Кадровое агентство
уникальных специалистов
Мы работаем!

Дефицит квалифицированных специалистов: где и как искать

16

Дефицит квалифицированных специалистов:  где и как искать

О нехватке квалифицированного персонала разговоры ведутся не первый год. В последнее время проблема приобрела угрожающие масштабы: на проблемы с наймом жалуются практически половина российских компаний. 

Эксперты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов подготовили материал о причинах дефицита кадров, возможных путях решения этой проблемы со стороны штатного HR и эффективных методах поиска квалифицированных специалистов.

 

Причины дефицита кадров

Общая демографическая ситуация в стране

Корнем всех зол HR называют демографическую яму 90-х гг и современную тенденцию снижения рождаемости. Впервые о дефиците персонала заговорили в 2017-2018 гг. – тогда около 84% компаний фиксировали нехватку специалистов. Статистика Росстата говорит, что экономически активное население страны на сегодняшний день - около 52% от общей популяции РФ, и это значительно меньше, чем в других странах Европы. По данным Минтруда, сейчас доля людей старше трудоспособного возраста составляет 25%, а это четверть населения, тогда как доля молодежи до 15 лет – 18%. Это те, кто через 5-7 лет начнет выходить на рынок труда и которым через некоторое время придется содержать своих бабушек и дедушек. Но есть и другие проблемы, усугубляющие кадровый дефицит.

Проблемы образования

С распространением коммерческих вузов высшее образование стало более доступным, однако уровень подготовки выпускников часто не удовлетворяет работодателей. Потеряна распространенная в советское время адекватная и работающая на практике система дальнейшего трудоустройства выпускников и мотивации персонала для работы на той или иной позиции. Сейчас не по специальности работают 31,3% выпускников вузов и 40,5% выпускников техникумов. Другая проблема – дисбаланс между выпускниками технических и гуманитарных специальностей. Программы обучения и подготовки технических специалистов намного отстают от темпов развития технологий и внедрения автоматизации на производственных предприятиях, в то время как в гуманитарных науках мало что меняется с годами. Поэтому часто возникает ситуация, когда специалист под конкретный функционал нужен «вчера», тогда как подготовка по профилю еще не ведется, равно как и нет такой профессии. 

Недостаток квалифицированных специалистов в определенных областях

Специализированные высшие и средние учебные заведения готовят ограниченное количество кадров, недостаточное для удовлетворения потребности в специалистах. Наличие диплома еще не говорит о достаточной квалификации специалиста, что сокращает круг потенциальных кандидатов на открытую вакансию.

Отток квалифицированных кадров в другие регионы или в другие сферы деятельности

Узкоспециализированные сотрудники часто переквалифицируются, переходят в другие сферы и области из-за более привлекательных заработков. Мы наблюдаем тенденцию смены специалистами региона и города – сотрудники релоцируются в столичные регионы, в города-миллионники, параллельно этому обостряется ситуация с квалифицированными кадрами в отдаленных и малых регионах страны. Например, север России и дальневосточные регионы привлекательны для специалистов нефтяной и газовой промышленности (прежде всего благодаря высоким заработкам), однако там катастрофически не хватает квалифицированного медицинского персонала, сотрудников в сфере образования и социального обслуживания.

Завышенные зарплатные ожидания кандидатов

Заработки в наиболее востребованных областях на рынке постоянно растут, и не каждый работодатель может позволить себе нанять действительно хорошего сотрудника с высокими зарплатными ожиданиями. Например, IT-специалисты сегодня оценивают свой труд достаточно высоко для российского рынка кадров. По нашим данным, в 2018 году на одного IT-специалиста приходилось от 2 до 10 предложений потенциальных рабочих мест, а повышение общего уровня зарплат в отрасли в 2022 году по сравнению с 2020 годом составляет около 30-40%.

Кого не хватает?

Всегда востребованы квалифицированные IT-специалисты, веб-дизайнеры, технологи для различных сфер производства, работники сельского хозяйства и агропромышленного комплекса, медицинский персонал и фармацевты; инженеры и высококвалифицированные рабочие, специалисты в сфере продаж и закупок, финансовый персонал. Не хватает водителей автобусов, продавцов, строителей, сварщиков и сантехников, и мигранты из бывших советских республик не могут восполнить эту нехватку – чаще всего в силу низкой квалификации, плохой подготовки, проблем с русским языком и с миграционной службой. При этом сейчас работодатели в связи с высоким дефицитом кадров готовы предлагать достойную оплату труда квалифицированным рабочим.

Вместе с тем рынок кадров перенасыщен юристами, экономистами, бухгалтерами, PR-специалистами, маркетологами и представителями прочих нетехнических специальностей.

Решение проблемы найма внутри компании

Что может сделать HR, перед которым поставлена задача подбора высококвалифицированных специалистов в компанию?

  • Детально поработать над преимуществами вакансии, осуществив SWOT-анализ предложения и сравнив его с предложением конкурентов
  • Попробовать предложить более  высокую заработную плату и премиальные выплаты, пересмотреть и расширить компенсационный пакет и попробовать привлечь кандидатов интересными условиями труда
  • Провести реструктуризацию внутри коллектива, перераспределив рабочее время и обязанности среди штатных сотрудников. На практике работодатель может столкнуться с конфликтами и недовольством подчиненных; кроме того, от бизнеса в этом случае требуются расходы на переквалификацию и обучение своих сотрудников
  • Пибегнуть к аутсорсингу и аутстаффингу персонала – действенным приемам преодоления проблемы кадрового дефицита. Их безусловный плюс – в том, что они позволяют работодателю освободить финансовые, HR и другие ресурсы и полностью сосредоточиться на реализации профильной деятельности компании.

 

Источники и методы поиска

Но если компании по каким-либо причинам не подходит ни один из этих способов, необходимо расширять портфель эффективных инструментов и методов поиска.
 
В целом все возможные способы поиска можно разбить на 3 больших группы по степени эффективности.

 

Эффективные методы

1. Джоб-сайты

Хорошо известные job-борды HH, Superjob, Авито, Работа.ру до сих пор работают. Разумеется, не без нюансов. Действительно хорошие специалисты редко находятся в поиске работы и редко пользуются такими сайтами. В базе кандидатов job-борда около половины резюме – тех специалистов, которые не могут найти себе работу очень долгое время или тех, кто находится в постоянном пассивном поиске – например, в настоящее время работают, но ищут «что-то получше». Соответственно, у HR только на первоначальный сорсинг по базе уйдет очень большое количество времени и сил.

При размещении вакансий от компании обязательно указывайте регион. Можно искать в соседних, можно искать в дальних – молодые, но квалифицированные сотрудники, возможно, будут готовы на релокацию, если вы предложите им привлекательные условия – в том числе с предоставлением служебного жилья, затрат на переезд и др. Да, это более затратный, но возможный поиск.

Кроме поиска и размещения резюме, хорошо работает подписка на новые резюме с ключевыми словами в нужных регионах – так вы будете ежедневно получать выборку новых кандидатов.

2. Тематические порталы

Искать кандидатов логично там, где они «водятся», а именно на профессиональных порталах и в сообществах. Например, концентрация IT-специалистов наиболее высока на ресурсах Habrahabr, Siliconrus.com, Livecoding.tv, Reddit, Stack, Overflow, Cyberforum.ru и др. На многих из них есть разделы для поиска работы и сотрудников. Можно подписаться на наиболее активных специалистов, публикующих свои статьи и комментарии. Если требуется совсем узкий специалист, для них тоже есть специализированные тематические форумы и площадки, например http://pydev.ru/ — форум Python-разработчиков. Найти такие площадки можно через поисковые системы.

На тематических порталах можно не только искать сотрудников напрямую, но и привлекать их с помощью PR-маркетинга. Вы можете разместить профессиональную статью по узкой теме и отслеживать комментарии специалистов, а затем сделать оффер самым интересным из них. Можно разместить платную брендовую статью о компании и вакансиях и обрабатывать поступившие после публикации резюме, и др.

3. Кадровые агентства

Лучше всего выбирать специализированные профильные кадровые агентства – их уровня и экспертности будет достаточно для быстрого поиска и профессиональной оценки кандидатов. У кадровых агентств обычно объемная собственная база специалистов, а также большой опыт и обширный выбор ресурсов и инструментов. В среднем стоимость поиска квалифицированного специалиста обойдется в 1-2 месячных оклада сотрудника, иногда больше, особенно если речь идет о суперквалифицированных сотрудниках, специалистах в очень узких областях или руководителях разных уровней.

4. Тематические мероприятия

Каждый профессионал, заинтересованный в росте, посещает тематические мероприятия, где собирается огромное количество специалистов. Крупные компании часто организуют стенды для поиска сотрудников на таких мероприятиях. Если в программе конференции или форума руководитель компании заявлен в качестве спикера, он может в конце своего доклада немного прорекламировать компанию и упомянуть о поиске сотрудников. Плюс этого метода – релевантность кандидатов: вы найдете именно тех сотрудников, которые заинтересовались тематикой мероприятия.

 

Среднеэффективные методы

1. Социальные сети

Присутствие бренда в социальных сетях – это очевидный факт: бизнесу, особенно бизнесу сегмента B2C, необходимо там быть. Второй очевидный факт – с помощью соцсетей компания может набрать себе сотрудников. Они могут быть в числе ваших подписчиков, а могут быть рекомендованы ими в качестве кандидатов, готовых работать именно у вас.
 
В соцсетях есть сообщества, посвященные отдельным специальностям - например, группы по веб-дизайну. Они также могут стать площадкой для поиска новых сотрудников, где вы можете заинтересовать ваших будущих специалистов.
 
В соцсетях также можно осуществлять точечный поиск людей с нужными интересами в нужном регионе и начинать с ними прямую переписку. Это долгий поиск, который, тем не менее, может увенчаться успехом. Мы рекомендуем обратить внимание на социальные сети Facebook и LinkedIn – там общается большое количество квалифицированных специалистов.

2. Хантинг

Оставим за скобками вопрос этики, но сотрудников можно искать и в рядах конкурентов – особенно если вы проанализировали рынок, испробовали все и поняли, что исчерпали все способы. Рекомендуем использовать этот метод через кадровое агентство – профессиональные рекрутеры умеют хантить сотрудников с сохранением конфиденциальности, что очень важно, например, при подборе специалистов на топовые позиции.

3. Фрилансеры

Реальность такова, что фрилансеры могут внезапно пропадать и чаще всего не отличаются высокой ответственностью. Здесь можно порекомендовать использовать этот формат работы только в тех случаях, когда без фрилансеров действительно не обойтись или когда другие методы поиска оказались неэффективны.

Разумеется, нужно учитывать и саму возможность работы по фрилансу – для некоторых сфер и областей необходимы исключительно офлайн-форматы.

Желательно, чтобы фрилансер находился в том же городе, чтобы в случае необходимости с ним можно было встретиться очно. С другой стороны, подбор фрилансера из другого региона поможет сэкономить на оплате его труда.

Один из методов, способный укрепить отношения работодателя и фрилансера – работа по четкому ТЗ и оплата по факту выполненной работы.  

4. Корпоративное обучение

Если на рынке нет специалиста нужной вам квалификации, можно обучить кого-то из имеющихся сотрудников. Причем это может быть как обучение у внешней образовательной компании, так и открытие специализированной школы на базе вашего предприятия – в этом случае вы можете создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию. Это может быть долгим и затратным процессом, кроме того, позволить себе такой способ могут далеко не все – в нашей стране, например, такой подход используют компании уровня Яндекс.

5. Повышение квалификации

«Выращивать» будущих управленцев или квалифицированных специалистов из числа текущих сотрудников – очевидная тенденция последних лет. Новичок сначала учится и наблюдает, затем стажируется под руководством опытного сотрудника, повышает свой профессиональный уровень и становится специалистом. В крупных компаниях давно взята на вооружение система непрерывного обучения с действующими бизнес-школами для подготовки и повышения квалификации для сотрудников разных уровней.

6. Стажировка для студентов

Сейчас далеко не все ВУЗы отправляют своих студентов на стажировку в профильные компании. Однако это не значит, что ВУЗы не готовы вести переговоры с представителями компаний, которые откроют свои двери для студентов и примут их на практику. Небольшие группы студентов можно прикреплять к опытным сотрудникам, которые могут делегировать стажерам какие-то рутинные процессы. Самые активные и талантливые студенты в результате такой стажировки могут получить оффер на будущее место работы.

7. Раздел с вакансиями на сайте

Среднеэффективный, но работающий способ, особенно если у компании есть имя и положительная репутация на рынке. Способ подходит больше для подбора линейных специалистов, чем для поиска персонала узкой специализации.  В разделе достаточно указать список вакансий с разбивкой по регионам, если в них ведется поиск, контакты менеджера по персоналу. У кандидата должна быть возможность как прикрепить готовое резюме, так и заполнить небольшую типовую анкету по форме работодателя.

8. Собственная база и кадровый резерв

Собственную базу резюме, как и базу кадрового резерва, ведут и пополняют все профессиональные HR. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, когда-то приславших резюме, но не сумевших занять вакансию, т.к. она на тот момент уже была занята. Когда она открывается снова, можно использовать эту базу.

Квалифицированные специалисты не стоят на месте, они постоянно развиваются и в личностном, и в профессиональном плане, и кандидат, приславший вам резюме 3 года назад и по каким-то причинам не подошедший, сегодня может стать для вас желанным сотрудником. База не должна лежать мертвым грузом: ее нужно периодически обзванивать и актуализировать.

 

Другие методы

1. Знакомые

К этому способу прибегают все или почти все, однако у такого способа гораздо больше минусов, чем плюсов. Во-первых, круг знакомых сильно ограничен, из чего вытекает сразу две проблемы – уже на второй-третий раз этот метод себя исчерпает; кроме того, найти по-настоящему компетентного сотрудника узкой специалиста с его помощью практически невозможно. Во-вторых, часто оказывается, что даже если такой специалист уже нашелся, скорее всего, у него уже есть работа, а переманивать его не очень этично. В-третьих, такой кандидат, в силу выбранного способа поиска, может ждать к себе особого отношения, что ставит работодателя в заведомо сложную позицию.

2. Конкурсы

Конкурсы актуальны только для некоторых специальностей, например, менеджеров по продажам. Как правило, собирается группа кандидатов и между ними устраивается соревнование. Предусматриваются несколько ступеней отсева – например, по результатам конкурса определились 32 кандидата, из которых отсеиваются еще 16, затем 8 и так далее – в зависимости от потребностей работодателя.

В среде IT-специалистов конкурсы приобрели формат хакатонов, а за решение актуальных задач, предлагаемых участников, даже предусмотрен солидный призовой фонд. Мероприятие такого уровня, конечно, нуждается в рекламе, но часто рекламой является уже само название компании, где хотят работать кандидаты.

3. Оплаченные рекомендации

Некоторые компании практикуют оплату рекомендаций для сотрудников за каждого приведенного на собеседование кандидата, соответствующего требованиям работодателя. Оно может быть разным, на усмотрение работодателя и в зависимости от позиции, на которую подбирается кандидат.

Методов поиска нужных кандидатов много, и многое зависит от того, какого специалиста вы ищете. При отборе узкого специалиста, обладающего редкой квалификацией или руководителя мы рекомендуем использовать максимальное возможное количество способов.

Сократите затраты
на подбор персонала
Не теряйте деньги из-за отсутствия сотрудника.