(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
СМИ о нас
 
 

СМИ о нас за 2012 год


Редкие специалисты – как найти и удержать уникального работника

портал развития бизнеса Business UGA

Развивающиеся инновационные отрасли требуют специалистов. Но зачастую, например, для запуска бизнеса или проекта, связанного с новыми технологиями или направленного на слишком узкий рынок, требуются уникальные профессионалы своего дела. О том кто они, где их искать, как мотивировать и, самое главное, как удержать рассказала «Бизнес Юга» Анна Рыжик, консультант по подбору персонала Кадрового агентства уникальных специалистов.

Редкие специалисты – кто они? В каких отраслях они особенно востребованы?


Редкими специалистами называют профессионалов, как правило, узкого профиля. К ним можно отнести некоторых представителей IT-отрасли, опытных инженеров и технологов узких специализаций, например, в области нанотехнологий, фармацевтического производства, производства медицинского оборудования, лекарственных форм. Очень часто редких специалистов привлекают на проектные работы, решение конкретных задач, запуск стартапа – в таких случаях их приглашают на позиции топ-уровня.

К примеру, у нас был кандидат на позицию руководителя проекта по комплексному оснащению ЛПУ – специалист с высшим экономическим, медицинским и маркетинговым образованием. Он прекрасно разбирается в нюансах медицинского бизнеса, ситуации на данном рынке и может выполнить проект по запуску лечебного учреждения, его полному материально-техническому оснащению, формированию концепции предлагаемых услуг и их продвижения, составить бизнес-план проекта.

Как найти редкого профессионала своего дела? На что обратить внимание при подборе такого специалиста?

Встретить резюме редких специалистов в открытом доступе на сайтах по поиску работы – большая удача. Как правило, ищут таких профессионалов по рекомендациям, через знакомых, обращаются в хедхантинговые компании, рекрутинговые агентства. Когда компания обращается в кадровое агентство для поиска редкого специалиста, консультанту необходимо знать, как он будет осуществлять данный поиск и с какими проблемами может столкнуться. Если не используется классический хантинг, то основной упор следует сделать на рекомендации от кандидатов, специализирующихся на требуемой области, и на профессиональные сайты, где могут быть зарегистрированы подобные специалисты. Однако по факту, если компания уже имеет четко сформулированные задачи для узкого специалиста, то работодатель знает, в какой компании-конкуренте может работать подобный специалист. А если рынок узкий, то и знаком с конкретным специалистом по участию в конференциях, известных проектах, публикациям, рекомендациям. В этих случаях важно оценить, может ли предложение компании-клиента быть более интересным для специалиста, чем условия у текущего работодателя, откуда его предполагается «переманить».

Насколько велик риск того, что такого сотрудника "уведут" конкуренты? Как его мотивировать и удерживать?

За редких специалистов на рынке идет настоящая борьба, при этом сами кандидаты такого уровня знают свою «цену» и вольны выбирать наиболее интересные предложения работодателей. И если они решают покинуть компанию, то это происходит плавно. Они просто получают предложение от прямого работодателя (по рекомендациям, через знакомства с ключевыми лицами компаний – клиентов или конкурентов), то есть сами они не ведут активный поиск работы. Иногда компании открывают новые вакансии специально под таких кандидатов. Поэтому риск, что такого сотрудника уведут конкуренты, весьма высок. Чтобы минимизировать данные риски, нужно понимать, что именно сможет удержать специалиста в компании – зарплата, социальные гарантии, проект, перспективы развития сотрудника.

Чаще всего для редких специалистов ключевым мотиватором бывает не столько достойная рыночная зарплата, которую ему предложит большинство конкурентов, а постановка новых, интересных и сложных задач, привлечение к перспективным, стратегическим проектам, которые позволят удовлетворить профессиональные амбиции, повысят его статус. Также необходимо создавать комфортные условия работы, чтобы он чувствовал себя удобно в эмоциональном плане - дружелюбный коллектив, партнерские взаимоотношения, моральная поддержка, общность личных интересов, хобби. Поэтому главным условием удержания редкого специалиста можно считать правильное понимание его мотивации и своевременное предложение ему необходимых условий.

Беседовала Валентина Гусева, Центр развития бизнеса «Бизнес Юга»

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.


Опубликовано: 16.07.2012

Вернуться назад к списку

 

Архив материалов

© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru