(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

Что такое аутсорсинг и аутстаффинг

Термин «аутсорсинг» вошел в бизнес-лексикон сравнительно недавно, но на самом деле начало этому процессу было положено около сотни лет назад в США и Западной Европе, когда благодаря деятельности многочисленных юридических, аудиторских и консультационных фирм формировался и бурно развивался рынок удаленного администрирования.

Аутсорсинг(от англ. outsourcing – «внешний источник») – это фактически передача традиционных неключевых функций организации (таких, например, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность для машиностроительной компании) внешним исполнителям – аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; передача компанией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Основное отличие аутсорсинга от услуг сервиса и поддержки заключается в том, что последние имеют разовый, эпизодический, случайный характер и ограничены определенным периодом времени, тогда как на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта.

Основная задача аутсорсинга заключается не в экономии средств, а в возможности освободить соответствующие организационные, финансовые и людские ресурсы, чтобы развивать новые направления или сосредоточить усилия на существующих, требующих повышенного внимания.

В российской бизнес-практике на аутсорсинг чаще всего передаются такие функции, как ведение кадрового и бухгалтерского учета, обеспечение функционирования офиса, переводческие, транспортные и рекламные услуги, поддержка работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, обеспечение безопасности, юридическое сопровождение деятельности компании.

Аутсорсинг может характеризоваться полным отсутствием связи между заказчиком услуг и непосредственным исполнителем (персоналом). При этом обязанность рассчитывать, удерживать и перечислять НДФЛ, уплачивать налоги и вносить обязательные платежи лежит на организации-работодателе

Аутстаффинг(англ. outstaffing – «выведение персонала за пределы штата») – это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг в форме предоставления в распоряжение заказчика определенного количества работников, не вступающих с ним в какие-либо правовые отношения (гражданско-правовые, трудовые) напрямую, но оказывающих от имени исполнителя определенные услуги (работы) по месту нахождения заказчика. Его синонимами принято считать такие понятия, как аренда или лизинг персонала, заемный труд. Существуют два типа аутстаффинга: первый предусматривает использование персонала, уже имеющегося в штате предприятия, а второй – вновь привлекаемого.

Выявить различия между аутсорсингом и аутстаффингом необходимо, чтобы понять специфику каждого варианта бизнес-процесса, его механизм и последствия использования. Главная особенность договора аутсорсинга (в данном случае мы говорим о предоставлении персонала) состоит в том, что организация-работодатель набирает в свой штат необходимых для заказчика работников, начисляет им заработную плату, а также все иные предусмотренные трудовым законодательством выплаты и предоставляет их другой организации для участия в производственном процессе, управлении производством или для выполнения иных связанных с ним функций. Такие сотрудники могут работать на компанию-заказчика как в ее офисе, так и удаленно – на территории исполнителя. То есть аутсорсинг может характеризоваться полным отсутствием связи между заказчиком услуг и непосредственным исполнителем (персоналом). При этом обязанность рассчитывать, удерживать и перечислять НДФЛ, уплачивать налоги и вносить обязательные платежи также лежит на организации-работодателе. Заказчик оплачивает только оказание услуг организации-работодателя, предоставившей работников. Для оформления таких отношений по аутсорсингу используются положения гражданского законодательства, регулирующие возмездное оказание услуг (гл. 39 Гражданского кодекса РФ).

Содержание договора аутстаффинга (от англ. outstaffing: out – «вне, наружу», staff – «штат», буквальный перевод – «внештатный») – заключается в привлечении организацией внештатного специалиста, имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, на время выполнения определенного проекта. Часть работников организации-заказчика переводят в штат компании-исполнителя. При этом сотрудники продолжают находиться на прежнем рабочем месте и выполнять те же трудовые обязанности, но работодателем для них становится организация-исполнитель. У прежнего работодателя сотрудники работают в соответствии с договором оказания услуг, сторонами которого выступают новый и прежний работодатели. При этом работники организации-исполнителя считаются прикомандированными к компании-заказчику. Таким образом, аутстаффинг отличается от аутсорсинга отношением заказчика услуг к персоналу, выполняющему работу. При аутстаффинге персонал поступает в непосредственное подчинение реципиента, задача исполнителя – подобрать работников, соответствующих заданным характеристикам, и вступить с ними в трудовые отношения.

При аутстаффинге персонал поступает в непосредственное подчинение реципиента, задача исполнителя – подобрать работников, соответствующих заданным характеристикам, и вступить с ними в трудовые отношени

Оба варианта, разумеется, несут контрагентам определенные экономические выгоды (высокая доля прибыли, налоговая оптимизация и т.п.), но каждый из них имеет и свои специфические недостатки. Особенности применения аутстаффинга большей частью связаны с тем, что в договорах оказаниях подобных услуг отсутствует четкая законодательная регламентация. В последние годы выросло количество злоупотреблений при его использовании, и эта система, наряду с другими привлекательными с налоговой точки зрения схемами, стала объектом гораздо более пристального внимания со стороны налоговых органов, по сравнению с договорами аутсорсинга.

Механизм аутстаффинга таков, что исполнитель и заказчик заключают между собой договор оказания услуг, по которому первый предоставляет второму за плату услуги, оказываемые работниками или иными лицами, нанимаемыми исполнителем, по месту нахождения заказчика. Кроме того, данный договор может содержать в себе дополнительные обязательства исполнителя по подбору, а также обучению персонала. Тут и появляются противоречия. Вот основные проблемы и риски, связанные с реализацией аутстаффинга:

  •        оспаривание договора аутстаффинга;
  •        нарушения трудового законодательства;
  •        нарушения налогового законодательства.

Оспаривание договора аутстаффинга возможно по следующим основаниям: противоречие закону и иным правовым актам; совершение сделки с целью, противной основам правопорядка и нравственности; притворность сделки. Заключение таких договоров привело к формированию административной и судебной практики объяв­ления указанных сделок ничтожными в соответствии со ст. 168 Гражданского кодекса Российской Федерации в силу противоречия ст. 128, 607, 666 ГК РФ и ст. 3 Федерального закона от 29.10.1998 № 164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)». Позиция налоговых органов заключается в том, что подобные договоры аутстаффинга являются недействительными сделками, поскольку предметом договора займа, аренды или лизинга должны являться вещи, а не человек. Также налоговые органы ссылаются на статью 169 ГК РФ, аргументируя, что договоры о предоставлении персонала преследуют цель уклонения от уплаты единого социального налога. В то же время судебная практика по данному вопросу складывается в пользу заказчика, поскольку суды полагают предметом договора не самих работников, а услугу исполнителя по предоставлению персонала. В таком случае противоречия закону не усматривается

Нарушения трудового законодательства

Трудовые инспекции предъявляют претензии о нарушении законодательства о труде – в частности, по ст. 16 «Основания возникновения трудовых отношений», ст. 67 «Форма трудового договора» и ст. 68 «Оформление приема на работу» ТК РФ – в силу того, что работник был фактически допущен к выполнению трудовых обязанностей, между сторонами возникли трудовые отношения, но не был соблюден порядок приема на работу. В результате в отношении организации-исполнителя, ее руководителя выносятся постановления о привлечении к административной ответственности (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации), а также штрафуется организация-заказчик. В дальнейшем эти постановления используются налоговыми органами при предъявлении требований об уплате НДФЛ и единого социального налога.

Налогоплательщик должен доказать существование разумных экономических и иных причин (деловой цели) для применения системы аутстаффинга, помимо получения самой налоговой выгоды

Нарушения налогового законодательства

В силу сложившейся практики (Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 12.10.2006 № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды») основной риск в сфере налогообложения связан с возможностью признания полученной в результате применения аутстаффинга налоговой выгоды необоснованной. Уменьшение налогового бремени не может рассматриваться в качестве самостоятельной деловой цели, а в целях признания налоговой выгоды – обоснованным. Налогоплательщик должен доказать существование разумных экономических и иных причин (деловой цели) для применения системы аутстаффинга, помимо получения самой налоговой выгоды.

Какие это могут быть причины? Применение заемной рабочей силы, обусловленное сезонным характером работ, невозможностью самостоятельно привлечь квалифицированный персонал, необходимость эффективно и быстро набрать большое количество работников в связи с открытием нового направления – такие обстоятельства, документально подтвержденные, могут свидетельствовать о деловой цели применения аутстаффинга. Кроме того, обстоятельства, подтверждающие профессионализм исполнителя в области подбора кадров, освобождение заказчика от рисков возможных трудовых конфликтов, рост прибыли у заказчика при использовании системы аутстаффинга также могут служить дополнительным доказательством добросовестности использования данной системы (постановления ФАС Северо-Западного округа от 12.04.2004 по делу № А56–20964/03, от 02.11.2005 по делу № А26–1014/2005–216, от 28.09.2007 по делу № А42–197/2007, Постановление ФАС Московского округа от 14.02.2006 № КА–А40/306–06, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 20.06.2005 № Ф04–3725/2005 (12156–А46–26).

Следует обратить внимание на выработанные правоприменительной практикой признаки, которые подтверждают отсутствие деловой цели.

Стоимость услуг исполнителя. В ряде случаев суды становятся на сторону налоговых органов, полагая, что, если цена договора не включает вознаграждение организации-исполнителя либо оплата услуг исполнителя является самым большим расходом заказчика по сравнению с остальными (Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 30.07.2007 № А11–14281/2006–К2–23/916/35, Постановление ФАС Московского округа от 12.05.2005, 19.05.2005 № КА–А40/3867–05), то деловая цель отсутствует.

Исполнитель по договору аутстаффинга не выполняет свои обязанности по подбору и предоставлению персонала, а договоры с работниками носят исключительно формальный характер. В данном случае организации-заказчику необходимо будет доказывать фактическое исполнение обязанностей по договору (постановления ФАС Северо-Западного округа от 19.11.2007 по делу № А56–51592/2006, от 21.12.2007 по делу № А56–16530/2007, от 07.03.2008 по делу № А56–51808/2006, от 14.04.2008 по делу № А56–25137/2007). Среди таких доказательств могут быть соответствующие договоры исполнителя с заказчиком, акты сдачи-приемки с перечнем выполненных работ и согласованием их договорной стоимости, договоры подряда между исполнителем и физическими лицами, акты приемки работ, выполненных по договору подряда, трудовые договоры и документы, подтверждающие выплату заработной платы, которые не были оспорены и признаны недействительными в установленном порядке (постановления Президиума ВАС РФ от 25.02.2009 № 12 418/08, от 30.06.2009 № 1229/09, определения ВАС РФ от 13.04.2009 № ВАС–1229/09, от 01.12.2008 № 12 418/08).

Субъекты договорных правоотношений рассматриваются как свидетельство отсутствия деловой цели, когда в случаях займа работников, заказчик обращается к единственному исполнителю, а тот сотрудничает всего с одним контрагентом-заказчиком. В данном случае суды часто поддерживают налоговые органы, полагая, что оказание исполнителем услуг по предоставлению персонала только одной организации может свидетельствовать о формальном характере заключенных договоров (Решение Арбитражного суда Свердловской области от 14.05.2007 № А60–1108/2007–С6, Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22.08.2007 № 17АП–4561/07-АК по делу № А60–1108/07–С6).

Применение аутстаффинга не изменяет фактическое положение работников. Не изменяются рабочие места, условия труда, должностные обязанности работников, ранее состоявших в трудовых отношениях с заказчиком. То есть не происходит качественного изменения в штате заказчика. В таком случае, когда трудовые отношения между работниками и работодателем-заказчиком прекращаются, но они продолжают трудиться в организации заказчика в качестве арендованного персонала и в их работе не происходит никаких изменений, суды рассматривают указанное обстоятельство в качестве доказательства отсутствия деловой цели использования заемного персонала, что приводит к неблагоприятным последствиям для заказчика (Постановление Арбитражного суда Тверской области от 18.05.2006 № А66–1863/2006, Решение Арбитражного суда Свердловской области от 14.05.2007 № А60–1108/2007–С6, Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22.08.2007 № 17АП–4561/07–АК по делу № А60–1108/07–С6).

Риск признания расходов на оплату услуг по предоставлению работников необоснованными связан со ст. 264 Налогового кодекса РФ

Риск признания расходов на оплату услуг по предоставлению работников необоснованными связан со ст. 264 Налогового кодекса РФ, которая в составе прочих затрат, связанных с производством и (или) реализацией, указывает расходы налогоплательщика на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией. Какие-либо специальные условия для признания указанных затрат обоснованными при этом не установлены. Но вероятность претензий со стороны налоговых органов высока в том случае, когда специальность и функции штатных работников и привлеченного персонала совпадают, а фактически сторонние работники не занимались деятельностью, которую обязаны выполнять штатные, либо специальности, функции, вид деятельности совпадают, но большой объем работы не выполним без привлечения сторонней помощи. Судебная практика по вопросу обоснованности расходов на оплату услуг исполнителя для целей определения налоговой базы по налогу на прибыль достаточно противоречива. Некоторые судебные органы поддерживают позицию налоговиков (Постановление ФАС Уральского округа от 14.08.2007 № Ф09–6372/07–С3), но есть и противоположная точка зрения: в некоторых решениях указывается, что оплату услуг по договору можно признать экономически обоснованной, несмотря на наличие у налогоплательщика подразделений с дублирующими функциями (постановления ФАС Северо-Западного округа от 23.07.2007 по делу № А05–11777/2006–36 и ФАС Западно-Сибирского округа от 16.05.2007 № Ф04–2816/2007 (34015–А27–15).

Обращаясь к аутстаффингу, заказчик (он же – налогоплательщик) должен помнить, что его применение – явление достаточно новое для российского бизнеса и законодательства, налоговые органы пытаются создать негативное представление о системе заемного труда, рассматривая ее как схему, нацеленную исключительно на незаконный уход от налогообложения, а специалисты в области налогового права говорят о низкой безопасности такого способа снижения налогового бремени. Однако разносторонняя судебная практика указывает на жизнеспособность аутстаффинга при условии соблюдения описанных в статье мер, которые могут свидетельствовать о добросовестности применения механизма заемного труда

 

Автор: Аким Бенмерабет, управляющий партнер юридической компании «ИнвестКонсалт Системс», Москва

Дата публикации: 22.10.2010.

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=11690

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru