(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
1500 статей о HR
 
 

1500 статей о HR

«Апгрейд» топ-менеджеров. Инновационный путь решения проблемы кадров

Чем больше развивается бизнес, тем острее становится проблема привлечения в него квалифицированных кадров.

Есть два пути

Традиционно эта проблема решается двумя путями. Один из них – это найти подходящего специалиста и переманить его лучшими условиями. Путь сложный и очень затратный.

Более популярный путь – отслеживать предложения на рынке труда, предлагать свои вакансии и тщательно отбирать среди поступающих предложений то, что вам нужно.

Откуда берутся предложения?

Но мало кто задумывается, почему на рынке труда появляются новые предложения. Хорошие специалисты редко оставляют свое место просто так, для этого должны быть серьезные причины.

Хорошие специалисты оставляют свое рабочее место по многим мотивам, которые можно условно разделить на несколько групп.

Хорошие специалисты уходят сами, когда:

- исчерпался интерес, больше нет возможностей для карьерного роста или самореализации.

- работать хочется, но не устраивает уровень заработной платы.

- конфликт с руководством, которое в чем-то не устраивает сотрудника.

Это неплохой вариант – эти люди хотят работать, им только нужно представить подходящие условия.

Более частый вариант – это когда уход специалиста с предприятия так или иначе был инициирован руководством компании. Это может быть случай, когда:

- у специалиста возникли неразрешимые противоречия с руководителем, и от него хотят избавиться,

- человек устал, потерял производительность, стал раздражительным и неэффективным,

- человек уперся в потолок своих возможностей, но не хочет признаваться в этом,

- в ходе работы было несколько неудач, которые породили страх повторения, и человек стал бояться что-то менять,

- напряженный труд, эмоциональные перегрузки привели к накоплению общей усталости и потере интереса к деятельности. Зарплата хорошая, уходить не хочется, а требуемой от него отдачи нет.

Существует еще несколько вариантов причин ухода, включая пьянство, неадекватное поведение на работе, использование ресурсов компании для получения дополнительных личных доходов и т.д.

Именно от таких специалистов руководство компании старается избавиться. В итоге они выставляют свое резюме на рынок труда, и переходят в другую компанию.

Мы не будем подробно рассматривать причины перехода, отметим лишь одну мысль: в одной компании от специалиста избавляются, а во второй подбирают, считая, что он обеспечит требуемый рост качества труда.

Новое место – новые силы

Обычно так и происходит на первых порах. Попав в новую ситуацию, человек поневоле мобилизуется – его инстинктивный механизм выживания включает все ресурсы для быстрой адаптации в новых условиях. Если на новом месте есть условия для самореализации, то это дает дополнительный импульс сил – пока этот процесс не завершится, и поставленная цель не будет достигнута. Затем опять наступает апатия, и происходит смена места работы.

Это похоже на ситуацию из семейной жизни – через 5-7 лет совместной жизни интимные отношения теряют былую остроту, и на них либо перестают обращать внимание (апатия), либо ищут острых ощущений на стороне.

В профессиональной сфере, это обычно происходит еще быстрее, то есть через 2-3 года работы на одном месте подавляющее большинство людей начинают терять интерес к своей работе, и их эффективность труда резко падает. Происходит «профессиональное выгорание».

Пути борьбы с этим явлением известны – перемещение по карьерной лестнице, горизонтальное и вертикальное. Это все годится для специалистов и руководителей низшего и среднего звена. А если это ТОП-менеджеры, выше которых только акционеры? У них остается только горизонтальное перемещение, что мы и видим на примере перехода руководителей из одной компании в другую на примерно одинаковые должности. Устал, выдохся работать в одной компании, пошел уставать в другой.

Понятно, что компании, из которых уходят эти «уставшие руководители», несут большие финансовые потери. Ведь ТОП уходит не только сам, но и порой уводит с собой свои связи, заказчиков, поставщиков, свою команду и так далее. И не факт, что найденный новый руководитель будет лучше прежнего – он ведь явно не просто так ушел со своего прежнего места.

Казалось бы, никаких других вариантов «оживления» уставших руководителей не существует (за исключением взращивания для себя новых кадров, но это могут позволить себе только очень крупные компании, работающие на долгую перспективу).

Заряжаем извне

Еще есть, конечно, различного рода мотивационные тренинги – командообразования, повышения командной эффективности и так далее.

Что делается на тренингах? Все его участники получают импульс бодрости и уверенности в себе, которого хватает в среднем на пару-тройку месяцев. Такой срок указывается не просто так. Если вам приходилось пересекаться с компаниями МЛМ-бизнеса, то вы знаете, что там большие мотивационные тренинги проводятся раз в три месяца. Получив заряд уверенности в себе, сотрудники сети довольно активно функционируют месяц, второй, потом этот заряд истощается, и их снова нужно приглашать на тренинг.

Все то же происходит и в компании с обычным бизнесом. Получив заряд бодрости, участники тренинга показывают отличные результаты в среднем 2-3 месяца. Хотя для участников тренинга, находящихся на этапе самореализации, этого импульса может хватить и на полгода-год. А для уставшего от напряжения или боящегося что-то менять сотрудника его хватит на пару недель.

В чем слабость мотивационных тренингов

В чем проявляется скрытый изъян мотивационных тренингов? В том, что на нем все участники получают примерно одинаковый энергетический посыл. Тренинг не учитывает персональных особенностей его участников, это не заложено в его структуре. Всем выдается одна и та же порция внимания и участия. Поэтому одни участники тренинга получают результат по максимуму, другие – средний результат. А третьи, находящиеся во внутренней оппозиции, могут не получить ничего. Но «средняя температура» по компании, конечно, немного повысится.

Это хорошо, но хотелось бы, чтобы более позитивными и энергичными стали все сотрудники компании, прошедшие тренинг. Ведь может оказаться так, что самые пассивные участники занимают ключевые должности в компании и «спустят на тормозах» всю инициативу своих подчиненных.

К тому же самые высшие руководители могут пропустить тренинг, и тем самым остаться на прежнем уровне самомотивации, и стать тем самым «тормозом» изменений в компании.

Так бывает? Сколько угодно.

Есть ли выход?

Можно ли что-то изменить в этой устоявшейся модели обновления кадров, что часто является необходимым условием роста компании?

Оказывается, можно.

Можно обновлять компанию не путем смены уставших или затормозивших в развитии кадров, а путем их «воостановления», то есть изменения их внутренних установок, системы ценностей и энергетики.

Понятно, что «обновить» можно только тех, кто готов признать, что ему чего-то не хватает, и готовых попробовать произвести перезагрузку своего внутреннего «биокомпьютера» и очистить тело от накопившейся усталости и ментальных ограничителей. Причем быстро и без особых усилий - заниматься годами йоговскими практиками мало кто готов. Современный быстрый ритм жизни требует применения высокоэффективных методик апгрейда самого себя.

Причем «апгрейд» должен быть строго персональным – если человек в результате неудачного опыта боится брать новые вершины, то ему совсем не годятся те инструменты, которые нужны человеку, который находится в затяжном внутреннем или внешнем конфликте с собой или окружающими людьми.

«Лечить» всех одним и тем же аспирином или пургеном не годится, каждому нужен свой рецепт.

Причем речь идет не о психотерапии, где действительно применяется персональный подход, но это все же лечение, терапия, причем обычно длительная. А мы имеем в виду совершенно здоровых и вполне адекватных сотрудников, от которых все же приходится избавляться, поскольку они перестали соответствовать ожиданиям руководства.

Если им сделать «апгрейд», то они смогут оставаться на своем месте еще несколько лет, и прекрасно выполнять свои функции.

Существую ли подобные технологии?

В виде отдельных техник, приборов или методов - в огромном количестве. В виде единой технологии целенаправленной работы с кадрами - практически нет.

Что предлагается

Инновационный путь решения проблемы кадров состоит в том, что компания периодически осуществляет процесс психологической и энергетической регенерации, «восстановления» активности своих ключевых сотрудников.

Если сотрудник еще подлежит «восстановлению», то он остается работать. Если этот процесс в силу каких-то его внутренних качеств невозможен, то его следует заменять.

Процесс этот внешне может быть похожим на тренинг или деловую игру, то есть это коллективный процесс. Но по своему содержанию он резко отличается от них, поскольку в ходе процесса каждый участник проходит персональную программу самовосстановления.

Это процесс не быстрый, требуется минимум дней 7-10 полного погружения в трансформационную среду. Поэтому он может проходить в несколько этапов.

Этапы самовосстановления

Первый этап – диагностический

Задача этого этапа - выявить личностные особенности каждого участника.

Это легко делается на тренингах личностного роста, куда приходят люди, уже смотивированные на внутренние изменения. И подтвердившие эту мотивацию оплатой участия в тренинге из своего кармана. Поэтому они легко рассказывают о своих внутренних и внешних проблемах, ведут себя открыто и очень доброжелательно по отношении к ведущему процесса. И получают хорошие результаты.

Другое дело – корпоративные тренинги, где люди изначально не настроены на внутренние изменения, и поэтому закрыты. Здесь хорошо проходят навыковые тренинги, где тренер дает практические навыки, например, продаж или ведения переговоров. А участники на игровых упражнениях отрабатываю эти навыки.

Никому не нужно ничего рассказывать о себе, никакие особенно личности участника никого не интересуют.

Для предлагаемого процесса восстановления требуется глубокая диагностика личностных особенностей.

Тесты здесь мало подходят, давать правильные ответы умеют многие. Поэтому можно использовать игровые формы занятий, элементы тренингов личностного роста, арттерапии – в общем, создать ситуации, когда люди расслабятся и будут заниматься тем, что будут считать совершенно безопасным. Дело ведущих игры – составить примерный портрет внутренних установок каждого участника.

На этом этапе могут быть выявлены и отсеяны участники, которые продемонстрируют полную неготовность к внутренним изменениям.

Креативный этап

Следующий этап – креативный. На нем для каждого участника вырабатывается набор новых установок, корректирующих существующую систему ценностей и внутренних убеждений участников. То есть вырабатываются установки, помогающие избавиться от страхов, поверить в свои возможности достичь поставленные руководством цели, повысить самооценку и так далее. Персональный набор для каждого участника.

На этом этапе, скорее всего, придется еще раз вступать в персональный контакт с участниками (например, по теме выполнения домашнего задания), и уточнять результаты диагностики. Затем подбирается комплект персональные инструментов, которые помогут скорректировать имеющуюся систему внутренних убеждений каждого участника.

Таких инструментов сегодня наработано множество. Самый простой из них – это аудионастрои. Например, Георгий Сытин уже несколько десятков лет разрабатывает различные настрои. Настрой - это небольшой текст, на полстраницы, посвященный определенной теме. У Сытина имеются тысячи разных настроев – на улучшение цвета лица, на омоложение, на оздоровление всего тела или отдельных органов, и так далее. Затем эти тексты начитываются диктором, и остается только их слушать.

Еще в далекие советские времена Г.Сытин ставил эксперимент в больнице. В одной палате из динамиков день и ночь крутили его настрои, в других – нет. Больные ругались, протестовали, но слушали. В результате выяснилось, что в экспериментальной палате выздоровление шло в разы быстрее, чем в других палатах.

Понятно, что после завершения эксперимента все аудионастрои выключили. Но их можно включить снова и уже с определенной, нужной данному человеку тематикой.

Это самая простая технология, а есть более современные. Например, у нас в Центре разработаны настрои, на которых записаны до 50 позитивных утверждений на тему личностного роста «Я магнит для денег», «Я в восторге от себя», «Живи легко», а также на бизнес-развитие «Я – мастер убеждений», «Фантастический бизнес-успех», «Я – организованный и результативный» и многие другие. Причем эти настрои с помощью современной американской программы кодирования преобразованы в неслышимый диапазон и наложены на звуки природы. В итоге вы слушаете пение птиц или шелест волн, а установки нужной тематики укладываются в ваше подсознание, и вы начинаете бессознательно руководствоваться ими. Что, собственно, и требуется получить.

Этап «перезагрузки»

Следующий этап – это этап интенсивной «перезагрузки», то есть изменения системы ценностей и внутренних убеждений участников программы. Речь идет о загрузке нужных установок в наше подсознание. Оно уже давно не является «сферой бессознательного», как его назвали ученые психологи сотню лет назад. С тех пор создано множество вполне конструктивных моделей подсознания, позволяющих вполне результативно и осознанно взаимодействовать с ним. (Более подробно эта тема раскрывается в моей книге «Открытое подсознание: как влиять на себя и других. Легкий путь к позитивным изменениям»).

Понятно, что мы не можем поместить всю группу в одну «больничную палату» и с утра до вечера крутить им аудионастрои – каждому нужен свой персональный набор установок, которые могут не пересекаться между собой.

Поэтому приходится сочетать игровые формы работы с индивидуальными медитациями, персональными заданиями и групповыми упражнениями из арсенала тренингов личностного роста или навыковых тренингов.

Понятно, что условием успешной «перезагрузки» является доброжелательность участников и их готовность к внутренним изменениям. Если человек входит в глухую оппозицию ко всем происходящим процессам или его амбиции мешают ему адекватно относиться к происходящим процессам, то «перезагрузки» не произойдет.

Наверное, это будет повод руководству задуматься о том, нужен ли в развивающейся компании такой негибкий сотрудник.

Но это только первый, ментальный слой технологии внутренней «перезагрузки» участников программы.

Следующий слой – энергетический.

Обновляем энергетику

На руководящих должностях обычно оказываются люди энергичные, с лидерскими наклонностями, способные доводить свои решения до исполнения.

Но этот же лидерский характер в некоторых моментах оказывает плохую услугу.

Что происходит, когда реальность расходится с нашими ожиданиями? Когда сотрудники недостаточно активны или дисциплинированы? Когда руководители дают вам нелепые задания? Когда вас подводят поставщики или покупатели?

Происходит возбуждение нашей энергетики с целью помочь нам достичь желаемого результата. Организм помогает нам сделать так, чтобы реальность стала соответствовать нашим ожиданиям.

В результате мы в раздражении или гневе срываемся на подчиненных, партнерах, посторонних людях, членах семьи. И тем самым выводим из себя часть возбудившейся энергетики. Другая часть остается в нас.

А что, если ваше воспитание или правила корпоративной культуры не позволяют вам проявлять эмоции? Тогда вы давите в себе вспыхнувшее раздражение, и оно откладывается в вашем теле в виде отдельного энергетического сгустка. Организм припасает энергию, чтобы в следующий раз при повторении ситуации вам не нужно было собирать энергию – «боезапас» уже готов, и нам остается только пустить его в ход. Если мы опять сдерживаемся, этот энергетический сгусток усиливается, и в итоге наше тело представлять из себя огромный энергетический заряд, который заставляет нас испытывать негативные эмоции без нашего желания. В народе это называется «клубок нервов» - когда человек дает неконтролируемую негативную реакцию в ответ на самые слабые раздражители (более подробно эти вопросы рассматриваются на нашем корпоративном тренинге «Управление эмоциями»).

Эти энергетические сгустки не только помимо нашей воли управляют нашим поведением, но и ослабляют энергетику. Представьте себе тело, заваленное энергетическими булыжниками. Между ними еле протискиваются слабые ручейки наших жизненных сил, обеспечивающих функционирование клеток и органов тела. Человек, тело которого переполнено эмоциональной грязью (сгустками), испытывает слабость, он не может мобилизоваться для взятия очередной вершины, и бессознательно начинает тормозить те производственные процессы, которые зависят от него. Ему не взятия очередных вершин, сил едва хватает на поддержание текущей ситуации. В итоге он начинает тормозить бизнес-процессы.

Существует множество разных техник, которые позволяют избавляться от накопленной в теле эмоциональной грязи. Это техники прощения, дыхательные практики, экстрим, цигун и другие практики.

Они являются составной частью программы «перезагрузки» и используются на первом и последующих этапах работы с группой.

Но и это еще не все. Есть еще психокоррекционный слой работы.

Психокоррекция участников

Как известно, люди вырабатывают для себя какой-то привычный шаблон поведения (отражающий набор из внутренних установок), и придерживаются его. Один – вечный Учитель, другой – нытик, третий – проныра, четвертый – эгоист, и так далее. Наличие стандартной модели поведения очень удобно для окружающих – ваша реакция на любую ситуацию предсказуема, поэтому они чувствуют себя в безопасности.

Но стереотип, или шаблон поведения - это своего рода клетка, жесткий каркас, который может мешать развитию человека. Более гибкие люди быстрее находят выход из сложной ситуации, нежели люди с жесткой и стандартной моделью поведения, и столь же однозначным способом мышления.

В ходе программы «перезагрузки» параллельно запускается процесс расширения внутренних границ участников, ломки их стандартных моделей поведения. Делается это легко – в ходе выполнения заданий каждому дается роль, являющая либо антагонистичной, либо гротескной по отношению к той модели, которую человек считает для себя стандартной и единственно возможной. Например, человеку с административными склонностями предлагается побыть в роли хиппи. А суперкреативному человеку предлагается побыть в роли занудного чиновника, и так далее. Ход вроде бы несложный, но в результате люди находят плюсы в поведении того, кого они раньше явно осуждали. В результате их картинка мира расширяется, и у них уменьшается количество оснований для получения очередной порции негативных эмоций.

Это три очевидных слоя работы по внутренней трансформации участников игры, на самом деле их значительно больше.

Как все это происходит

Как организационно построена программа внутренней трансформации?

Это процесс не очень быстрый, требуется дней 10-12.

Для удобства наших клиентов мы проводим серию из 2-3-х сессий по 2-3 дня. Оптимальный результат можно получить, если количество участников не превышает 25-30 сотрудников.

Это может быть одна сессия длительностью дней 10-12 дней с полным погружением в процесс. При таком варианте должен быть полный отрыв от текущих дел, который можно соединить с отдыхом, например, на берегу теплого моря.

Другой вариант - группа может формироваться в форме длительного открытого тренинга для всех желающих пройти внутреннюю трансформацию. , То есть в нее могут включаться все, кто хочет пройти процесс внутренней трансформации. Подобная поездка в одну из стран Юго-Восточной Азии планируется на дни новогодних праздников.

Компания, нуждающаяся в «апгрейде» своих руководящих кадров, заказывает такую программу для группы своих сотрудников, желательно не более 20-25 человек. С компанией заранее согласовываются условия и режим проведения программы с ее сотрудниками.

В итоге проведения программы компания получает либо обновленных сотрудников, прошедших «полную перезагрузку», либо информацию о внутренних особенностях сотрудников, которые могут помешать компании достигнуть поставленные цели.

 

Автор: Александр Свияш

Дата публикации: 25.10.2010.

http://www.hrm.ru/apgrejjd-top-menedzherov-innovacionnyjj-put-reshenija-problemy-kadrov

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru