(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
СМИ о нас
 
 

СМИ о нас за 2011 год


Как подобрать успешного директора по продажам

журнал «Кадровик», №9 (58) сентябрь 2011г.

Успех работы отдела продаж в первую очередь является заслугой грамотного руководителя. Неэффективная организация и планирование работы этого подразделения приводят к потере прибыли компании, текучке сейлз-менеджеров, потере средств и сил на поиск новых сотрудников, а также наносят урон имиджу и репутации компании. Поэтому важно подобрать такого директора по продажам, чтобы его эффективная работа способствовала успеху компании и спокойствию ее кадровой службы, которой не придется регулярно искать новых сотрудников.

Чтобы найти грамотного «рулевого» по продажам, менеджеру по персоналу важно понять, каким должен быть этот спе­циалист. Обсудите с генеральным дирек­тором, коммерческим руководителем все требования к позиции: в связи с чем воз­никла необходимость в данном специали­сте, какие именно задачи он будет решать, чего компания ждет от нового директора по продажам. Ответами на эти вопросы и будут определяться критерии подбора кандидата.

В стандартный перечень обязанностей такого специалиста, как правило, входят:

  • стратегическое планирование и управ­ление продажами компании;
  • формирование ценовой и ассортимент­ной политики;
  • управление отделом продаж, постановка задач и планов, контроль их реализации;
  • поддержание и развитие стратегии продаж;
  • позиционирование компании на рынке сбыта;
  • анализ существующих и потенциальных рынков сбыта;
  • оценка рисков и ресурсов, бюджетирование, планирование.

Очень часто обязанности директор по продажам перекликаются с функциям коммерческого директора - это зависит от структуры и величины самой компании В крупных организациях, где четко выстроена структура персонала, распределены обязанности между сотрудниками, коммерческий директор, как правило, управляет продажами, закупками, отвеча­ет за маркетингово-рекламную деятель­ность, логистику. Поэтому в подчинении у коммерческого директора находятся ру­ководители соответствующих подразделе­ний, в том числе и директор по продажам. В средних компаниях, где штат сотрудни­ков меньше, обязанностей на сотрудников возлагается больше. Поэтому среди функ­ций директора по продажам зачастую ока­зываются задачи, за которые должен от­вечать коммерческий директор. И сектор продаж возглавляет либо коммерческий директор, либо директор по продажам.

При открытии в компании такой ва­кансии сотрудник HR-отдела должен вы­яснить, какие именно задачи будут воз­ложены на этого руководителя, как будут распределены функции между ним и дру­гими топ-менеджерами компании. Этот вопрос также нужно обязательно обсуж­дать с кандидатами при собеседовании – будущий директор по продажам должен представлять себе границы полномочий. Отсутствие ясности и появление новых нюансов непосредственно после выхода сотрудника на работу могут привести к его уходу из компании.

Таблица 1. Пример заполненной заявки на позицию директора по продажам

Позиция

 Директор по продажам

Работодатель

Иностранная торгово-производственная компания (узкий сегмент рынка бытовой химии) в связи с расширением деятельности приглашает на конкурсной основе руководителя отдела продаж.

Уровень дохода

от 80 тыс рублей

Условия работы

Полный рабочий день

Работа на территории работодателя

г. Москва

Должностные обязанности

  • Развитие бизнеса компании на территории ЦФО. Контроль выполнения договорных обязательств. Организация и развитие системы дистрибуции.
  • Составление плана развития продаж. Формирование бюджетов.
    Развитие сотрудничества с существующими и вновь открывающимися дистрибьюторами. Формирование маркетинговых соглашений
  • Разработка системы мероприятий для повышения эффективности работы отдела продаж.
  • Соблюдение установленных в компании процедур по работе с клиентами и, связанного с этим документооборота.
    Организация работы по ведению, анализу и систематизации клиентской базы
    Анализ работы отдела по ключевым показателям (товарооборот, состав клиентской базы, конкурентная среда, ассортиментная политика, полнота и качество выполнения сотрудниками функциональных обязанностей).

Требования к соискателю

Возраст  - от 30 до 45 лет

Пол - не имеет значения

Образование – высшее профильное

Квалификация:

  • знание рынка FMCG/товары народного потребления,
  • опыт работы в аналогичной должности.
    высшее образование,
  • продвинутый пользователь MS Office,
  • Сильные лидерские качества, нацеленность на результат, креативность, способность самостоятельно планировать работу, формулировать цели и ставить задачи подчиненным.

Ключевыми параметрами приведенной заявки для отбора кандидатов являются:

1. опыт работы в сегменте FMCG, преимущество -  рынок косметики, бытовой химии;

2. опыт построения продаж как с сетями, так и с регионами;

3. наличие профильного образования;

4. средняя длительность работы в одной компании не менее 3 лет.

 

Требования при подборе

Обязательным требованием к кандида­там на позицию директора по продажам является наличие высшего образования - профильного по сфере деятельности ком­пании и экономического (второе высшее, степень МВА). Опыт работы - от 3-5 лет на руководящей должности (руководитель отдела продаж, начальник отдела продаж).

Кандидат на позицию директора по про­дажам должен иметь навыки:

  • организации и управления продажами;
  • прогнозирования и планирования про­даж в краткосрочной и среднесрочной перспективе;
  • бюджетирования и оптимизации затрат по подразделению продаж; построения    системы    дистрибуции на выделенной территории;
  • использования маркетинговых тех­нологий по продвижению продукции и анализа их эффективности;
  • управления персоналом (подбор, об­учение, формирование системы моти­вации, проведение тренингов, постро­ение команды, дисциплинарный конт­роль);
  • эффективных переговоров и продаж.

Кроме того, требования к кандидату бу­дут определяться тем, какие задачи ему придется решать впоследствии. Если ком­пания планирует создать отдел продаж во главе с директором, лучше подбирать специалиста с опытом стартапа - такой со­трудник оперативно решит задачу по соз­данию подразделения и сформирует ко­манду.

Если компания планирует выходить на новые рынки сбыта, запускать новую линейку продуктов / услуг, директором по продажам должен быть специалист, ко­торый имеет успешный опыт запуска но­вых продуктов / услуг на рынке компании, знает конкурентную среду, имеет связи с крупными клиентами. Он сможет грамот­но реализовать задуманный компанией проект, избежать ошибок, потерь прибыли и решит все поставленные задачи.

В случае, когда компания планирует реструктуризацию, например, разделе­ние отдела продаж по рынкам сбыта (сто­личному и региональному), рекоменду­ется подбирать директора по продажам с опытом построения и развития продаж на конкретном рынке сбыта (на террито­рии Москвы, в регионах России, которые требуются работодателю).

Обычно рекрутеры рекомендуют искать директора по продажам с опытом работы в сфере деятельности компании. Но это не правило - здесь все зависит от того, какие задачи будет решать специалист. Если ком­пании нужен свежий взгляд, новые идеи для продвижения своей продукции / ус­луг, подбирайте директора по продажам из других сегментов того же рынка. В то же время есть отрасли, где важно знать специ­фику продукта, область его применения и использования, например IT. Поэтому при подборе учитывайте, является ли не­обходимым для эффективной работы ди­ректора по продажам знание рынка, на ко­тором работает ваша компания.

Личностные качества директора по про­дажам являются во многом определяют эффективную работу вверенного ему под­разделения и, соответственно, успех ком­пании. Профессионально важными каче­ствами директора по продажам являются:

  • умение налаживать контакты, выстра­ивать связи, поддерживать долгосроч­ные отношения с клиентами;
  • умение вести переговоры и управлять ими;
  • настойчивость в достижении целей;
  • умение быстро реагировать на изме­нения;
  • аналитическое, структурированное мышление;
  • лидерские качества;
  • умение  быстро   принимать   решения в пределах своей компетенции.

Таблица 2. Рыночный уровень зарплат директоров по продажам в I квартале 2011 года, руб.

 

Минимальный рыночный уровень

Средний рыночный уровень

Повышенный рыночный уровень

Директор по продажам

80000

150000

150000

250000

250000

400000

На основе анализа зарплатных предложений работодателей на популярных сайтах поиска работы

 

Коммуникабельность, контактность, умение вести переговоры и управлять ими - вот что отличает профессионально­го «продажника». Уже во время собеседо­вания можно оценить уровень кандидата если вы чувствуете, что он «направляет» беседу, тактично и вежливо, с улыбкой об­щается с вами, при этом не отступая от сво­ей позиции, - значит, перед вами настоя­щий профессионал. Лидерские качества в определенной степени также необходи­мы директору по продажам - их можно оценить в личной беседе и с помощью те­стирования.

Основные мотивационные схемы для директоров по продажам

  • Премия от прибыли (ежеквартальная, полугодовая, годовая).
  • Бонусы, связанные с планом продаж.
  • Бонусы по результатам 1 года, 3 лет, 5 лет.
  • Бонусы за реализацию -проектов, программ продаж (выход на новый рынок, регион), заключение контракта с крупным клиентом.

Как проверить кандидата

Когда вы определили требования к по­зиции директора по продажам, можно приступать к отбору резюме. Оценивая предложения претендентов, проверьте, насколько заявленные ими навыки, опыт работы соответствуют вашим ожиданиям.

В приведенном примере работодатель остановил свой выбор на второй канди­датуре. Два первых соискателя обладали необходимым уровнем опыта и знаний, устроили клиента по профессиональным характеристикам. Но второй кандидат, Игорь, имел опыт работы в иностранной компании, поэтому клиент справедливо счел, что тот быстрее впишется в струк­туру и адаптируется к западной системе построения бизнеса.

На собеседование к вам придут разные кандидаты с различным опытом работы, который они постараются преподнести в наиболее выгодном для себя свете. Ваша задача - оценить, насколько слова канди­дата соответствуют действительности и яв­ляется ли его опыт настолько успешным, каким он его описывает.

Пример:

По приведенной выше заявке по подбору директора по продажам было отобрано 3 резюме, в соответствии с ключевыми критериями, определенными рекрутером в ходе общения с клиентом.

1-й кандидат

Мария, высшее образование, дополнительно – степень МВА; опыт построения продаж в косметике на позиции директора по продажам в Москве и Московской области, регионах России – более 5-и лет.

2-й кандидат

Игорь, имеет опыт построения региональных и сетевых продаж, успешно реализованных проектов на косметическом рынке более 12 лет, в том числе и в иностранной компании. Представил также портфолио.

3-й кандидат

Сергей, имеет опыт региональных и сетевых продаж на рынке косметики более 8 лет, в том числе 4 года работы в известном косметическом российском концерне. Но последние 2 года данный кандидат занимал позицию директора по логистике в косметической компании, в которой ранее был директором по продажам.

Итог:

Клиенту были представлены первые 2 кандидата. 3-й соискатель по итогам собеседования с рекрутером был отклонен – по причине последнего непрофильного опыта работы и отсутствия опыта работы в западной компании.

Поскольку позиция директора по про­дажам - руководящая, кандидаты, как пра­вило, сами рассказывают о себе. Многие из них приносят для ознакомления портфолио проектов, программ продвижения продуктов / услуг. Кроме того, вы можете задать соискателю вопросы.

Попросите кандидата рассказать вам, каких успехов он добился за время сво­ей работы. Задавая уточняющие вопросы, можно понять, есть ли в этом его заслуга или нет. Вопросы могут быть следующими:

  • Какие ключевые клиенты были привле­чены во время работы кандидата в ком­пании?
  • Какие нововведения в работу отдела продаж внес кандидат? Насколько они были эффективны?
  • Насколько увеличился оборот компа­нии? Какими были изначальный план
  • и задачи по обороту?
  • Какие новые сегменты, ниши, регионы были освоены за время работы?
  • Может ли кандидат перечислить самые успешные и неудачные проекты?

Схема проведения интервью

1. Представление, знакомство.

2. Обсуждение регламента собеседования.

3. Самопрезентация кандидата (5-6 минут).

4. Интервью (вопросы):

  • Какое у вас образование?
  • Расскажите об опыте работы.
  • Какой была структура компаний, в которых вы работали?
  • Какой была схема подчинения в компании? Кому непосред­ственно подчинялся директор по продажам, кто был у него в подчинении?
  • Какие функции вы выполняли как директор по продажам на предыдущем месте работы?
  • Почему вы выбрали данную профессию? Что для вас главное в работе?

Ответы на эти вопросы помогут менеджеру по персоналу понять:

  • насколько кандидат «впишется» в структуру и схему под­чинения в компании;
  • насколько кандидат владеет тем или иным участком продаж (если соискатель работал в небольшой компании, то, скорее всего, вся основная работа по направлению продаж входила в его обязанности. В крупных компаниях профессиональные функции, как правило, распределяются по нескольким участ­кам, за каждый из которых отвечает определенный специалист;
  • мотивацию кандидата.

5. Кейсы и проективные вопросы.

6. Презентация  компании-работодателя,  обсуждение условий вакансии.

7. Выяснение  отношения   кандидата  к  предоставленной   ему информации.

8. Последние уточняющие вопросы кандидату.

9. Завершение собеседования.

Конечно, вряд ли кандидат сможет по­казать вам финансовые документы, под­тверждающие показатели прибыли, кото­рых соискатель добился на предыдущих местах работы. Тем не менее вы можете попросить его предоставить для ознаком­ления  разработанные  им бизнес-планы, стратегии вывода продукта на рынок, от­четные документы  и  рекомендательные письма.

Чтобы оценить аналитические спо­собности кандидата, его умение мысли--стратегически и планировать работу, ре­комендуется дать ему тестовое задание например:

  • разработать план продаж на полгода который отразит рентабельность при­влечения в компанию данного специ­алиста;
  • разработать бизнес-план развития ком­пании, какого-либо продукта/ услуги.
  • Уже по тому, как кандидат будет соби­рать информацию о компании, как будет задавать вопросы, станет понятен уровень его аналитических способностей.

Что касается личностных характери­стик кандидатов на позицию директор по продажам, то здесь важно предвари­тельно оценить психологический тип руко­водителя компании, в непосредственном подчинении у которого будет работать со­искатель. Это позволит изначально отсеять тех кандидатов, которые не смогут срабо­таться с руководством компании в сил> особенностей склада личности.

Директор по продажам - одна из клю­чевых позиций в компании, и подходить к подбору кандидата на эту должности необходимо грамотно. Чем больше вы вы­ясните на первом этапе - кого хочет видеть руководство на данной позиции и какие за­дачи этот сотрудник будет решать, чем бо­лее тщательно и кропотливо подойдете к оценке соискателей во время собеседо­вания, - тем больше у вас шансов найти для компании эффективного специалиста.

 

Екатерина Крупина, генеральный директор Кадрового агентства уникальных специалистов

Опубликовано в журнале «Кадровик», №9 (58) сентябрь 2011г.


Опубликовано: 30.09.2011

Вернуться назад к списку

 

Архив материалов

© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru