Кадровое агентство
уникальных специалистов
Мы работаем!

Идеальный кандидат, идеальный работодатель - существуют ли они?

10

Идеальный кандидат, идеальный работодатель - существуют ли они?

Каким должен быть соискатель, которого захотят без разговоров взять на работу? О каком работодателе мечтают кандидаты? Об этом поразмышляли рекрутеры и эксперты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов.

Екатерина Крупина, генеральный директор ГК «КАУС»:.

Универсально «идеальных» кандидатов не бывает. Когда мы снимаем профиль должности, мы проясняем требования работодателя к кандидату, – необходимо, чтобы он соответствовал корпоративной культуре, ценностному коду, совпадал с руководителем. Задача рекрутера – найти не лучшего кандидата, с его точки зрения, а подходящего кандидата для работодателя. Для каждого работодателя это будет что-то свое. Мы часто спрашиваем наших клиентов, как бы они могли описать своего кандидата максимум пятью фразами – эти пожелания и становятся основой для профиля должности.

Разумеется, мы ждем от кандидата соответствие внешнего вида и поведения ситуации, пониманию того, что кандидат пришел на собеседование. В моей практике был случай, когда кандидат проходил собеседование на вакансию главного бухгалтера в лесу. Соискательница собирала грибы, причем эта ситуация ее не смущала. Если кандидату удобно, если он готов ответить на вопросы рекрутера, почему бы и нет?

Есть и пара негативных примеров: например, однажды на онлайн-собеседовании девушка колола орехи на кухне, не желая прерывать это занятие. Другой кандидат прочел на собеседовании целую лекцию по своей предметной области, причем все попытки остановить его закончились неудачей.

Мы всегда ожидаем, что кандидат будет коммуникабельным, но не настолько, чтобы перехватывать у эйчара инициативу ведения интервью, чтобы собеседование не превращалось в допрос – редко, но такие случаи происходят.

Не только рекрутер, но и кандидат должен готовиться к собеседованию. По крайней мере, нужно понимать, чем занимается компания. Должно быть понимание кандидатом функционала, на который он идет. Он должен представлять, чем ему придется заниматься, не бояться уточнять или задавать вопросы.

Я бы порекомендовала кандидатам оттачивать навыки самопрезентации, т.к. у большинства этот навык хромает и часто бывает так, что даже очень хороший кандидат не умеет себя позиционировать, «продать» свою кандидатуру. Нужно попытаться уложиться в 5 минут, рассказав о себе самое главное. Можно сначала написать текст на бумаге и отрепетировать, помня о хронометраже. В идеале затем нужно снять видео, где вы беседуете с воображаемым эйчаром. На видео очень хорошо видны ошибки, в том числе и речевые.

Говоря об «идеальном» работодателе – приведу пример от обратного, с которым мы часто сталкивались в пандемию и позже. Работодатель ссылается на кризис и отказывает кандидату оформиться без официального оформления. Если работодатель хочет привлечь сотрудника надолго, удержать, сделать его лояльным, как можно его не оформить? Тем более что сейчас существует огромное количество форм занятости, в т.ч. самозанятости. Трудовые взаимототношения должны быть цивилизованными. И это самый формализованный критерий – когда работодатель действует в рамках трудового поля, соблюдает требования трудового законодательства. Соцпакет, ДМС, релокация, компенсационный пакет при увольнении – признаки цивилизованного работодателя. Хороший работодатель понимает, что это взаимовыгодное вложение, т.к. позже он получит отдачу от кандидата. А мы в Кадровом Агентстве Уникальных Специалистов делаем со своей стороны все, чтобы организовать встречу идеального кандидата и подходящего ему работодателя.

Наталья Смирнова, директор по рекрутингу ГК «КАУС»:.

Если говорить о внешнем виде - ухоженная внешность, чистая одежда, подходящая к вакансии (если офисный сотрудник – соответствующий дресс-коду офиса). Разумеется, ухоженные руки у женщины, наличие дневного макияжа, отсутствие сильно пахнущего парфюма, если это офлайн-интервью.

Если говорить о поведении - большинство работодателей хотят, чтобы кандидат был в чем-то похож на них. Подходящий кандидат должен иметь схожий культурный и ценностный код со своим будущим работодателем. А что может в этот код входить - индивидуально для каждой компании. Поэтому, если вам отказали, то это не значит, что вы – плохой соискатель, это значит, что вам эта компания не подходит. Была одна компания, у сотрудников которой в речевом обиходе плотно присутствовала табуированная лексика. Конечно же, кандидат – молодая девушка, для которой подобный культурный контекст был чужд, - не смогла там работать.

Идеальный кандидат – этот тот, кто догадывается, в какую компанию его приглашают, даже когда название компании еще не прозвучало. Это значит, что специалист находится в отраслевом инфополе, он в курсе ситуации, следит за трендами, знает рынок. Как правило, это умный и грамотный профессионал, снимающий вопросы «с языка». Он способен прочесть вакансию между строк, посмотреть, на что сделан акцент в тексте. Он проводит аналитику, делает выводы, собирает информацию и преподносит себя в контексте потребности компании. Он видит боль работодателя и уже понимает, как он может эту боль «вылечить», чем он может быть полезен компании.

Наиболее важные моменты, которые отличают идеального работодателя - оговоренный размер зарплаты в оговоренные сроки выплаты. Далее – общее соответствие всех обещаний работодателя реалиям. К сожалению, в нашей практике были случаи, когда эти обещания не выполнялись. Например, если говорить о медицине, часто бывает, что работодатель приглашает на работу врачей с собственной базой пациентов. Нет базы – специалисту отказывают, даже если он крутой профессионал. Это потребительское отношение к кандидату.

Татьяна Егорова, ведущий консультант по подбору персонала ГК «КАУС»:.

Кандидат должен подходить под требования вакансии, личностные качества, в большинстве случаев – под личностные качества самого руководителя. Значимые критерии, по которым мы оцениваем кандидата первоначально - пунктуальность и конгруэнтный внешний вид (ситуации, вакансии и т.д.). Кандидат не должен нравиться рекрутеру, он должен подойти работодателю.

Например, в моей практике было собеседование с IT-специалистом, на котором он прямо заявил, что считает себя конфликтным и относится к коллегам с потребительской точки зрения. Несмотря на это, работодатель сделал ему оффер, отметив его профессиональные качества.

Хороший кандидат не отказывается заполнить анкету, которую предлагает работодатель, – кстати, это первый тест на лояльность. Хороший кандидат проактивен, проявляет инициативу, не стесняется задавать вопросы и тем самым показывать свою заинтересованность. Гораздо хуже, если вопросов у кандидата нет. Это означает, что он либо не заинтересован, либо равнодушен.

Про пунктуальность уже говорили, но повторюсь: если задерживаетесь на собеседование - предупредить. Однажды мы подбирали HR. Несмотря на подробную схему маршрута до офиса, которая была ей выслана до встречи, она опоздала на 40 минут. Первое, что она сделала, переступив порог – довольно эмоционально высказалась про неудобное расположение офиса.

Есть общие критерии идеального работодателя, который называют все кандидаты, когда слышат этот вопрос на собеседовании: прозрачность компании и бизнеса, официальность, репутация на рынке, своевременность выплаты заработной платы. Как-то во время первичного телефонного звонка клиент отказался назвать свою компанию – конечно, мы отказались от сотрудничества. У каждого кандидата - свои мотивирующие моменты: кто-то хочет работать в офисе по графику 5/2, кто-то хочет большую зарплату, кому-то важен драйв и команда, кто-то выбирает офис близко к дому, для кого-то возможность применить свои навыки и умения гораздо важнее оплаты труда, кто-то стремится к развитию и обучению.

Сократите затраты
на подбор персонала
Не теряйте деньги из-за отсутствия сотрудника.