Иметь творческую профессию и нанимать их обладателей на работу – дело тонкое. Но так ли сильно отличается работа "творца" от любой другой?
 
Художник-дизайнер Александр еще пару лет назад был лишь выпускником вуза. Но работу нашел еще будучи студентом – Александр живет в областном центре, и не сказать, что город переполнен специалистами его уровня (факультет открылся недавно, и молодой человек попал в первый его выпуск). Сейчас он работает в web-отрасли и разрабатывает логотипы.
 
- Мне кажется, в итоге от творчества мало что остается. Остается только выполнение задачи в срок, достижение цели... Вот я в итоге и превратился в некоего робота, который делает и делает. Души мало осталось в коммерческих работах... Мне кажется, в конце концов, все творчество превращается в рутину. А если не превращается (т.е. если ты пытаешься что-то творить), то ты попросту не получаешь деньги. Ночами, как правило, сидишь - когда что-то срочное, а не интересное. Да и вообще, после того как на работу устроился, все ночные творческие посиделки закончились. Спать ложусь до полуночи, чувствую себя офисным планктоном.
 
По словам Александра, интересные проекты ("от которых даже захватывает дух") с ним все же случаются: это когда клиент прислушивается к мнению дизайнера и доверяет ему.
 
- Тогда можно ваять действительно интересные штуки и чувствовать себя соответственно.
 
Наниматели к процессу тоже относятся без особых экивоков. Вот что RB.ru рассказал Борис Аникеев, начальник отдела подбора персонала ГК "Связной":
 
- Как ни странно, со стороны HR вопрос подбора "творческого" персонала выглядит весьма приземленно. Ко всем кандидатам предъявляются определенные требования в части предыдущего опыта и имеющихся профессиональных наработок, которые можно подтвердить наличием портфолио. Задача рекрутера на первом этапе — произвести первичную оценку "креатива" кандидата на основании предоставленных им работ и его личностных компетенций. И это, пожалуй, все. Однако для формирования целостной картины отбора кандидатов на вакансии, связанные с творческой деятельностью,  одного мнения рекрутера недостаточно – второй этап собеседования проходит уже вместе с руководителями, отвечающими за креативное направление в нашей компании.
 
А вот тренеру по латиноамериканским танцам Екатерине с рутиной (даже при поиске работы) сталкиваться, наоборот, не приходится.
 
- Работу найти легко, она прямо в воздухе витает. Я когда-то и бухгалтером работала, имею представление об офисной работе. Так вот: небо и земля! Сейчас у меня огромное количество общения с совершенно разными людьми. В каком-то смысле человек приходит на танцы, чтобы перестать быть тем, кто он есть на работе. Так, начальник огромной компании, перед которым все преклоняются, для меня обычный ученик. Мы и смеемся, шутим, и корректировать его "работу" я могу без зазрения совести. На выходе мы оба получаем моральное удовлетворение: он доволен тем, что отвлекся от своих бизнесов, а я рада, что помогла ему в этом, создала настроение и, может быть, даже на этот бизнес как-то повлияла – настроение-то у человека улучшилось!
 
Единственное, на что жалуется Екатерина, - зарплата. Время от времени ей приходится подрабатывать на разных мероприятиях – свадьбах, например. Причем, не только в роли танцовщицы. Время от времени она выступает как тамада – деньги-то нужны!
 
"Прикладная" работа
 
Кроме аспекта, о котором говорила Екатерина (создание настроения и радость от этого) и, собственно, выражения себя в творчестве (вспомним ту же арттерапию), есть еще один плюс для психики:
 
- Работа "творца", - говорит бизнес-психолог Валерий Тарасов, - замечательна еще и тем, что человек видит итоговый результат своей работы. Он не эфемерен, как у, например, тех же менеджеров по продажам, которые получают, в основном, цифры. Здесь же человек видит наглядный итог собственной работы, будь это логотип, картина, симфония или танец. Уточню, чтобы меня точно правильно поняли: никто не говорит, что работа менеджера бесполезна. Ни в коем случае! Просто дизайнеры и менеджеры отличаются наличием возможности "осязать" результат работы. И поэтому, с точки зрения психологии, первым живется, скажем так, приятнее.
 
О том, насколько важно творчество в жизни людей, никак с ним не связанных, знает и Евгения Иванова, коуч, автор и ведущая тренингов центра "Человек". Она рассказала RB.ru, что в центр часто приходят серьезные руководители.
 
- Используя авторские методики интуитивной живописи и спонтанного танца, мы помогаем человеку войти в пространство спонтанности, свободы, увидеть свой огромный потенциал и потом применять его в жизни. Особенно наши программы актуальны для бизнесменов, которые хотят достигать своих целей не через напряженную работу, а через легкость и "движение в потоке". Творчество помогает взглянуть на жизнь и на ситуации под другим углом. Российское образование построено так, что со школьной скамьи нас учат думать, анализировать и развивать левое полушарие головного мозга. А за спонтанность, креативность, интуицию отвечает правое полушарие, которое у большинства людей развито очень слабо.
 
Часть вторая: нанять и заплатить

Чтобы закрыть "творческую" вакансию директор по развитию Upladder.Ru Евгений Лаптев советует принять во внимание несколько факторов, которые прямым образом влияют на особенности подбора кандидатов искусства:

- Во-первых, любая творческая профессия предполагает ограниченный выбор кандидатов: не так много у нас балерин, художников или поэтов. Даже по сравнению с количеством руководителей по продажам насосного оборудования. Во-вторых, творческая профессия сама по себе не терпит стандартных подходов и формализованного процесса. Соответственно, любой процесс подбора кандидата "в искусство" также творческий, лишенный обыкновенных подходов и методов. Более того, подбор, например, поэтов предельно субъективен: если в подборе кандидатов, скажем, на позицию инженера фактор "нравится-не нравится" является второстепенным (главное – квалификация, которую можно оценить объективно), то в творческой среде этот фактор является определяющим (потому что часто квалификацию оценить сложно).

По словам Лаптева, пример отбора кандидатов творческих направлений можно увидеть при любой вступительной кампании какого-нибудь актерского вуза: каждый абитуриент обязательно должен продемонстрировать свои умения, причем в нескольких этапах и перед комиссией. Примерно так же действуют и работодатели: просят предоставить портфолио работ, оценивают его; просят продемонстрировать награды, которые были получены на заслуженных фестивалях. По подбору актеров есть даже специальные агентства, на сайтах которых предоставлена информация по весу-росту кандидата, пройденные курсы, основные навыки – все те, которые минимально подвержены субъективному мнению.

- Таким образом, весь метод на подбор кандидатов искусства сводится к двум этапам: обязательная демонстрация умений и попытка объективизации оценки со стороны работодателя, - подытоживает Лаптев.
 
Спрос на дизайнеров и артистов
 
В 2011 году агентство «РБК.Рейтинг» совместно с проектом "Улов-Умов" (поисковая система по вакансиям и резюме) подготовили очередной рейтинг самых востребованных творческих профессий в России. По итогам, самой востребованной творческой профессией оказалась специальность web-дизайнера. Средняя зарплата, которую им предлагали, составляла 28 тысяч рублей. Справедливости ради отметим, что зарплаты, опубликованные в рейтинге, очень приблизительны. Это среднее арифметическое по всей России. Разумеется, те же дизайнеры в Москве и, скажем, Туве получают очень разные деньги.
 
На втором месте – аниматоры и артисты. Их гонорары значительно ниже (если не сказать, преступно низкие) – в среднем, зарплаты колебались в районе 17 тысяч.
 
На третьем месте оказались модели. Казалось бы, каждая вторая красивая девушка сейчас работает моделью, но на деле их нужно еще больше. Хотя зарплаты, как следует из исследования, отнюдь не заоблачные – в среднем, по 28 тысяч в месяц.
 
Самые большие гонорары у архитекторов (12 место): в прошлом году они получали, в среднем, по 38 тысяч. Следом за ними идут колористы (11 место) – 34 тысячи рублей. Ну, а самые маленькие зарплаты – увы, все у тех же востребованных аниматоров и артистов (17 тысяч). Далее идут хореографы (18 тысяч) и актеры (19 тысяч).
 
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА СООБЩЕСТВА RB.RU

Екатерина Крупина, Кадровое агентство уникальных специалистов, Генеральный директор
Творцы – такие же наемные работники, как и представители «нетворческих» специальностей. И нельзя забывать, что компании нанимают их в первую очередь для решения задач бизнеса – развития компании и достижения прибыли. Поэтому данное «творчество» является сугубо прикладным. Для работодателя важно выполнение конкретных измеримых проектов, которые понятны большей части клиентов. Поэтому представитель творческой профессии, который делает непонятные для мэйнстрима вещи, считая, что его «не понимают», не будет иметь успеха у работодателя. Хотя, возможно, через 10 лет он станет признанным гением.

Работодателям, чтобы не прогадать при подборе специалистов творческих профессий (дизайнеров, архитекторов, веб-дизайнеров, копирайтеров и т.д.), необходимо задавать четкие критерии отбора, которые помогут оценить навыки, компетенции и уровень знаний специалиста. К примеру, архитектор обязательно должен знать стандарты и технологии строительства объектов, веб-дизайнер – разбираться не только в технологиях создания сайтов, но и ориентироваться в новых тенденциях веб-дизайна. Разработка критериев оценки пригодится как при подборе персонала, так и для проведения аттестации сотрудников.

Начинающая актриса Юлия, кстати, обходится и вовсе без зарплаты:

- В прошлом году закончила театральный факультет, это, кстати, уже второе мое образование. По первой специальности я социолог – родители настояли. Но это явно не мое призвание, так что, пользуясь предоставленной работающим мужем возможностью, пошла учиться. Сейчас я нарабатываю портфолио – играю в массовке, играю второстепенные роли, хожу на кастинги в кино. Причем чаще все это происходит на благотворительных началах, а в роли "благотворителя" – режиссер. Позже, если удастся вырваться из толпы конкурентов, я, конечно, буду зарабатывать – и вероятно, неплохо: наши самые именитые актеры за один съемочный день получают по несколько тысяч долларов. Мне же до этого пока как до Луны…

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.

По данным общероссийской общественной организации "Женщины бизнеса", "у руля"  большинства компаний сейчас 70% мужчин и лишь 30% женщин. Последние пять лет количество женщин-руководителей неуклонно растет. Эксперты PricewaterhouseCoopers Russia связывают это напрямую с тем, что предприятия, которыми руководят женщины, экономически более эффективны. Женская ассоциация "Сколково" подготовила законодательную инициативу по квотированию состава советов директоров компаний по гендерному принципу.

Общественная организация "Женщины бизнеса" отмечает, что гендерные стереотипы в России все еще очень сильны, однако развитие рынка приводит к постепенному их смягчению. Количество женщин-руководителей неуклонно растет, в том числе на таких постах, как президент и генеральный директор.

В организации уверены, что женский менеджмент необходим современному бизнесу. В основе женского стиля управления лежит интеграция интересов подчиненных в общие цели коллектива, умение устанавливать личностные контакты, неизменная ответственность и большая трудоспособность. При этом в качестве основной характеристики женского менеджмента они отмечают моральную поддержку коллег и их поощрение.

Законопроект уже готов
Президент женской ассоциации "Сколково" Татьяна Олифирова рассказала на всероссийском форуме "Женщины бизнеса: приоритеты и возможности", что ее организация выступает с законодательной инициативой, которая обеспечит квотирование состава советов директоров компаний. Она отметила, что не боится слова "квотирование", и ей уже не раз задавали вопрос, смутится ли она, оказавшись в совете директоров только благодаря квоте. "В какой-то момент я ответила себе, что меня это нисколько не смущает, если я уверена в своем профессионализме, а также в том, что могу сделать что-то важное для компании или страны, то меня слово "квота" совершенно не смущает", - подчеркнула Олифирова.

Она рассказала, что в процессе подготовки этого законопроекта пришлось неоднократно обращаться к опыту европейских коллег, которые занимаются этим вопросом уже как минимум десять лет. Норвегия еще в 1999 году подняла вопрос по вводу квот для женщин в состав советов директоров. Сначала это было в виде рекомендаций, которые вообще ни к чему не привели. В 2002 году был принят закон, согласно которому в связи с требованиями равноправия полов доля женщин в правлении предприятия должна составлять не менее 40%. Закон тогда не возымел эффекта - доля женщин среди высшего начальства в Норвегии выросла с 6% до 11%.

Тогда в 2006 году норвежское правительство выступило с новым требованием - к 2007 году предоставить женщинам не менее 40% мест в составе правления предприятий под угрозой их закрытия. Министр по делам семьи Лайла Даавой тогда обвинила руководство норвежских предприятий в крайне медленном исполнении постановления правительства страны и подчеркнула, что предприятия, на которых женщин не будут активно выдвигать на высокие должности, могут быть закрыты.

Судя по тому, что в Норвегии от этого закона не отказываются вот уже пять лет, он себя оправдал. Вслед за Норвегией с рядом таких же законодательных инициатив выступили Исландия, Испания, Франция. Германия и Италия также разрабатывают этот законопроект.

Экономические показатели в пользу женщин
Олифирова рассказала, что ее ассоциация взяла за основу французскую модель, которая предполагает последовательное введение квот в состав Совета директоров - сначала 25-процентный порог, затем 40-процентный.

При этом она отметила, что сначала смотрела на эту проблему сквозь призму равноправия полов, затем, глубоко изучив исследования и статистику, пришла к выводу, что нужно делать упор на экономическую составляющую. Ссылаясь на многочисленные исследования Baker & McKenzie, она подчеркнула, что если сравнить финансовые показатели компаний, где есть минимум три женщины в совете директоров, с компаниями, которыми руководят только мужчины, то первые всегда оказываются экономически более эффективны. Операционная прибыль в таких компаниях превышает в 1,5 раза средние показатели по отрасли.

Олифирова рассказала, что провела собственное небольшое исследование - отобрала 10 крупнейших компаний России по капитализации. Совет директоров каждого такого предприятия состоит примерно из 10 членов, в 10 компаниях она насчитала всего 6 женщин.

Компания более успешна, если руководит женщина
Управляющий директор PricewaterhouseCoopers Russia Екатерина Шапочка представила кейс о том, как корпорации воспитывают женщин-лидеров. Он построен на глобальных исследованиях, которые проводились последние 2-3 года, в нем прослеживается любопытная взаимосвязь - количество представителей женщин-директоров напрямую связано с экономической деятельностью компании.

Компания более успешна на 33%, если в состав ее совета директоров входят женщины.

PwC связывает это с тем, что компании внутри себя строят бизнес-кейс на объективных экономических данных - женщины сейчас становятся драйверами экономического развития, растет их покупательная способность и решение о покупках доминирует именно в женской сфере. Именно поэтому сейчас многие компании вводят квоты состава директоров.

У мужчин и женщин в бизнесе разные роли
"Спрос на увеличение количества женщин в советах директоров компаний-клиентов демонстрируют клиенты нашей компании, которые ищут кандидатов топ-уровня с учетом гендерных особенностей, - комментирует руководитель направления маркетинга и продаж Michael Page International Алена Салахова.  - Как нам всем известно, мужчины зачастую привлекаются в бизнес на стратегические, принципиально новые задачи: развитие нового бизнеса, новых направлений, освоение новых территорий. Мужчины "хороши для выполнения амбициозных и революционных" планов. А женщины, напротив, на четкую, ответственную реализацию задач, так как именно женщины могут управлять процессом и отвечать за поступательное развитие бизнеса наиболее эффективно".

Салахова отмечает, что по данным Michael Page, за последний год более 50% проектов с изначальным бриффингом на поиск мужчин заканчивались трудоустройством женщин: уровня СЕО, CFO, CMO, HRD и так далее. "Может ли это говорить о прямом результате в увеличении эффективности этих бизнесов? Скорее нет, но кандидаты продолжают работать у наших клиентов с позитивными фидбэками с обеих сторон, - продолжает она.  - Также со стороны рекрутмента, наверное, стоит отметить, что в настоящий момент бизнес приостановил быстрое развитие, прирост от года к году уменьшается, поэтому "революционный подход" более не требуется, и для увеличения эффективности необходимо прибегать к новым инновационным технологиям управления: развитием вглубь, а не вширь, в чем, безусловно, женщины в большинстве своем от природы сильнее и более успешны".  

Женщины, мужчины… - главное профессионализм

МНЕНИЯ ЭКСПЕРТОВ СООБЩЕСТВА RB.RU
Ольга Гофман, Кадровое агентство уникальных специалистов, руководитель направления "Финансы"
В России сложились довольно устойчивые гендерные стереотипы, есть даже такое понятие, как мужские и женские профессии. Если позиция - главный инженер, то подразумевается, что ее занимает мужчина. Если бухгалтерия или отдел экономики, то здесь в основном женщины трудятся, а вот финансовый директор, наоборот, мужчина.

Квотирование, конечно, поможет преодолеть эти стереотипы, но этот процесс будет долгим - быстро сломать устоявшиеся предпочтения работодателей будет сложно. А реальность такова, что при подборе персонала на руководящие позиции компании все-таки отдают предпочтение кандидатам-мужчинам. Обоснование - мужчины менее эмоциональны, более свободны от семейных проблем и могут уделять работе максимум своего времени.

Милада Лонская Бизнес-Стратег, Генеральный директор
Гендерная идентичность не личностное качество, а ролевая позиция определенная обществом. Есть культуры, где ценятся маскулинные (конкурентные отношения и упорный труд) или фемининные (ценность отношений) качества. Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы: 1) и мужчины и женщины обладают “комплектом”, как полезных так и нежелательных с точки зрения бизнеса качеств; 2) маскулинность и фемининность скорее свойства личности и ролевая позиция навязанная обществом, нежели качества определяемые половой принадлежностью. Так что, осуществляя выбор менеджера по половому признаку, руководители рискуют быть сильно разочарованными. Вероятно, директора - мужчины не очень уверены в собственных силах, если бояться открыто конкурировать с женщинами на руководящих должностях.

Аналитик ИХ "Финам" Владислав Исаев отмечает, что присутствие в руководстве только мужского взгляда препятствует всесторонней оценке тех или иных факторов. "Женщины, достигшие высоких позиций в иерархии, что бюрократической, что в бизнесе, в среднем превосходят по своим профессиональным качествам средний уровень своих коллег-мужчин, находящихся на том же уровне иерархии, - говорит Исаев. Это связано с тем, что вообще в среднем женщине сложнее делать карьеру, поскольку при прочих равных предпочтение при выборе кандидата на более высокую должность отдается мужчине".

По мнению Исаева от того, что женщинам выделят некую квоту, повышения эффективности ожидать не стоит, ведь женщины, таким образом, попадут в руководство не благодаря своим профессиональным качествам, а именно благодаря квоте. И возможно именно из-за такой квоты придется отдавать предпочтение менее эффективной сотруднице перед более эффективным сотрудником. "Вообще, какие-то критерии кроме чисто профессиональных тут вредны, поскольку порождают конфликты и негативные эмоции у сотрудников", - резюмирует Исаев.

Мария Грибцова

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.

Среднерыночный уровень зарплат личных помощников в Москве вырос в течение 2011 года на треть и по итогам года составил 44-80 тысяч рублей. Таковы результаты исследования, проведенного кадровым агентством «КАУС-Секретарь».

Самой высокооплачиваемой среди административного персонала является позиция личного помощника – таким специалистам работодатели, иностранные и крупные брендовые компании, предлагают зарплаты до 120 тысяч рублей. Основные требования, которые предъявляют работодатели к личным помощникам – высшее образование, профильный опыт работы, свободное владение английским языком и московская прописка. После кризиса в 2009-2010 гг. работодатели стали сокращать расходы на штат административного персонала. И найм одного специалиста, который выполняет широкий ряд функций, для компании гораздо выгоднее, чем содержание штата из 3-4 секретарей, каждый из которых выполняет узкий участок административной работы. Эта тенденция продолжилась и в 2011 году – наиболее популярным запросом от работодателей был подбор личных помощников.
После кризиса в 2009-2010 гг. работодатели стали сокращать расходы на штат административного персонала. И найм одного специалиста, который выполняет широкий ряд функций, для компании гораздо выгоднее, чем содержание штата из 3-4 секретарей, каждый из которых выполняет узкий участок административной работы. Эта тенденция продолжилась и в 2011 году – наиболее популярным запросом от работодателей был подбор личных помощников.

В целом, годовой рост зарплат офисно-административного персонала в Московском регионе составил 12,6%. Средний рыночный уровень оплаты труда секретарей колеблется от 32 до 45 тысяч рублей, офис-менеджеров – от 34 до 40 тысяч рублей, в зависимости от уровня и квалификации специалиста.

Как отмечает Елена Хмелевская, консультант по подбору персонала кадрового агентства «КАУС-Секретарь», «сегодня руководители хотят видеть в качестве своей «правой руки» не секретаря, который только отвечает на звонки и ведет документооборот, а универсального помощника, которому можно поручить решение задач широкого профиля - от ведения документооборота до перевода, travel-поддержки и организации бизнес-процессов.

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.

Среднерыночный уровень зарплат личных помощников в Москве вырос в течение 2011 года на треть и по итогам года составил от 44 до 80 тысяч рублей. Таковы результаты исследования, проведенного кадровым агентством «КАУС-Секретарь».

В целом, годовой рост зарплат офисно-административного персонала в Московском регионе составил 12,6%. Средний рыночный уровень оплаты труда секретарей колеблется от 32 до 45 тысяч рублей, офис-менеджеров – от 34 до 40 тысяч рублей, в зависимости от уровня и квалификации специалиста.

Самой высокооплачиваемой среди административного персонала является позиция личного помощника – таким специалистам некоторые работодатели,  иностранные и крупные российские компании, предлагают зарплаты до 120 тысяч рублей.

Основные требования, которые предъявляют работодатели к личным помощникам – высшее образование, солидный профильный опыт работы, свободное владение английским языком.

Как отмечает Елена Хмелевская, консультант по подбору персонала кадрового агентства «КАУС-Секретарь», «сегодня руководители хотят видеть в качестве своей «правой руки» не секретаря, который только отвечает на звонки и ведет документооборот, а универсального помощника, которому можно поручить решение задач широкого профиля — от ведения документооборота до перевода, travel-поддержки и организации бизнес-процессов.

После кризиса в 2009-2010 гг. работодатели стали сокращать расходы на штат административного персонала. И найм одного специалиста, который выполняет широкий ряд функций, для компании гораздо выгоднее, чем содержание штата из 3-4 секретарей, каждый из которых выполняет узкий участок административной работы. Эта тенденция продолжилась и в 2011 году – наиболее популярным запросом от работодателей был подбор личных помощников.

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.

За истекший год уровень заработной платы офисно-административного персонала в Москове вырос на 12,6%.  В настоящее время средний уровень оплаты труда секретарей находится в интервале от 32 до 45 тысяч рублей, офис-менеджеров – от 34 до 40 тысяч рублей.

Такие данные исследования приводит компания «КАУС-Секретарь».

При этом, по данным исследования, самой высокооплачиваемой среди административного персонала является позиция личного помощника, средний размер заработной платы у которых составляет 44-80 тысяч рублей и в крупных компаниях достигает 120 тысяч рублей.

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.

Есть сферы деятельности, в которых трудятся преимущественно женщины. Это, как правило, школа, детский сад, парикмахерские и салоны красоты, также женские коллективы преобладают в редакциях журналов и газет, в отделе кадров, бухгалтерии и т.д. Для мужчины, который оказался в женском коллективе, вопрос адаптации и комфортного пребывания в нем является чрезвычайно актуальным. И в этом помочь ему должен менеджер по персоналу, который курирует адаптационный процесс новичка.

Давайте рассмотрим особенности женского коллектива и как мужчине взаимодействовать с коллегами прекрасного пола, а также как эффективно трудиться под руководством женщины.

Разбираем особенности женского коллектива

HR-специалисту необходимо знать особенности женского коллектива, чтобы объяснить мужчине, которому предстоит в нем работать, как эффективнее взаимодействовать с коллегами-женщинами. Для женского коллектива характерно следующее.

• Излишняя эмоциональность. Женщины обидчивее мужчин, болезненнее реагируют на критику, грубость и личные оскорбления. Повышенная эмоциональность приводит к частым сменам настроения, причем причина может быть любая: от сломанного ногтя до сложностей с отчетом.
• Сплетни. В течение рабочего дня в кабинете может проходить обсуждение то одного человека, то другого, что будет отвлекать от работы тех, кто не участвует в разговоре.
• Зависимость от семьи и домашних хлопот. Женщины редко засиживаются на работе после окончания рабочего дня. Они торопятся домой, ведь еще нужно убирать, готовить, стирать, заниматься с детьми и т. д. Порой это сказывается и на их эффективности.
• Порядок и организованность. Женщины склонны к порядку, более ответственны, старательны, усидчивы, внимательны к различным деталям, они обращают внимание на те мелочи, которые мужчина мог бы и не заметить.
• Сострадание и сопереживание. Женский коллектив более сплоченный, всегда готов оказать поддержку в сложных ситуациях.
• Дипломатичность.Женщины ведут себя более адекватно в экстремальных ситуациях, так как у них больше терпения. Они более дипломатичны, осторожны в оценках и высказываниях.

Анна РЫЖИК, консультант по подбору персонала Кадрового агентства уникальных специалистов (Москва):

«Считается, что женский коллектив – это как отдельное государство со своими законами и ритмом жизни, при этом возможность мужчины построить карьеру в женском коллективе вполне реальна, главное – завоевать авторитет своих коллег. Многие мужчины в начале работы в женском коллективе испытывают некую психологическую «ломку», но если справляются с ней, то чувствуют себя в дальнейшем вполне комфортно.

Проще всего адаптироваться и добиться карьерного успеха в женском коллективе мужчине-экстраверту, которому присущи такие качества, как коммуникабельность, позитивный настрой, гибкость, при этом обаяние и уверенность в себе и как бонус – хорошее чувство юмора. И напротив, если мужчина замкнут в себе, скован и молчалив или еще хуже, груб и агрессивен, то ему будет непросто».

Какие рекомендации может дать HR-cпециалист мужчине, которому предстоит работать в женском коллективе

Если в компанию приходит мужчина и вы знаете, что он будет трудиться в женском коллективе, целесообразно еще на этапе собеседования рассказать ему об этом. Если его не смутил этот факт и он дал согласие на свое трудоустройство, то в первый день его работы необходимо провести адаптационное мероприятие. Дайте мужчине-новичку рекомендации, которые помогут быстрее адаптироваться и способствуют его комфортной работе.
Постарайтесь доходчиво донести до мужчины простые правила, представленные в схеме на стр. 89. Рекомендуем сделать их в виде памятки «Правила поведения мужчины в женском коллективе». Распечатайте их и отдайте сотруднику, чтобы он не допустил в общении с коллегами ошибки, как в нашем примере.

В редакцию был принят молодой человек на должность верстальщика. Он был единственный мужчина в коллективе. Он не раз слышал, что женщины любят комплименты, и решил использовать этот инструмент на практике, чтобы быстрее влиться в коллектив.При любом удобном случае он старался то похвалить новую прическу одной сотрудницы, то новое платье другой. И все шло замечательно, пока однажды он не сказал коллеге зрелого возраста: «Вы всегда так чудесно выглядите, кожа без единой морщинки, даже не подумаешь, что Вам уже 50 лет».

После так называемого комплимента коллега долго обижалась на молодого человека, пока он не извинился и не объяснил, что совсем не хотел ее обидеть и что действительно восхищается ею как женщиной.

Елизавета АРХИПОВА, менеджер по персоналу ООО «Первая спутниковая компания-Урал» (г. Екатеринбург):

«На мой взгляд, уже на первом собеседовании необходимо сообщать соискателю, что коллектив состоит из женщин. Это значительно сэкономит и ваше время, и время кандидата. Ведь мужчина либо сразу принимает тот факт, что ему придется трудиться в женском коллективе, либо он отказывается. Незнание этого нюанса может привести к нежелательным последствиям: отказ кандидата в первые дни после выхода на работу, низкие показатели при прохождении испытательного срока или увольнение по собственному желанию в первые недели работы.

В случае если данная ситуация все же продолжает отпугивать хороших работников и поиск затягивается на неопределенный срок, можно попробовать разбавить женский коллектив, приняв еще одного мужчину на работу. Если такой возможности нет, то тогда нужно постараться убедить кандидата, что в вашей компании работают только профессионалы, у которых нет времени на сплетни и обсуждение личных проблем на рабочем месте. Что если работа правильно организована, а у вас она организована правильно, то различия между полами практически не заметны. Разве только 23 Февраля и 8 Марта».

Помогаем мужчинам адаптироваться в женском коллективе

HR-специалисту совместно с руководителем отдела необходимо подготовить коллектив к появлению новичка-мужчины. Попросите женщин помочь ему в адаптации. Поменьше сплетничать и дать мужчине возможность проявить себя. Сложность может возникнуть с коллективом, в котором никогда не было мужчин, это будет стрессом для обеих сторон. Когда в коллективе хоть изредка появляются мужчины, сотрудницы более лояльно относятся к ним, а если он изначально был женский, то стоит задуматься, а нужно ли что-то менять в нем.
Борис АНИКЕЕВ, начальник отдела подбора персонала ГК «Связной» (Москва):

«Коллектив ГК «Связной» довольно сбалансирован – примерно поровну сотрудников мужского и женского пола. Однако у нас, как и в любой другой компании, есть чисто «женские» и чисто «мужские» отделы, поэтому вопрос адаптации работника в коллективе другого пола для нас тоже актуален.

Мужчина, которому предстоит работать среди женщин, с первых дней должен быть максимально корректен, приветлив и сдержан по отношению к коллегам. Дружелюбная, но при этом деловая позиция помогут настроиться на серьезный лад как самому новому работнику, так и его будущим коллегам-женщинам. Наши HR-менеджеры советуют новичкам спокойно делать свой участок работы и не переходить рамки корпоративных отношений. А также помнить, что в офисе любые знаки внимания могут быть двояко восприняты прекрасным полом. Одна брошенная фраза может превратить мужчину как во всеобщего любимчика, так и в изгоя».

Подчиненный – мужчина, руководитель – женщина

Если будущему сотруднику-мужчине придется тесно контактировать с женщиной-руководителем, то специалисту по подбору персонала следует учитывать его личностные особенности, чтобы подчиненный и начальник смогли эффективно взаимодействовать.

Побеседуйте с женщиной-руководителем, для которой будете подбирать персонал, узнайте ее предпочтения. Нередко женщины испытывают определенные затруднения в общении со специалистами-мужчинами, работающими под их руководством. Особенно если женщина-руководитель занимается преимущественно маркетинговыми и управленческими вопросами, а мужчины решают вопросы технические или производственные. Трудности могут возникнуть и с людьми старой закалки, которые уже в возрасте, это зависит от воспитания, от сложившихся принципов. Поэтому старайтесь брать более молодых специалистов, они гибче и воспитаны уже по-другому, для них является нормой, что женщина может занимать руководящие посты.

Анна ВАСЕНИНА, издатель и главный редактор журнала «Кадровое дело» (Москва):

«Есть мнение, что женский и мужской стиль руководства сильно отличаются друг от друга. Мужчины логичны и последовательны, женщины – эмоциональны и непредсказуемы. На практике часто оказывается с точностью до наоборот. Считаю, что если женщина-руководитель правильно ставит задачи подчиненным, умеет делегировать полномочия, уделяет достаточно внимания мотивации сотрудников (в том числе может оказать поддержку в трудный момент), а также выбирает подходящие формы контроля, то особых проблем в управлении подчиненными-мужчинами (как, впрочем, и подчиненными-женщинами) быть не должно. Однако все люди очень разные и ситуаций в управлении коллективом каких только не бывает. Поэтому часто и авторитет приходится завоевывать, и индивидуальные подходы искать. Но в конечном итоге, если женщина-руководитель является профессионалом своего дела и добивается результатов вместе со своей командой, мужчины ее уважают. Если нет, это не ее команда и нужно искать способы сплотить людей, вдохновить на достижение общих целей».

Не все мужчины могут эффективно работать под руководством женщины, есть тип мужчин, которые всегда сомневаются в женской компетенции и могут расколоть коллектив на два лагеря.

Если такой мужчина оказался в команде, то женщине-руководителю нужно вести себя с ним деловито и спокойно. Никогда не вступать в дискуссии на тему, может ли женщина быть хорошим руководителем, не прибегать к женским чарам, не демонстрировать слабости.

Есть тип, представители которого убеждены в своей мужской неотразимости и что их обаяние поможет им в карьерном росте. Это грозит тем, что в первое время начальница может начать делать поблажки сотруднику в благодарность за его повышенное внимание, а не профессионализм. Но впоследствии атмосфера в коллективе может ухудшиться, так как другие подчиненные будут считать, что такое поведение их руководителя несправедливо.

Какой же тип мужчин может эффективно трудиться под руководством женщины?

Борис ВОРОНКОВ, директор сети филиалов холдинга АНКОР (Москва):

«В женском коллективе легче работать мужчине-карьеристу. Большинство представительниц прекрасного пола реализует себя в семье, поэтому у них нет цели занять самую высокую должность и получать самую высокую зарплату. Когда мужчина работает в мужском коллективе, ему приходится прилагать больше усилий, чтобы чего-то
добиться, поскольку он сталкивается с более жесткой конкуренцией.

Мужчинам присущ определенный тип жизненной позиции. Для человека, который планирует свою жизнь далеко вперед и все сегодняшние действия направляет на достижение значимых для себя целей, текущие события имеют значительно меньшее бытийное значение. В женском коллективе будет комфортно работать мужчине, ориентированному на результат, так как его не смутят текущие проблемы в коммуникациях и разница в интересах. Мужчины дорожат отношениями с коллегами в меньшей степени, рассматривая текущее партнерство как преходящее.

Как показывает практика, в таком коллективе тоже можно повысить свой профессиональный уровень, завести полезные связи и подняться вверх по карьерной лестнице. Мужчине необходимо быть разумным – только тогда он станет признанным лидером в окружении прекрасного пола, а его представительницы будут ему помогать».

Материал подготовила Оксана МАРИНИНА, эксперт журнала «Кадровое дело»

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.

Иногда соискателей, параллельно с изучением обычного резюме, оценивают по профайлам в социальных сетях и личным блогам. Как часто работодатели смотрят интернет-досье кандидата, какое значение оно имеет при трудоустройстве и для каких специалистов особенно актуально?

Кейс 1. Кадровое агентство уникальных специалистов

Екатерина Крупина, генеральный директор:

«Интернет-досье соискателя чаще всего работодатели интересуются уже на этапе согласования выхода кандидата на работу. Это является одним из этапов проверки службы безопасности компании, если таковая проводится. У каждой компании есть свои критерии оценки этих интернет-досье, и на решение о приеме на работу может влиять совершенно разная информация — начиная от количества френдов и уровня связей, заканчивая семейным положением и наличием детей (для некоторых работодателей даже этот вопрос является принципиальным).

Какой-то особой профессии или специальности, для которой характерно наличие интернет-досье, нет, все зависит от заинтересованности компании-работодателя в поиске данной информации. И если служба безопасности проверяет абсолютно всех кандидатов на вакансии компании, то и интернет-досье она оценивает у всех, независимо от уровня позиции, на которую кандидат претендует».

Кейс 2. «Агентство Контакт»

Мария Силина, руководитель департамента «Подбор персонала для рынка товаров народного потребления»:

«Безусловно, сейчас социальные сети являются одним из основных ресурсов для HR, там мы знакомимся с "личной" стороной жизни кандидата. Не секрет, что во многих компаниях существует некий фейс-контроль, посему бывает очень полезно изучить набор фотографий кандидата, которые он оставил в общем доступе.

При знакомстве с профилем внимание уделяется альбомам, комментариям к фотографиям, публичному общению с друзьями. В результате у нас складывается впечатление о характере кандидата, его предпочтениях. Я не могу сказать, что практика отказа кандидату в результате знакомства с его страницей носит массовый характер, но периодически такое бывает. Многие люди, выкладывая личную информацию в интернете, не задумываются о том, что это может им в чем-то помешать. У нас был случай, когда девушку рассматривали в качестве кандидата на топовую позицию. Мы зашли на ее страницу в интернете и увидели, что в профиле опубликована фотография, где девушка полуобнажена. Все альбомы были подобного содержания с соответствующими комментариями. Конечно, это личная сторона жизни человека и она может никак не повлиять на его работу, однако это важно».

Анна Сус, менеджер по работе с клиентами:

«Социальные сети могут быть полезны только при поиске молодых специалистов, хотя бы просто потому, что в социальных сетях очень редко размещается информация об опыте кандидата и других важных характеристиках. Поэтому с точки зрения поиска квалифицированных специалистов этот метод будет неэффективным.

Вывод — используем, когда ищем молодых. Не было такого, чтобы мы полностью отказывались от кандидата по результатам изучения его профиля, но дополнительные вопросы к нему определенно возникали (вопросы типа "Как вы позиционируете себя в обществе?", "Умеете ли вы выстраивать отношения в коллективе?", а также вопросы, касающиеся понимания о раскрытии некоторой информации). Мы не говорим кандидату, что просматривали его профиль, но если мы искали какого-то кандидата через социальную сеть и пригласили его, используя именно этот ресурс, он, разумеется, понимает, что мы видели и что не видели. Мы понимаем, что это вопрос деловой этики. Мы должны соблюдать границу личного пространства кандидата и не имеем права предъявлять ему какие-то претензии, но вопросы возникают».

Кейс 3. Experium

Наталья Родякина, директор по обучению и развитию:

«Да, работодатели смотрят интернет-досье соискателей достаточно часто. Причин может быть несколько:

— если нет фотографии в резюме, то в социальной сети можно посмотреть, как кандидат выглядит;

— на страничках кандидата в интернете можно узнать о его интересах, сопоставить их с корпоративной культурой компании, в которую ищется человек;

— потенциальный работодатель может посмотреть, как кандидат позиционирует себя в сети, насколько интересными и познавательными являются его страницы и блоги, если он, например, претендует на позицию копирайтера, журналиста, редактора и т. д.;

— зачастую в интернет-досье можно посмотреть портфолио представителя творческой профессии (например, дизайнера, фотографа).

Конечно, интернет-досье имеет значение, но это, естественно, не определяющий фактор при принятии решения о приеме на работу, только если работодатель увидит там нечто такое, что его компания не приемлет категорически (например, слишком откровенные фотографии или нацистскую свастику).

Интернет-досье особо актуально, во-первых, для представителей творческих профессий, фотографов, дизайнеров или копирайтеров, во-вторых, разработчиков и программистов, верстальщиков (что актуально и для компании Experium), на страничках которых можно найти примеры их работ, по которым можно понять их профессиональный уровень и оценить, насколько они подходят для нашей компании».

Материал подготовила Тамара Рукосуева

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.