(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
СМИ о нас
 
 

СМИ о нас за 2012 год


Как угодить руководителю: шпаргалка для кадровика

портал Job.ru

«Мы выбираем, они выбирают, как это часто не совпадает» – примерно так могла бы звучать песня о взаимоотношениях HR-ов и руководителей. Именно отсутствие взаимопонимания между заказчиками и исполнителями чаще всего становится главной причиной долгих поисков новых сотрудников. Причём неважно, о ком идёт речь – о рекрутинговых агентствах или об отделах кадров самого предприятия. Как же сделать подбор персонала максимально быстрым и эффективным?  

Всё дело в нюансах

Недавно один руководитель жаловался мне: «Представляешь, нам нужен был контент-менеджер, наши эйч-ары присылали сплошных ай-тишников, а мне в первую очередь нужен был редактор!» Такая ситуация, увы, не редкость. Неверно расставленные акценты, неправильно сформулированные требования – обычные ошибки как одной, так и другой стороны процесса. Яркий пример приводит специалист кадрового агентства «КАУС». Одному руководителю нужна была секретарь. Основные заявленные требования звучали так: свободное владение двумя языками и привлекательная внешность. К заказчику отправили несколько идеальных кандидаток с модельной внешностью, но он, как ни странно, их «завернул». Рекрутер решила уточнить, что же не так.

Ведущий консультант по подбору персонала Кадрового агентства уникальных специалистов «КАУС» Анна КУРАЕВА:

«Выяснилось, что клиент родом из Украины, его работа связана с постоянными командировками, и возвращение в офис он воспринимает как возвращение домой. Поэтому ему нужна секретарь, которая будет ассоциироваться у него с домашним уютом, комфортом и стабильностью. И привлекательная внешность для клиента это не модельные параметры 90-60-90, а облик, который формирует ассоциации с родиной и домом. После корректировки требований позиция секретаря была оперативно закрыта».


Чтобы избежать подобных ситуаций, Анна советует эйч-арам составлять максимально подробный профиль вакансии. Не стоит жалеть времени на выяснение деталей: ведь на выходе это позволит в разы сократить сроки закрытия вакансии. А время, как известно, –  это деньги. Причём выяснять нужно не только то, что требуется компании, но и то, о чём может спросить соискатель. Кураева предлагает своеобразную «шпаргалку» для кадровиков – что нужно выяснить прежде всего:

  • функционал специалиста;
  • требования к образованию;
  • требования к профессиональному опыту;
  • ключевые компетенции и знания;
  • требования к уровню владения иностранными языками;
  • социально-демографические характеристики (пол, возраст, семейный статус, требования к внешности);
  • наличие/отсутствие командировок;
  • размер оплаты труда (оклад, премии, бонусы, проценты).

При этом важно уяснить, что именно руководитель подразумевает под каждым из пунктов. Например, если требуется высшее техническое образование, то какое предпочтительнее? Возможно, нужна какая-то конкретная специализация. Необходимо обязательно уточнить, что важнее при прочих равных. Ну, и самое главное – нужно выяснить, что именно руководитель хочет получить от нового сотрудника.

HR-ские хитрости

Но бывает, что начальнику катастрофически некогда с вами встречаться. Что же делать? «Если должность не новая, то эйчар может ориентироваться по должностной инструкции, которая уже должна быть сформирована в компании. Если открывается совершенно новая позиция, вы и руководитель плохо ориентируетесь, какими навыками и компетенциями должен обладать специалист, стоит поискать дополнительную информацию в Интернете, проконсультироваться со знакомыми эйчарами», – объясняет специалист «КАУС».

Ещё один хороший способ – побывать в отделе, в котором будет работать новый сотрудник. Посмотреть на его будущее рабочее место, оценить общую атмосферу в коллективе, поговорить с  его будущими коллегами. Иногда такие беседы бывают даже более эффективными, чем разговор с руководителем. Можно попытаться узнать:

  • чем конкретно будет заниматься новый сотрудник;
  • в чём состоит его работа (например, менеджер может работать, в основном, на телефоне, а может постоянно ездить к клиентам);
  • кому будет подчинён новый специалист и будет ли кто-нибудь у него в подчинении;
  • за что он будет нести персональную ответственность;
  • сколько реально зарабатывают сотрудники на этой позиции (минимум и максимум);
  • что входит в социальный пакет, какие бонусы, премии предусмотрены;
  • наиболее важные качества специалиста,  необходимые в данной работе;
  • каковы реальные требования руководства.

Но некоторые вещи не узнаешь ни у коллег, ни в Интернете – например, по каким критериям оценивать творческих работников: архитекторов, дизайнеров, редакторов, журналистов и т.д. Что же делать?

Анна предлагает попросить руководителя составить мини-задание (тест из 2-3 вопросов, проверочная работа на 10 минут), результат выполнения которого поможет оценить уровень кандидата. «Для юриста это могут быть вопросы по ключевым для компании отраслям права, для логиста – вопросы на знание международных правил толкования торговых терминов Инкотермс и т.д.», – объясняет Кураева.

Если руководитель отказывается составлять какие бы то ни было тесты (и такое бывает!), можно пойти на маленькую хитрость: договориться о встрече «на пару минут» для уточнения кое-каких деталей по вакансии. Главное – точно знать, что в этот момент начальник не занят. А дальше – дело техники: нужно расспросить, по каким принципам он сам собирается отбирать кандидата, предложить несколько вопросов для теста и т.д.

Сведения собраны, что дальше?

После того, как все сведения собраны, очень важно взять своеобразный «тайм-аут», чтобы составить собственный портрет будущего кандидата. При этом важно не только понять, что требуется от человека как от профессионала, нужно определить тип личности, совместимый с будущим начальником, менеджером, коллективом.

Следующий шаг – решить, каким образом будет проходить поиск кандидатов. Если через объявления, то здесь главное – правильно назвать вакансию и очертить круг обязательных требований.  Дальше всё зависит от интуиции  HR-а. А вот если вакансия отправляется в кадровое агентство, здесь может возникнуть эффект «третьих рук»:  кадровик компании что-то не упомянул, специалист агентства что-то недопонял…


Менеджер по подбору персонала в направлении «Маркетинг и продажи» Michael Page International Анна МИЧУРИНА:

«Действительно, мы часто встречаем подобные случаи в нашей практике: случаи некоторого недопонимания роли позиции у HR и у рекрутинговых агентств. Моя рекомендация для HR-ов – знакомьте рекрутеров с «бизнесом», другими словами – потенциальными руководителями. Рекомендую также для себя составить список критичных для заказчика вопросов, скажем, те вопросы, которые они будут сами задавать кандидатам».

На заметку руководителям

Ну и, конечно, руководителям тоже нужно приложить определённые усилия, чтобы донести до HR-ов свои пожелания. В конце концов, именно они – самая заинтересованная сторона процесса.

Прежде, чем начинать поиск сотрудника, руководителю нужно понять, насколько конкурентоспособна предлагаемая им зарплата. В зависимости от этого можно будет установить планку требований. Понятно, что за три копейки суперпрофессионал с кучей дипломов работать не будет.

Поэтому если уровень оплаты средний или низкий, нужно определиться, какие качества и умения должны присутствовать обязательно, а какие – желательны, но не критичны. Например, если начальник предпочитает работать с мужчинами, но, в принципе, может смириться и с профессионалом-женщиной, не стоит ставить пол кандидата как обязательное условие. Лучше проговорить, что эта та опция, которой можно будет, в случае чего, поступиться.

А вот обязательные требования снижать не стоит, даже если подходящий кандидат долго не находится. И уж точно ни в коем случае не нужно брать «хоть кого-нибудь»: такой сотрудник способен совершить столько ошибок и создать такое количество проблем, на решение которых уйдёт времени больше, чем на поиск более подходящего кандидата.

Руководителю стоит уточнить у HR-а, кто не дошёл до собеседования: возможно, кадровик отсеял кого-то «не того» ещё на этой стадии.  

Поиск идеального кандидата – задача повышенной сложности, решить которую можно, только объединив усилия.  Поэтому главный совет – сотрудничайте! И ещё – любой опыт, даже отрицательный, работает на вас, если сделать из него правильные выводы. А потому – учитесь на ошибках. Лучше – на чужих.

Екатерина СУХОРУЧЕНКОВА

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.


Опубликовано: 07.08.2012

Вернуться назад к списку

 

Архив материалов

© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru