Кадровое агентство
уникальных специалистов
Мы работаем!

Проверка рекомендаций. Как получить развернутую рекомендацию на кандидата

По статистике, только 30% работодателей запрашивает рекомендации у бывших руководителей кандидатов при приеме на работу. А зря - ведь это необходимо для адекватной оценки профессионального опыта кандидата, понимания его взаимоотношений с бывшим коллективом, достоверности информации в резюме и других важных моментов. В этой статье консультанты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов расскажут, как грамотно работать с рекомендациями.

Общие рекомендации

Проверка рекомендаций должна быть запланирована заранее. Самая большая трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что рекомендатель часто характеризует сотрудника общими словами - «отличный парень», «кошмарная личность», «милый человек «душа компании», которые не дают информации, необходимой для оценки кандидата. Обращайте пристальное внимание на отклонения и несоответствия, не пропускайте их мимо ушей и не воспринимайте услышанное только в благоприятном свете.

Истинная ценность рекомендации зависит только от полноты информации, объективности и восприимчивости рекомендателя. Мы считаем, что при сборе обратной связи целесообразно спрашивать не одного, а нескольких коллег соискателя – во-первых, руководитель, клиент или сотрудник, которому кандидат, возможно, не подчинялся, но выполнял поручения, а также коллега, находящийся на такой же должности с кандидатом.

Оценить человека, дающего рекомендацию, не менее важно, чем сформулировать точные вопросы. Вам следует убедиться в том, что сотрудник действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата. Постарайтесь выяснить, действительно ли он общался с кандидатом на протяжении долгого времени, необходимого для того, чтобы реально оценивать технические или управленческие способности соискателя.

Обратите внимание на возможные субъективные причины, из-за которых слова рекомендателя могут приобрести ту или иную дополнительную окраску. Это можно сделать, наведя справки о взаимоотношениях рекомендателя и кандидата.

Мы не рекомендуем задавать во время беседы закрытые вопросы – высок риск получить на них слишком конкретные ответы. Более того, они не проясняют отношения работодателя и кандидата. Лучше всего начать с общих вопросов и постепенно конкретизировать их. Вы можете спросить, как кандидат взаимодействовал с коллегами по работе, как часто, над какими проектами и задачами работали, сколько человек было в команде и каких результатов они добились.
 
Затем следует добавлять размытые вопросы по тем моментам, которые смущают рекрутера. Например, «Как вы оцениваете коммуникацию этого человека?» - в этом смысле собеседник, скорее всего, даст развернутый ответ, возможно, даже с конкретными примерами – это даст вам ценную информацию.
 
Начинающим рекрутерам мы рекомендуем составить сценарий разговора – это позволит четко следовать структуре опросника и создать атмосферу, при которой вы получите от работодателя всю необходимую информацию.
 
Не забывайте, что проверка рекомендаций подразумевает, что вы будете говорить только 30% времени телефонного разговора, а 70 % - слушать. Не «подсказывайте» и не додумывайте за рекомендателя. Проверяйте все, что касается отношения к работе и способностей кандидата.

Постарайтесь завершить разговор в открытом ключе - создайте условия, при которых вы могли бы обратиться к рекомендателю еще как минимум один раз.

 

Опросник КАУС для проверки рекомендаций по телефону

Ниже мы приводим образец опросника КАУС для проверки рекомендаций, которым пользуются наши консультанты. Сразу оговоримся, что этот опросник подходит для тщательной и глубокой проверки кандидата, когда вы точно уверены, что работодатель располагает свободным временем. Это первое, о чем следует спросить работодателя при дозвоне – удобно ли ему сейчас говорить и дать рекомендацию, а также сразу обозначить временные интервалы разговора, например, 10 минут. Перед началом проверки убедите рекомендателя в том, ваш разговор носит сугубо конфиденциальный характер.

  • Ф.И.О. кандидата 
  • Дата
  • Проверку рекомендаций провел 
  • Ф.И.О. рекомендателя 
  • Адрес рекомендателя 
  • Телефон рекомендателя
  • Название организации, в которой кандидат и рeкомендатель работали вместе 
  • Кандидат работал в (название организации) с ___ по ____  (да/нет?)
  • Какие отношения связывали (связывают) вас с кандидатом? Какой характер носила (носит) его работа?
  • Сколько человек работало (работает) под его pуководством? Кем он руководил (руководит)?
  • Каковы результаты его деятельности в сравнении результатами других людей, выполнявших такую же работу?
  • Как он ладил (ладит) с руководством? 
  • Нравилась (нравится) ли ему эта работа (да/нет)? Как кандидат работал без руководства?
  • Расскажите, пожалуйста, о его наибольшем вкладе в работу вашей организации 
  • В работу вашей группы (успехи и достижения)
  • По каким параметрам оценивали кандидата? Какие у него были успехи и достижения?
  • С людьми какого типа он ладил (ладит) лучше всего?
  • Хуже всего?
  • Почему?
  • Как вы оцениваете способность кандидата к решению проблем и принятию решений?
  • Как кандидат относился к обучению и повышению квалификации?
  • Что вы можете сказать о личных качествах (о его навыках, инициативности, творческом подходе, умении решать проблемы, навыках управления и т. д.)?
  • Отвечает ли стиль работы кандидата требованиям его вида деятельности?
  • Сильные стороны кандидата (в работе)
  • Сильные стороны (личные) 
  • Слабые стороны кандидата (в работе) 
  • Слабые стороны (личные) 
  • Мешали ли ему эти недостатки в исполнении своих обязанностей? Расскажите подробнее
  • Почему кандидат ушел из вашей организации?
  • Что вы можете сказать о его порядочности?
  • Нет ли у кандидата проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности?
  • Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику?
  • Может ли он сам критиковать по делу?
  • Как кандидат справлялся (справляется) со стрессовыми ситуациями?
  • Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации?
  • Он лучше работает в команде или самостоятельно?
  • Как вы оцениваете его потенциал профессионального роста?
  • Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции:
  • Прочие замечания
  • Могу ли я в случае необходимости еще раз связаться с вами по поводу кандидата? Спасибо, что уделили мне время.

Если же вы понимаете, что работодатель не располагает свободным временем, можно использовать экспресс-метод, который мы часто применяем для получения рекомендаций о кандидате. Просим руководителя и коллег кандидата назвать 3 плюса и минуса сотрудника, о котором получаем информацию. Если плюсы названы легко – отлично, если же первыми на ум приходят минусы, а вот с плюсами туговато – это тревожный звоночек. Не забудьте обязательно поблагодарить руководителя в конце разговора за предоставленные рекомендации и уделенное время.


 
Конфликт с работодателем

Некоторые кандидаты честно рассказывают на собеседовании, что причиной смены места работы стал конфликт с бывшим работодателем, некоторые об этом умалчивают. Если в ходе беседы с руководителем кандидата вы понимаете, что конфликт был, не бойтесь уточнить, кто стал его инициатором, в чем состояла суть конфликта, как стороны из него вышли. Выслушав обе версии происходящего – руководителя и кандидата, вы сможете проанализировать полученную информацию, сделать выводы и принять решение. По нашему опыту, далеко не всегда виноват кандидат, но не каждый работодатель согласится это признать.
 
Если после интервью с кандидатом, сбора рекомендаций, тестовых заданий у вас все равно остались сомнения в кандидатуре соискателя, возможно, стоит подключить службу безопасности для более глубокой проверки или отказать кандидату.

 

Если рекомендации запрашивают у вас

При уходе на другую работу сотрудник просит вас составить рекомендательное письмо. Какого-то общепринятого образца нет, такое письмо составляется в свободной форме, но лучше убедить сотрудника, что персональное предоставление рекомендаций по запросу от возможного работодателя и информативнее, и важнее. Попросите сотрудника предупредить, если вам будут звонить с просьбой предоставить рекомендации.
 
При беседе с HR или рекрутером постарайтесь не только ответить на предлагаемые вопросы, но и вспомните особенности работы с сотрудником и его профессиональные качества. Если вы проиллюстрируете свои слова конкретными примерами, это даст интересующейся стороне ценную информацию, которая повлияет на решение о трудоустройстве сотрудника.
 
Используя наши советы, вы быстро и легко проверите рекомендации сотрудника, получите развернутую рекомендацию, следуя опроснику рекрутеров КАУС и примете верное решение при трудоустройстве кандидата.

Сократите затраты
на подбор персонала
Не теряйте деньги из-за отсутствия сотрудника.
700 компаний уже выбрали наше агентство
Остались вопросы?
Получите бесплатную консультацию!
385053