Кадровое агентство
уникальных специалистов
Мы работаем!

Переговоры по проекту подбора. Точки влияния рекрутера на нанимающего менеджера

16

Переговоры по проекту подбора. Точки влияния рекрутера на нанимающего менеджера

Нанимающий менеджер – важная фигура в процессе найма. Это последняя инстанция, от которой зависит финальное решение по кандидату, скорость и качество обратной связи и, как следствие, эффективность закрытия вакансий. Как грамотно выстроить процесс общения с нанимающим менеджером, чтобы процесс подбора был максимально результативным с точки зрения качества и сроков? Секретами делится Виктория Царева, руководитель Тренингового HR-центра КАУС-PRO (Кадровое Агентство Уникальных Специалистов).


Переговоры по заявке подбора

Процесс подбора начинается с запроса. Если работодатель сам не понимает, какой сотрудник ему нужен, какими компетенциями он должен обладать, подбор изначально будет неэффективным – профиль должности и модель компетенций будет постоянно меняться, сроки подбора растягиваться, а этого допускать нельзя.

Грамотный рекрутер должен уметь оценить запрос заказчика и скорректировать его, если он не соответствует рынку труда – минимум для того, чтобы найм стал возможным, максимум – чтобы он был продуктивен, т.е. реализован с максимальным попаданием в потребности компании и в оптимальные сроки. Консультанты КАУС снимают профиль вакансии по собственной технологии. Консультанты проясняют не только требования, но и критерии оценки, таким образом понимание требований к кандидату становятся многократно лучше, а согласование и оценка кандидата на каждом этапе проще и точнее. Также консультант обязательно проговорит свои гипотезы того, как и где он будет искать, на каких ресурсах, из каких компаний и какие позиции. Эта часть снятия профиля сильно расширяет воронку подбора и сокращает сроки.

Переговоры о проекте подбора

Подбор очень часто затягивается по самым неочевидным причинам. Типичная ситуация - решение о потребности в специалисте принято, и заявка на подбор составлена, но нет понимания, как будет выстроен бизнес-процесс подбора. В нашей практике мы часто сталкиваемся с такими ситуациями, что кандидаты есть, но просматривать их некому и некогда. Или, например, состоялось интервью с кандидатом, но заказчик не торопится давать свои комментарии, или предоставляет их в недостаточном объеме. Штатный HR чаще всего будет продолжать подбор кандидатов, которых руководитель будет отбраковывать без объяснения причины.
 
Чтобы этого избежать, рекрутеры КАУС используют стандартный документ, позволяющий договориться с заказчиком не только об условиях и требованиях подбора, но и о том, как будет выстроен процесс наиболее эффективно. Если договориться о взаимодействии заранее, о формате предоставления рекрутером кандидатов для нанимающего менеджера, о сроках и объёме устной обратной связи нанимающего менеджера для рекрутера, то процесс подбора пройдёт без препятствий.

Переговоры на этапе презентации резюме
 

«Не подходит» или «Приглашайте всех» - две крайности, снижающие эффективность подбора. Если нанимающий менеджер отказывает кандидату по резюме, а рекрутер с этим соглашается, то возникает несколько вопросов. Первый - к рекрутеру: зачем показывать заказчику кандидата, которого не собираешься «продавать» и отстаивать? Ведь цель подбора – свести кандидата с нанимающим менеджером на интервью, на котором будет возможность более полно познакомиться с кандидатом и, возможно, в дальнейшем сделать ему оффер.
 
Второй вопрос - к нанимающему менеджеру: как по резюме можно сделать вывод о соответствии кандидата должности? Оценка кандидата — это точная и упрямая наука, основывающаяся на фактах. Решение можно принять, только исходя из соответствия или несоответствия по совокупности критериев, в числе которых профессиональный опыт, личностные качества и мотивация кандидата. Если в отношении опыта еще можно дискутировать (не всегда можно точно судить об опыте из резюме), то предсказать мотивацию кандидата и его личностные особенности, не встречаясь с ним – это уже мистика. 
 
Вторая формулировка, когда заказчик хочет посмотреть всех кандидатов, на самом деле означает формальное, поверхностное отношение к этапу согласования резюме и критериям подбора. Эффективно подбор может строиться только тогда, когда на каждом этапе принимаются обдуманные согласованные решения.

Хороший рекрутер должен уметь провести беседу по резюме, обсудить кандидата, ответить на вопросы нанимающего менеджера и согласовать встречу не тогда, когда удобно заказчику (через две недели или когда-нибудь), а не позднее 2-3 дней с момента предыдущего этапа конкурса. Таким образом, проект подбора сохранит нужный темп, рекрутер не потеряет кандидатов, а у нанимающего менеджера будет достаточный поток кандидатов для выбора. 


Переговоры после собеседования у нанимающего менеджера
 

Это самая влиятельная точка рекрутера в переговорах по проекту подбора с нанимающим менеджером, здесь пасовать никак нельзя. В подборе существует два рода ошибок: принять неподходящего и не принять подходящего. С самого начала воронки подбора на первое место ставится первый фильтр - как бы не пропустить в конкурс очевидно неподходящего кандидата. Рекрутеры делают качественную выборку резюме, чтобы включить всех релевантных и исключить всех неподходящих кандидатов. Далее проводятся телефонные интервью, чтобы отсечь на этом этапе неподходящих кандидатов по принципиально важным требованиям, по формальным признакам.
 
И как итог - представляют нанимающему менеджеру только тех кандидатов, которые не менее чем на 80% соответствуют должности после очного собеседования у рекрутера. Нанимающему менеджеру остается оценить узкие профессиональные навыки, личные качества и мотивацию на предмет управления сотрудником и его перспектив в компании. Поэтому неподходящих кандидатов на этом этапе не бывает – встречаются более или менее подходящие.

Но нанимающий менеджер попадает в некоторую ловушку: он не вел всю воронку, он очно видит и слышит кандидата первый раз у себя на интервью и начинает руководствоваться тем же фильтром «не принять неподходящего». Этот фильтр запускает критическое мышление, и вместо детальной оценки кандидата, которая обязательна для того, чтобы не упустить самого подходящего со всеми его недочетами, но подходящего и перспективного для должности и для компании кандидата в долгосрочной перспективе, получаются обрывочные замечания: не тот, не совсем тот и пр.
 
Рекрутер должен уметь получать обратную связь по кандидату по итогам собеседования с нанимающим менеджером. Этот навык предполагает помощь в принятии взвешенного решения, основанного на интерпретации конкретного наблюдаемого в собеседовании поведения кандидата. Это помощь заключается еще и в определении того, достаточно ли информации в принципе мы собрали для принятия решения и, если нет, то рекрутер должен уметь согласовать дополнительные промежуточный этап конкурса, чтобы добиться формализованной оценки. Здесь у нанимающего менеджера встречаются самые твердые возражения. Достаточно часто они являются немотивированными, и рекрутер просто обязан оказывать влияние и прорабатывать эти возражения, а также продвигать проект подбора к финальному этапу и выходу кандидата на работу.

За 15 лет работы рекрутеры Кадрового Агентства Уникальных Специалистов разработали целую технологию управления проектом подбора. Эта технология не менее важна для успешного закрытия многочисленных вакансий заказчиков, чем технологии поиска и оценки кандидатов. Благодаря навыкам эффективного управления проектом специалисты КАУС эффективно закрывают более 50 вакансий ежемесячно с менее 5% гарантийной заменой по всем отраслям подбора. доборе и оценке персонала. 

Сократите затраты
на подбор персонала
Не теряйте деньги из-за отсутствия сотрудника.