(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Как перевести работника, соблюдая закон

Работник и работодатель заинтересованы в стабильности трудовых отношений. Обычно перевод сотрудника с одной должности на другую технически не представляет сложности. Но, если перевод необходим, а работник болеет, или находится в отпуске по уходу за ребенком, или просто не дает своего согласия на смену структурного подразделения, вида выполняемой работы и т.п., то для работодателя начинаются серьезные трудности.

Перевод только по согласию

В соответствии с ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, т.е., задумав перевод, работодателю необходимо убедить в его необходимости сотрудника, чтобы получить желаемое согласие.

Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению этой работы, такой перевод может считаться законным

При этом соглашение сторон должно охватывать как вопрос об осуществлении перевода, так и срок и другие связанные с переводом вопросы. И работодатель и работник должны помнить, что если было достигнуто соглашение о переводе на определенный срок, то данный срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. Закон не предусматривает возможности прекратить досрочно действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора. Но у работодателя как экономически сильной стороны существует довольно много рычагов воздействия на волеизъявление работника, поэтому зачастую воля и волеизъявление работника на практике не совпадают. Трудовой кодекс не устанавливает обязанности работодателя предупреждать работника о том, что заканчивается срок, на который осуществлялся перевод. Это может привести к тому, что работник останется на новой, возможно неудобной для него, должности навсегда, т.к., согласно ч. 1 ст. 722 ТК РФ, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, соглашение о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Если работник, которого работодатель считает необходимым перевести, находится в отпуске по уходу за ребенком, то, согласно ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на период такого отпуска за сотрудником сохраняется место (должность). Перевод возможен только с согласия работника и осуществляется по стандартной схеме.

…и не только

В определенных законом случаях работник не может отказаться от перевода. Это чрезвычайные переводы, установленные частью 2 ст. 722 ТК РФ: работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных ситуациях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Чрезвычайный перевод носит кратковременный характер: его продолжительность не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно. Безосновательный отказ от перевода в названных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление). Но при этом ТК РФ запрещает переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, поэтому, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 722 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (пункты 17–19 Постановления).

важно знать

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 721 ТК РФ).

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод как гарантия

ТК РФ устанавливает случаи перевода, когда обстоятельства, возникшие у работника, делают для работодателя перевод работника обязательным. Рассмотрим несколько таких обстоятельств.

       Перевод работника в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Данная статья предусматривает возможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и на временную, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе. Обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий:

  1. такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением;

  2. медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

  3. у работодателя имеется соответствующая работа, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья;

  4. работник дал письменное согласие на перевод.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод:

  1. если срок, на который необходим перевод, не превышает 4 месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места (должности) (ч. 2 ст. 73 ТК);

  2. если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на 4 месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу, то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

       Беременность или наличие детей (ст. 254 ТК РФ). Часть 1 ст. 254 ТК РФ предусматривает, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Работодателю нужно быть готовым к такому повороту событий, поэтому следует заранее предусматривать специальные рабочие места для перевода беременных женщин. Законодатель предъявляет повышенные требования к оборудованию таких рабочих мест. Но у работодателя есть выбор: тратиться на подобные нововведения или в соответствии с законом освободить беременную женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Российское законодательство устанавливает прямой запрет на работу беременных женщин в определенных условиях и на определенных производствах (например, отделения лучевой терапии, работа с ядовитыми дератизационными средствами (родентицидами), деятельность, связанная с использованием ПЭВМ и др.).

Также упомянем, что, согласно ч. 4 ст. 254 ТК РФ, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

В одни ворота

Работодателю нужно быть готовым к такому повороту событий, поэтому следует заранее предусматривать специальные рабочие места для перевода беременных женщин. Законодатель предъявляет повышенные требования к оборудованию таких рабочих мест

В определенных законом случаях работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, при увольнении лиц, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, если у работодателя для таких сотрудников имеется другая работа. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и соответственно нижестоящая или нижеоплачиваемая, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления). На практике перечень имеющихся у работодателя вакансий либо уведомление об их отсутствии вручаются работнику одновременно с уведомлением о предстоящем увольнении. Согласие работника на выполнение определенной работы либо отказ от новой должности фиксируется в письменной форме и заверяется подписью работника.

кстати…

Существует три вида переводов на другую работу:

  • постоянный или временный;
  • внутри организации (в том числе в другую местность вместе с работодателем) или к другому работодателю;
  • по инициативе работника, по инициативе работодателя, по инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда).

Если работник соглашается на перевод, то составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных, – например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д. После этого руководитель издает приказ о переводе работника по унифицированной форме №Т-5, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. Если при переводе обязанности работника меняются, его надо ознакомить с должностной инструкцией, соответствующей новой должности. Это же относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ). В трудовую книжку вносится запись о переводе.

Перевод или перемещение?

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 721 ТК РФ).

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

на практике

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 июня 2009 г. № 78-В09-12

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Гуляевой Г.А. и Колычевой Г.А.

рассмотрела в судебном заседании 25 июня 2009 года гражданское дело по иску В. к Центральному банку Российской Федерации о восстановлении на работе по надзорной жалобе В. на решение Красногвардеского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года, которым в удовлетворении исковых требований В. отказано, и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Установила:

В. обратилась в суд с иском к Центральному банку Российской Федерации (Банк России) о восстановлении на работе, в обоснование которого ссылалась на то, что работала в должности старшего кассира сектора пересчета ценностей отдела пересчета ценностей Межрегионального хранилища Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации. Приказом от 1 августа 2007 года №ЛСТ-469 она была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности работников. Оспаривая правомерность прекращения с ней трудовых отношений и полагая увольнение по названному основанию незаконным в связи с нарушением работодателем установленного порядка увольнения (нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, не предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности), В. просила суд удовлетворить заявленные требования и восстановить ее на работе.

Судебная коллегия находит вывод суда первой и кассационной инстанций о соблюдении ответчиком требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации в части принятия мер по трудоустройству В. в той же организации не соответствующим требованиям закона в связи со следующим.

Положения норм Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Стороной по трудовому договору с В. и ее работодателем является Центральный банк Российской Федерации (Банк России), на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению численности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Согласно организационной структуре Банк России вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему.

В систему Банка России входят центральный аппарат, расчетно-кассовые и вычислительные центры, полевые учреждения, учебные заведения, подразделения безопасности, Российское объединение инкассации, другие территориальные учреждения и организации.

В соответствии с Положением о Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России, утвержденным генеральным директором Центрального хранилища Центрального банка Российской Федерации 9 июля 2002 года, названное Межрегиональное хранилище является структурным подразделением Центрального хранилища Банка России. Ответчиком не отрицалось, что в соответствии с положениями статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации данное Межрегиональное хранилище, как и все входящие в состав Центрального хранилища межрегиональные хранилища, обладает всеми признаками обособленного подразделения – филиала юридического лица (Банка России), но при этом статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге находится шесть.

Между тем, из материалов дела усматривается, что ответчиком суду были представлены сведения о предложенных истице вакансиях только в одном из подразделений – Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России. При этом суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства В. на должность старшего контролера контрольного отдела и диспетчера отдела спецперевозок в Межрегиональном хранилище (г. Санкт-Петербург) Центрального хранилища Банка России.

Как установил суд, перевод истицы на должность контролера ответчик посчитал невозможным в связи с тем, что на данную должность претендовали работники, имеющие преимущественное перед истицей право на оставление на работе, а переводу В. на должность диспетчера препятствовало отсутствие у нее необходимой квалификации.

Однако в нарушение вышеизложенного суд не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в г. Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она может выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону.

При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом первой и кассационной инстанций в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года подлежащими отмене, а дело – направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

определила:

решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 8 октября 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 ноября 2007 года отменить. Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

 

Автор: Елена Исаева, Ярославль.

Дата публикации: 26.07.2011.

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=11382&mode=thread&order=0&thold=0

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru