(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
СМИ о нас
 
 

СМИ о нас за 2011 год


Рекрутер начеку!

журнал "Кадровые решения", №10, октябрь 2011г.

В общем-то, рекрутмент  — это набор достаточно стандартных технологий, используемых в известной последовательности. Сначала мы определяем потребность, составляем профиль кандидата, а также в зависимости от уровня кандидата составляем карту поиска — компании и рынки, где предположительно могут трудиться необходимые нам профессионалы. После чего мы выбираем методы, с помощью которых будет обеспечен поиск. И далее либо размещаем объявления о вакансиях и ищем в открытых источниках резюме тех, кто находится в активном поиске работы, либо начинаем прямой поиск «неактивных» потенциальных кандидатов. Вне зависимости от того, где и каким образом были найдены кандидаты, на следующем этапе мы организуем отбор оценку, в первую очередь, с помощью интервью (а также других методов), после чего делаем окончательный выбор и завершаем процесс составлением предложения о работе. Все достаточно просто, в идеале. Как правило, кандидатов мы тоже хотим «идеальных», желательно с аналогичным опытом из аналогичной компании (еще лучше, чтобы управляли сравнимыми бюджетами, взаимодействовали с нашими же клиентами в схожей корпоративной культуре). Таким образом, работодатель добивается уверенности, что получит при найме «идеального» кандидата гарантированный результат.

Только вот при всей популярности таких требований к будущему новоиспеченному сотруднику рекрутер зачастую оказывается в ситуации «Уж полночь близится, а Германа все нет…». Задачу же он обязан так или иначе решить.

На самом деле место для творческого подхода есть на каждом из этапов как в определении целевой группы и дальнейшей трансляции ей необходимой информации, так и в самом поиске и последующей оценке найденных претендентов (где даже астрология, графология и высшая математика бывают задействованы). Тем не менее наиболее высокой изобретательности, на мой взгляд, требует этап поиска кандидатов.

Довольно часто для нестандартных способов привлечения персонала практикуется поиск менеджеров успешно проявивших себя на других так называемых смежных рынках. Страховые компании привлекают менеджеров из банковской сферы, автопроизводители — эффективных сотрудников из FMCG, фармацевтические предприятия — врачей… и так далее. Сами компании нанимают собственных сотрудников: убедившись в личных и управленческих компетенциях и лояльности, переводят из продаж в логистику или закупки без соответствующего опыта.

Еще один способ — применение технологий хедхантинга для позиций специалистов. Там, где, казалось бы, технология переманивания дорогостояща и неуместна, иногда оказывается, что иначе проблему просто не решить. Например, если речь идет о высококвалифицированном  инженере.

Еще одной, не столь распространенной, но уже популярной практикой является привлечение сотрудников для поиска кандидатов. Компания задействует круг контактов собственных специалистов (с последующим денежным поощрением сотрудника), что зачастую бывает более эффективно и менее затратно, чем привлечение кадровых агентств.

Кроме того, сегодня получает развитие «альтернативный» online рекрутмент.  Хедхантеры, помимо стандартных работных сайтов и активно используемых профессиональных сетей, при необходимости обращаются к персональным социальным сетям, таким, например, как Facebook и «ВКонтакте», организуют и присоединяются к группам «по интересам», знакомятся с интересующими кандидатами через комментарии в блогах.

Основатель и глава группы компаний объявляет о вакантной позиции на своей странице LiveJournal. Собственным сотрудникам платят за успешную рекомендацию нужного специалиста. С одной стороны — нестандартно. С другой — набирающая обороты практика. Любой способ, однажды доказавший свою эффективность, начинает применяться, переходя в разряд технологий. Поэтому «нестандартный» в отношении названных практик — определение весьма условное и уж наверняка временное.

Работа рекрутера сегодня требует скорее не отдельных новых технологий, а творческого подхода к процессу выбора способов поиска кандидатов в целом, фактически, продумывания и изобретения новых способов для каждой конкретной сложной вакансии. Рекрутеру необходимо «влезать в шкуру» кандидата, чтобы понять его психологию поиска работы. Творческий рекрутер всегда начеку: поговорит с кассирами магазина, придя за покупками, — и вот фамилия директора «в кармане», сохранит на будущее страницу популярного издания с нужной информацией, уточнит и запомнит занимаемые позиции присутствующих гостей на дружеском мероприятии. Порой современные способы бывают совсем уж нестандартными. Вспоминается пример одного из участников профессионального HR-блога (несомненно, талантливого): для поиска кандидатов в специалисты по продажам рекрутер зарегистрировалась, ни много ни мало, на сайте знакомств, и, познакомившись с управленцем торговой компании, получила контакты двух отличных кандидатов, ставших впоследствии сотрудниками компании.

 

Дело творческое

Екатерина Крупина, генеральный директор компании КАУС

Процесс поиска и подбора персонала — дело творческое, и нестандартные ситуации возникают практически каждый день. Пример. В компанию в отдел продаж набирают менеджеров по продажам в области сельскохозяйственной техники. При этом от кандидатов требуют аграрное образование, чтобы менеджер по продажам досконально разбирался в продаваемой технике, и опыт работы в продажах этой техники от 2–3 лет. Понятно, что даже одного такого специалиста найти непросто, и, как правило, процесс поиска и подбора существенно растягивается во времени. Если же мы говорим об отделе из 3–4 менеджеров, то это становится проблемой как для агентства, так и для компании. В данном случае выход был очень простой и логичный: найти продакт-менеджера, который не занимается напрямую продажами, а имеет специальное образование и доскональные знания продаваемой техники, может разработать рекламные материалы для менеджеров по продажам, провести тренинги по продукту, анализ рынка конкурентов, сравнить цены, преимущества их продукции. А уже после компания могла бы искать хороших «продажников» и обучать их продукту с помощью этого продакт-менеджера. В данной ситуации нашей задачей было убедить руководителя компании в правильности такого подхода. 

Другой пример. Руководитель отклоняет отличных кандидатов и при этом не может внятно объяснить причины отказов в принятии на работу. Мы понимаем, что у девушек с доброжелательностью и общительностью проблем нет, но на собеседовании у работодателя что-то идет не так. Консультант, работающий над данной вакансией, в целях спасения ситуации принимает решения сопровождать очередного кандидата к руководителю. На собеседовании консультант понимает, что навыки проведения интервью у руководителя просто отсутствуют, так как большинство своих сотрудников он набирал по знакомству, и не было потребности проводить интервью в принципе. Поэтому руководитель предлагает соискателям просто рассказать о себе, а сам сидит в задумчивости, слушает и молчит. Кандидат начинал достаточно бодро рассказывать о себе, но, не услышав вопросов по ходу и в принципе не видя интереса к рассказу со стороны руководителя, быстро терялся, начинал сбиваться и завершал рассказ о себе, ожидая других вопросов. Руководитель же просто не понимал, как ему другим способом раскрыть кандидата и какие вопросы следует задать. Тогда консультант включился в беседу и заново провел интервью, преподнеся кандидата руководителю в самом лучшем свете.

Еще одна история. Однажды позвонил заказчик и попросил найти главного инженера проекта. Сотрудник требовался срочно, поскольку в четверг ГИП должен был лететь за границу представлять проект компании. А клиент позвонил нам во вторник. Консультант принял заказ работодателя и стал искать подходящих кандидатов. Требования были достаточно серьезные — высшее профильное образование, опыт работы в монолитном строительстве и, конечно, наличие загранпаспорта. Благодаря собственной базе резюме удалось найти подходящего кандидата, соответствующего всем требованиям заказчика. На следующий день, в среду, специалист был направлен в компанию на собеседование, которое успешно прошел и практически тем же вечером вылетел защищать проект своего работодателя за границу.

 

Профессионалы о нестандартном рекрутменте

Марина БАСТРЫКИНА, руководитель направления по подбору и обучению временного персонала Агентство маркетинговых коммуникаций IMAGENCY:

— Однажды на собеседование на должность тренинг-менеджера в нашу компанию пришла девушка виноватого вида: она сидела, боясь поднять глаза. Складывалось ощущение, будто она все время хочет извиниться за то, что пришла. Ее выступление было похоже на антирекламу: на все вопросы она отвечала именно так, как не следует отвечать при устройстве на работу. Девушка говорила, что ничего не умеет, мало что знает и, возможно, с обязанностями не справится, учиться и пробовать боится, а с прошлым работодателем отношения вообще не сложились. Вдобавок она призналась, что ее уволили с нескольких мест работы. Вопрос, почему ее заинтересовала именно эта вакансия, тоже оказался для нее весьма затруднительным: кандидатка ответила, что пришла на собеседование на авось и что также рассматривает вакансии продавца-консультанта, оператора call-центра. В общем, любую должность из ее длинного списка. Итогом собеседования было общее решение: на данную вакансию она не подходит и ей стоит продолжить поиски работы, сузив список желаемых вакансий. Самое удивительное, что, услышав«приговор», девушка заметно оживилась и ушла в приподнятом настроении.

Специфика работы в промоушене  предполагает частое проведение группового интервью. На этот раз аудитория состояла из15 человек — юношей и девушек от 18 лет(шел набор на интересный и довольно крупный проект). Особенность такого собеседования в том, что изначально невозможно понять, в какое русло оно повернется, и под каким настроением пройдет, так как аудитория собирается совершенно разная. Мы огласили план проведения интервью и представили нашу компанию. Следующим этапом было знакомство с кандидатами, но прежде мы задали стандартный вопрос: «Все ли понятно?». Один из кандидатов заявил, что ему все понятно, и эта работа ему очень даже подходит, после чего, решив, что он безоговорочно принят, вышел из аудитории, тем самым определив свою дальнейшую «судьбу» — отрицательный итог собеседования.

Юлия КОЛПАКОВА начальник отдела кадров Агентство маркетинговых коммуникаций IMAGENCY:

— В нашей компании была открыта должность регионального менеджера проектов. На собеседование пришла девушка, у которой был опыт работы как региональным, так и московским менеджером проектов. Нарезанный вопрос «Почему же вы все-таки хотите быть региональным менеджером проектов, а не московским?» мы получили вполне серьезный ответ: «Поскольку региональные менеджеры находятся далеко, и общение с ними, за редким исключением, происходит по телефону, то если у меня будет плохое настроение или они будут допускать ошибки, я смогу спокойно накричать на них или как-нибудь по-другому «оторваться»».

Галина ПОГОДИНА, директор по персоналу компании «Юнилин»:

— При подборе сотрудников мы, как правило, используем обычные стандартные приемы — объявление в газете, в Интернете, расклейки в транспорте. Это уже проверенные варианты, которые приводят к результату. Но я знаю примеры и нестандартного подхода к данным ситуациям. Например, мои коллеги украсили старый автобус и ездили на нем по городу, собирая анкеты отозвавшихся  кандидатов. Яркий, красочный автобус привлекал внимание пешеходов и автомобилистов — они охотно шли на контакт, вели себя непринужденно. А мои коллеги по громкой связи рассказывали об открытых вакансиях — людям было любопытно узнать, какая компания так креативно и ярко себя ведет. Всем желающим выдавалась на руки информация о компании и о свободных вакансиях, и они на месте заполняли анкету. И затем уже коллеги приглашали заинтересовавших их кандидатов на собеседование.

Светлана БУЛГАКОВА, психолог, бизнес-тренер:

— Нестандартный рекрутинг? Например, в одном банке на массовом собеседовании предлагается следующая игра: человек должен разыграть ситуацию, в которой он на улице просит у незнакомых людей денег. Это задание на фантазию (он должен придумать уважительную причину, чтобы ему дали денег), на умение человека убедить другого, быстро отреагировать на нестандартную ситуацию. У каждого есть пять минут, чтобы убедить человека дать пятьсот рублей. Если деньги дали — это еще вовсе не значит, что ты прошел тест. Оцениваются инструменты, которыми пользуется человек, способность включаться в игру, играть. И еще важно проследить, какую роль человек использует — жертвы, просителя или примеряет другую, более позитивную роль. Для чего все это делается? Когда ты занимаешься продажами, то ты берешь деньги у человека, который не склонен тебе их отдавать. Ты подходишь к человеку и говоришь: «У меня есть товар — дай за него деньги». Оценивается, с какой позиции ты это говоришь, какие инструменты используешь и как ты себя вообще ведешь в этой ситуации. У банка есть регламент того, как должен вести себя сотрудник. И если мы видим, что сотрудник склонен говорить от лица попрошайки или девушки легкого поведения, то это – один вариант. Но когда человек держит себя достойно в любой ситуации – то это, как правило, хороший специалист.

Наталья ЛУКЬЯНЕНКО, руководитель проекта JobSearchCoach в Нижнем Новгороде:

— Все зависит от того, что мы подразумеваем под этим термином — нестандартный рекрутинг. Если мы говорим о стрессовом собеседовании, когда на стол кладутся деньги, и потенциальный кандидат остается с ними один на один — его провоцируют и проверяют таким образом реакцию, то я таких способов никогда не применяла и применять не буду. Если же мы подразумеваем нестандартные вопросы, интересное развитие беседы — такой подход в нашей компании применяется:  люди реагируют на них по-разному. Мне чаще попадались люди, которые выходили из сложных ситуаций с юмором, нестандартно подходили к ответам на вопросы. Например, я задавала такой вопрос: «У вас есть 10 тысяч рублей, которые вам надо потратить в течение суток. Как вы их потратите?» Очень многие, услышав этот вопрос, заходят в тупик, повисает длительная пауза, они начинают задавать дополнительные вопросы. А другие люди дают четкие ответы.

Елена КОХНЕНКО, директор по персоналу ЗАО «Крок Поволжье».

— Говоря о нестандартных ситуациях при приеме на работу, я вспоминаю как устраивалась на данное место работы. Это было самое долгое собеседование в моей жизни: оно длилось около трех часов. На нем присутствовал собственник компании, генеральный директор и представители агентства, которые меня «продавали». Начали с отвлеченных тем, потом перешли на профессиональные. В процесс общения постепенно подключались другие менеджеры компании, и наше собеседование в итоге переросло в массовую дискуссию. Меня спрашивали по текущим вопросам их работы и сравнивали мои ответы, тем самым определяя, подхожу я им или нет. И я все время гадала, не использует ли руководство компании мои профессиональные знания в своих целях? Мне повезло — меня взяли на работу, это был лишь способ проверки моего профессионализма. Но, стоит сказать, что этот метод выуживания из профессионала важной информации все более популярен в последнее время.

Ольга Молочко

С полным текстом статьи можно ознакомиться в журнале "Кадровые решения", №10, октябрь 2011


Опубликовано: 12.10.2011

Вернуться назад к списку

 

Архив материалов

© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru