(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
СМИ о нас
 
 

СМИ о нас за 2012 год


Используем истории успеха в компании для привлечения кандидатов

журнал "Кадровое дело"

Менеджеру по подбору иногда не достаточно овладеть навыками проведения интервью, анализа резюме, оценки соискателя и т. п. Нужно знать и методы влияния на кандидатов. Один из них – метафорическое влияние. И главным его инструментом является история успеха. В ее основе лежит феномен проекции. То есть человек примеряет на себя опыт, поступки и действия других людей, особенно если его ситуация и героя рассказа в чем-то сходны. Поэтому, зная потребности кандидата, можно рассказать ему соответствующую историю успеха сотрудника в компании. Тот спроецирует ее на себя, предположив, что вдруг и у него так получится. И шанс, что кандидат примет предложение о работе, повысится. Но чтобы история успеха дала нужный результат, необходимо ее правильно составить и грамотно использовать.

 

В каких случаях нужно применять истории успеха

Очень важно на этапе собеседования объяснить соискателю, какие профессиональные и карьерные перспективы может предложить ему работодатель. При этом в рассказ о преимуществах работы в организации можно добавить историю успеха сотрудников. Это позволит, ничего не обещая кандидату, мотивировать его принять решение в пользу компании.

Кроме этого, таким образом можно избежать прямых обещаний («сделай так – и получишь поощрение»). Есть и еще один плюс: интересные истории гораздо лучше запоминаются, чем обычное перечисление. Истории успеха также полезны, когда в ходе интервью с кандидатом вы понимаете, что перспективы роста и развития для него очень важны, а вы можете предложить ему только рядовую позицию. В этом случае приведите пример успешного продвижения с рядовой позиции до руководящей должности.

Анна ФОМИЧЕВА, эксперт по управлению персоналом, кандидат педагогических наук, доцент (Москва):

«Истории успеха полезно применять при групповых собеседованиях, для того чтобы привлечь кандидатов на позиции из категории массового подбора (менеджеры по продажам, продавцы-консультанты, операторы сall-центра и др.). Как правило, их заработная плата складывается из оклада и переменной части, зависящей от конкретных результатов деятельности.

История успеха позволит доказательно раскрыть потенциал предлагаемой работы и одновременно послужит хорошим стимулом. Однако если в компании успех сотрудников не является частью корпоративной культуры, то сводить его к везению в глазах кандидата не стоит. Когда не действуют системы внутренней ротации, программы профессионального развития, а руководство не поощряет “выдвижение изнутри”, нецелесообразно говорить о стремительном карьерном росте. Кроме этого, не стоит применять истории успеха уволившихся сотрудников.

Это может дать обратный эффект – побудить новичков аналогично поступить с работодателем».

 

Какие бывают истории успеха

Какую историю успеха рассказать кандидату, зависит от его мотивации, то есть тех деталей, которые в этот момент важны для него при выборе компании. Истории успеха могут быть о стремительном карьерном росте, успешном переезде в другие регионы, переводе в главный офис компании или другое подразделение, профессиональном развитии и т. д.

Ольга ГОФМАН, руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов (Москва):

«Обычно мы рассказываем кандидату, какие перспективы его ждут на позиции, предлагаемой работодателем, и почему она освободилась. Например, в нашей практике есть такая история. Девушка работала секретарем в компании сектора тяжелой промышленности. Отработав семь лет на этой позиции, она перешла в отдел бухгалтерии, поскольку ей нравилось заниматься документооборотом. На новой должности она проявляла активный интерес к работе и помогала главному бухгалтеру. В итоге бывший секретарь доросла до позиции руководителя. Сейчас она возглавляет один из блоков в Министерстве финансов, а с бывшим руководством поддерживает теплые, дружеские отношения. Эту историю мы используем, когда нужно продемонстрировать, каких высот может добиться специалист, если его активно поддерживает работодатель в стремлении развиваться и дает шанс вырасти внутри организации».

Истории успеха могут отражать ту систему ценностей и моделей поведения, которые руководство стремится поощрять и развивать в организации, а также повествовать о взаимодействии с внешними партнерами и клиентами, отношениях в коллективе. Например о том, как команде удалось решить ту или иную проблему, которая на первый взгляд казалась безвыходной (примеры историй в таблице выше). Кроме этого, истории успеха могут быть и об успешном прохождении практики или стажировки, чтобы привлечь молодых специалистов в компанию.

Эльвира СМАГИНА, руководитель группы по подбору персонала Coleman Services (Москва):

«Для того чтобы привлечь кандидатов на стажировку и практику, рекомендуем рассказывать истории успеха тех, кто удачно нашел работу после их прохождения. Из своей практики могу поделиться такими историями.  Девушка после стажировки была отобрана среди пяти кандидатов на позицию “специалист по подбору персонала”, досрочно (за два месяца) прошла испытательный срок. За первые восемь месяцев ей удалось закрыть 96 вакансий. Спустя 14 месяцев работы специалистом по подбору ей предложили позицию руководителя отдела, в подчинении которого было четыре человека. Это тот самый случай, когда результативность напрямую влияет на карьерный рост. В другой ситуации молодой человек сразу после университета был принят на должность бухгалтера, через два года работы в компании ему удалось вырасти до заместителя главного бухгалтера. Когда в компании возник проект по автоматизации, он по своей инициативе и в дополнение к основной работе включился в него и позже был назначен исполняющим обязанности руководителя. После достижения серьезных результатов в ходе реализации проекта был назначен его руководителем».

 

Каких правил нужно придерживаться, чтобы составить историю успеха в компании

Есть несколько правил, которые помогают сделать истории успеха эффективным средством влияния на кандидатов. Итак, история должна…

…быть похожа на ситуацию человека, на которого мы хотим оказать влияние (иначе не произойдет явления проекции), но не абсолютно тождественна (тогда возникает элемент сомнения и недоверия). Например, кандидату на должность бухгалтера рассказывайте о специалистах финансовой службы и т. п.;

…соответствовать мотивации кандидата, если история будет о чем-то другом, то она не «зацепит» соискателя. То есть человеку, для которого сейчас важна карьера, рассказывайте о карьерном росте, если кандидат ценит отношения в коллективе – о корпоративных мероприятиях и традициях и т. п.;

…иметь четкий сценарий позитивных или негативных действий. То есть человек должен понять, что нужно предпринять, какие навыки и умения задействовать, чтобы добиться таких же результатов. Или наоборот, каких ошибок он не должен совершать, чтобы не навредить карьере и получить желаемый результат. Кроме этого, важно, чтобы описывался не только сам факт успеха, но и та модель поведения, которая позволила его добиться. Это своего рода «сигнал» для сотрудника: делай так, и ты тоже имеешь шанс на успех;

…быть понятной и не требующей пояснений, иначе теряется ясность и четкость восприятия. Размытые формулировки истории затрудняют понимание, человек упустит главное, что вы хотели до него донести. Сравните: «Сотрудник Д. пришел на позицию “ассистент руководителя отдела маркетинга”, проявил активность и после определенных обстоятельств мы его отправили на обучение. После он стал ведущим специалистом» или «Сотрудник Д. пришел на позицию «ассистент руководителя отдела маркетинга». Через какое-то время он проявил активность в разработке нового продукта. Видя потенциал сотрудника, было принято решение отправить его на обучение. Сейчас он ведущий специалист отдела»;

Елизавета АРХИПОВА, менеджер по персоналу ООО «Первая спутниковая компания-Урал» (г. Екатеринбург):

«Очень важно, составляя историю успеха, рассказывать о совершенно разных сотрудниках, которые в свое время смогли добиться поставленных целей и признания. Кандидату нужно донести, что на любой позиции работник сможет стать успешным, если, конечно, он будет трудолюбив и упорен в достижении целей. Ведь успех сотрудников тем и значим, что каждый может полностью реализовывать свои возможности и желания. Но при всей радужности история успеха будет иметь негативный эффект, если в ней будут отсутствовать примеры тех людей, которые прошли путь в компании от обычного специалиста до руководителя, а на “топовые” позиции в компании практикуется принимать только людей со стороны, не давая своим сотрудникам расти. В таком случае специалист, пройдя обучение, получив определенный опыт и отлично зарекомендовав себя, уйдет на повышение к конкуренту».

…быть достаточно яркой и детализированной. Эмоции позволят лучше запомнить историю и выделить ее среди других, а детализация вызовет больше доверия, чем общие слова. Сравните: «На корпоративном мероприятии в честь Нового года мы подводим итоги. Лучшие сотрудники получают дорогие призы» или «На корпоративном мероприятии в честь Нового года мы подводим итоги. Лучшие сотрудники награждаются призами. В этом году все получили путевки в Грецию, а в прошлом году сертификаты на покупку техники известного бренда»;

…включаться в разговор как бы невзначай, по ходу дела, то есть нужны связки. Сравните: «В нашей компании созданы все условия для развития сотрудников: ротация, повышение квалификации, кадровый резерв. В кадровый резерв руководителей могут подать заявку сотрудники рядовых позиций, вот, например…» или «В компании есть кадровый резерв, в который может быть зачислен любой сотрудник …»;

…быть правдивой и основываться на реальных фактах. Это ни в коем случае не должна быть ложь или придуманные рассказы. Ведь кандидат станет сотрудником компании и сможет узнать, насколько рассказ соответствует действительности. И если выяснится, что история была неправдивой, то это вызовет разочарование и породит недоверие к службе персонала и к компании и в целом.

Оксана МАРИНИНА

С полным текстом статьи можно ознакомиться в журнале «Кадровое дело» №10 октябрь 2012 года


Опубликовано: 05.10.2012

Вернуться назад к списку

 

Архив материалов

© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru