах) и убедиться в том, что предоставленная информация достоверна. Типичная причина сбоя: процесс проверки рекомендаций не финансируется должным образом, никто не отвечает за эффективность выполнения этой работы.

Этап № 16 – Процесс составления предложения о работе.

Задача на данном этапе заключается в составлении предложения о работе таким образом, чтобы оно удовлетворяло интересам компании и соответствовало как можно большему числу «критериев принятия предложения» ваших кандидатов. Процесс должен включать в себя элементы продаж (рекламы) и влияния, работающих на повышение вероятности того, что лучшие кандидаты примут это предложение. Типичная причина сбоя: нет ответственного за этот этап, зачастую отсутствует эффективный механизм анализа ошибок или обратной связи с целью совершенствования процесса составления предложений о работе.

Этап №17 – Процесс коммуникации после принятия кандидатом предложения.

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что кандидат действительно появится на своем рабочем месте! Задача данного этапа – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения (из-за предложения конкурентов или возникших сомнений). Под этим обычно подразумевается поддержание постоянного контакта с новым сотрудником и установление более тесных связей между ним и компанией еще до того, как он по-настоящему приступит к своей работе. Типичная причина сбоя: обычно данный этап пускается «на самотек» или вовсе игнорируется.

Этап №18 - Процесс адаптации.

В противоположность общераспространенному заблуждению, основная задача адаптации заключается не в оформлении новым сотрудникам «социального пакета», а обеспечении их всеми необходимыми ресурсами и информацией. Типичная причина сбоя: ошибки часто случаются из-за несовершенства процесса «передачи эстафеты» между службой рекрутинга и службой адаптации, а также из-за отсутствия определенного бюджета на адаптацию.

Этап № 19 – Обратная связь и мониторинг новых сотрудников.

Если ваша конечная цель состоит в последовательном совершенстве процесса рекрутинга, то данный этап является самым значимым из всех. Задача данного этапа – оценить производительность новых сотрудников, использовать данные оценки для «подтверждения» или обоснования того, что процесс рекрутинга в целом производит набор качественных сотрудников. Если высокий процент новых сотрудников не справляется со своими задачами, увольняется или имеет низкие показатели производительности, это означает, что процесс найма нуждается в существенном улучшении. Вторая задача – выяснить у новых сотрудников, какие элементы в процессе рекрутинга были эффективными, а какие нет. Некоторые организации также ставят рекрутерам задачу индивидуально работать с новыми сотрудниками с целью повышения уровня их удержания. Типичная причина сбоя: данный этап игнорируется.

Критерии оценки «сбоев» в процессе рекрутинга

После того, как вы структурировали все этапы рекрутинга, следующий ваш шаг – выявить наличие признаков, указывающих на то, что данное направление может давать «сбой». Необходимо более тщательно изучить отдельный этап на предмет наличия вероятных сбоев, если ему присуще одно или более из следующих 6 качеств:

1. Этап отсутствует. Если данного этапа не существует, он не может внести свой вклад в общий процесс найма!

2. У этапа нет четких задач. Если нет четко прописанных и измеримых задач, вряд ли какой-то вид деятельности даст желаемые результаты.

3. Нет показателей производительности. Без механизмов обратной связи, позволяющих предоставить данные или метрики с целью мониторинга отдачи на данном этапе, возможность сбоя возрастает в разы.

4. Нет выстроенной цепочки мероприятий. Нет выработанных процедур «передачи эстафеты» от предыдущего к следующему этапу мероприятий. Если нет такой цепочки мероприятий, то результаты одного этапа будет очень трудно присоединить к исходным условиям следующего этапа.

5. Нет ответственных лиц. Если нет того, кто «владеет» этапом, вероятность того, что ошибки будут замечены и исправлены, предельно низкая.

6. Этап не имеет четкого финансирования. Без четко определенного бюджета нет необходимости оправдывать существование и производительность мероприятий на каком-либо этапе.

Заключительное слово

Чтобы очень быстро и дешево выявить потенциально проблемные участки, вам достаточно составить список этапов, из которых состоит процесс найма в вашей организации. Затем перечислите основные задачи для каждого из этих этапов, как вы измеряете производительность мероприятий на данном этапе, укажите ответственного сотрудника. Если вы видите отсутствующие этапы, нечетко прописанные задачи, отсутствующие метрики или отсутствие ответственности, вы можете узнать, какие недостатки могут приводить к низкой производительности.

В своей следующей статье я остановлюсь «на моделях полезной отдачи» и на том, как они могут помочь вам выявить «сбои» в процессе рекрутинга.


Автор: Д-р Джон Салливан.  Перевод Ольги Белоусовой.

Дата публикации: 11.06.2010

http://www.hrm.ru/ehtapy-processa-rekrutinga-i-kak-obnaruzhit-gde-proiskhodit-sbojj

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru