Исследование "КАУС-Маркет": мотивация менеджеров по продажам. Часть 2

Заработная плата: оклад и процентная часть

Средний уровень оклада, на который рассчитывают соискатели при смене работы, составляет на испытательном сроке для менеджеров по продажам 45 200 рублей, для руководителей – 64 000. После прохождения испытательного срока кандидаты рассчитывают на повышение окладной части: специалисты – до 58 500 рублей, руководители – до 78 400. При этом уровень оклада на предыдущем/ текущем месте работы составляет 40 200 – у менеджеров, 64 700 – у руководителей.

Таким образом, специалисты при поиске работы рассчитывают на повышение оклада в 1,5 раза, а руководители в 1,2 раза.

Соотношение окладной и процентной составляющей части зарплаты

Что касается процентной составляющей заработной платы, то больше трети опрошенных соискателей считают привлекательным соотношение оклад «60% - премия 40%». 27% опрошенных считают привлекательным систему заработной платы, где оклад составляет 40%, а премия – 60% совокупного дохода. 26% опрошенным хотели бы получать заработную плату, в которой оклад составляет 80%, а премия – 20%. Получать только оклад или только процент от продаж хотели бы 1% и 2% опрошенных соответственно.

Диаграмма №4. Наиболее привлекательное соотношение оклада и процентной части в заработной плате, %

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство соискателей хотели бы, чтобы окладная часть составляла как минимум 40% от ежемесячного дохода.

По мнению экспертов «КАУС-Маркет» наиболее оптимальным окладом для менеджера по продажам на московском рынке труда можно считать оклад не менее 40 000 рублей, для руководителей – от 70 000 до 150 000 рублей, в зависимости от отрасли и сегмента рынка.

Сегодня многие работодатели предлагают кандидатам низкие оклады и в итоге получают незакрываемые вакансии. Менеджер по продажам должен знать, что, несмотря на всевозможные форс-мажоры, срывы сделок, из-за которых он не выполнит поставленный план полностью, он сможет рассчитывать на определенный минимум. Рыночный уровень окладной части – показатель отношения работодателя к своему сотруднику и напрямую влияет на лояльность специалиста компании, доверие и желание работать в ней.

Кроме того, любой менеджер по продажам проходит на новом месте период адаптации, когда он знакомиться с компанией, ее продукцией/ услугами, условиями поставок, политикой ценообразования и пр. На этот период целесообразно предлагать специалисту более высокий оклад, нежели на основном сроке.

Что касается процентной составляющей, то работодателям необходимо создавать прозрачные, понятные схемы мотивации и реальные планы продаж.

Оптимальная схема оплаты труда

Нематериальные факторы

Наиболее значимыми нематериальными факторами для менеджеров по продажам являются возможность для карьерного роста, стабильность и надежность компании и возможности для профессионального развития.

Желание карьерного роста – это показатель амбиций кандидата. Но когда на собеседовании расспрашиваешь более подробно, кандидаты теряются. Самый адекватный, простой и социально желательный ответ – это карьерный рост, который в свою очередь обуславливает профессиональное и материальное развитие.

Стабильность и надежность компании – важный фактор, но под ним соискатели часто подразумевают репутацию компании на рынке, длительность работы. Всегда проще продавать продукцию, которая давно присутствует на рынке. И наоборот сложнее работать в компании, которая ранее испортила себе отношения с клиентами, нарушая свои обязательства по поставкам, качеству товара/ услуг.

Возможности для профессионального развития каждый специалист понимает по своему. Для одних это желание сменить компанию, для других отрасль или направление продаж. В активных продажах чаще всего специалисты перегорают на определенном этапе. Отработав 10-15 лет в определенном сегменте, они готовы переучиваться даже в 35-40 лет и уходить в другую отрасль. Для руководителей это возможность увеличивать объемы продаж или расширять рынки сбыта, если на предыдущем месте работодатель ограничивал их работу в рамках заданного плана.

Диаграмма №5. Значимость нематериальных факторов при поиске работы, баллы

Коллектив также один из ключевых критериев, по которому оценивают компанию. Как бы ни были важны материальные условия, успех и эффективность работы будут во многом зависеть от того, как строятся взаимоотношения внутри коллектива, как ведет себя руководитель по отношению к подчиненным.

Отношение к «холодным» звонкам

Большинство соискателей положительно относятся к функции «холодных продаж» при условии, что их устраивает уровень заработной платы и прочие условия вакансии.

16% откажутся от вакансии, если устраивает уровень заработной платы и прочие условия, но в функциональные обязанности будут входить холодные звонки. Причины отказа опрошенные назвали следующие:

• подобная работа приносит минимальный результат с максимальными затратами и потерей времени;
• нет желания заниматься однообразной работой, нет интереса;
• менеджер по продажам – специалист более высокого уровня, а холодными продажами должны заниматься специально обученные сотрудники.

Диаграмма №6. Согласитесь ли вы на предложение работодателя, которое устраивает по уровню зарплаты и прочим условиям, если в обязанности будут входить «холодные звонки», %

Как показывает наша практика, несмотря на то, что большинство кандидатов не против холодных продаж, все-таки специалисты отдают предпочтение вакансиям, которые не подразумевают холодный поиск клиентов. Если разместить две вакансии с одинаковыми условиями, но в заголовке одной из них написать «менеджер по продажам с функцией активного поиска клиентов», а в другой «менеджер по продажам без поиска клиентов», гораздо больше откликов работодатель получит по второй вакансии.

Ключевые цифры и факты

• 60% соискателей на позиции в области продаж отработали на последнем месте либо работают на текущем меньше 2 лет.

• 30% соискателей на позиции в области продаж в качестве причин увольнения (что совпадает с результатами опроса) называют обман с выплатами процентной части и пересмотр плана продаж. 3 из 10 кандидатов не могут объяснить на собеседовании, какой была схема начисления процентной части, потому что она была запутанной и непонятной для них.

• Среди условий материальной компенсации специалисты и руководители в области продаж самыми привлекательными называют наличие нефиксированных бонусов и полностью официальной зарплаты. На третьем месте по степени привлекательности – оплата обучения сотрудников.

• Специалисты при поиске работы рассчитывают на повышение оклада в 1,5 раза, а руководители в 1,2 раза.

• Большинство соискателей на позиции в области продаж хотели бы, чтобы окладная часть составляла как минимум 40% от ежемесячного дохода.

• Наиболее значимыми нематериальными факторами для менеджеров по продажам являются возможность для карьерного роста, стабильность и надежность компании и возможности для профессионального развития.

• Большинство соискателей положительно относятся к функции «холодных продаж» при условии, что их устраивает уровень заработной платы и прочие условия вакансии.

Рекомендации экспертов «КАУС-Маркет» по формированию системы мотивации специалистов в области продаж

По мнению экспертов «КАУС-Маркет» наиболее оптимальным окладом для менеджера по продажам на московском рынке труда можно считать оклад не менее 40 000 рублей, для руководителей – от 70 000 до 150 000 рублей, в зависимости от отрасли и сегмента рынка.

Многие работодатели предлагают кандидатам низкие оклады и в итоге получают незакрываемые вакансии. Менеджер по продажам должен знать, что, несмотря на всевозможные форс-мажоры, срывы сделок, из-за которых он не выполнит поставленный план полностью, он сможет рассчитывать на определенный минимум. Рыночный уровень окладной части – показатель отношения работодателя к своему сотруднику и напрямую влияет на лояльность специалиста компании, доверие и желание работать в ней.

Что касается процентной составляющей, то работодателям необходимо создавать прозрачные, понятные схемы мотивации и реальные планы продаж.

Первую часть исследования читайте по ссылке.