История российского рекрутинга. Цикл интервью Интервью 4: Екатерина Крупина, генеральный директор Группы кадровых агентств «КАУС»

Последнее в этом году интервью. Тема – история российского рекрутинга. Первые три интервью можно посмотреть здесь: Интервью № 1: Валерий Анатольевич Поляков, президент Кадрового объединения «Метрополис», Интервью № 2. Светлана Куличева, «Империя кадров», Интервью № 3: Владимир Александрович Царьков, президент Кадрового холдинга «ПРОФИЛЬ». Сегодня на вопросы отвечает Екатерина Крупина, директор «КАУС».

 

О собеседнике:

Екатерина Крупина – генеральный директор Группы кадровых агентств «КАУС». Имеет высшее юридическое образование, опыт работы в консалтинговых компаниях. Является экспертом в области трудового права, подбора и адаптации персонала, формирования кадровой документации и кадрового аудита. Автор книги «101 совет как провести собеседование».

HR-Journal.ru: Давайте начнём с краткой информации о компании. Как давно вы на рынке?

Екатерина Крупина: Наше агентство работает на рынке подбора персонала с 2007 года. С самого начала мы делали ставку на специализации – поиск персонала по определенным областям подбора. Поэтому с первого года работы помимо универсального рекрутинга мы развиваем ключевые направления – «КАУС-Медицина», «КАУС-Секретарь», «КАУС-Бухгалтер» (сейчас «КАУС-Финансы»), «КАУС-Маркет» и «КАУС-Строитель». Выбранная стратегия оказалась успешной, в 2012 году мы открыли еще одно специализированное направление «КАУС-IT». Сейчас мы занимаем устойчивое положение на рынке, у нас есть большая база лояльных клиентов и новых заказчиков, с которой мы активно работаем.

– Какие этапы в развитии рекрутинга Вы бы выделили? Давайте попробуем кратко охарактеризовать каждый из них.

Я бы выделила следующие этапы:

Первый этап: Этап возникновения рекрутмента в России, 1992-1998 гг. Открытие первых кадровых агентств. Первые шаги в рекрутменте, приучение рынка к платным услугам по поиску и подбору персонала, бумажные базы резюме, печать вакансий в СМИ, проблемы привлечения кандидатов на вакансии.

Второй этап: Этап становления рекрутмента, 1998-2008 гг. Открытие все большего количества кадровых агентств. Появление на этом рынке представительств иностранных кадровых агентств. Рынок становится все более цивилизованным, игроки на нем – более профессиональными, а услуги – более качественными. Как негативная сторона – появление бюро по трудоустройству, которые стали брать деньги с соискателей за услуги по поиску работы.

Третий этап: Возрождение или перерождение рекрутинга – посткризисный период. По разным статистическим данным, рынок покинуло около 25-40% кадровых агентств. Пережившие кризис агентства стали только сильнее, научились мобилизовать ресурсы. Например, наше агентство, которому на момент кризиса было чуть менее двух лет, осталось на плаву благодаря постоянным клиентам. Что еще раз говорит в пользу развития долгосрочных взаимовыгодных отношений, в результате которых наибольшее количество клиентов становилось бы постоянным заказчиками.

– Можете припомнить какие-то явления, которые часто встречались «на заре» рынка, но потом практически исчезли?

Я начала работать непосредственно в подборе персонала в 2004 году. Так вот, на тот момент практически не было платных интернет-ресурсов по поиску персонала. Был прекрасный сайт www.job.ru, на котором размещали свои резюме наибольшее количество кандидатов. Также хороший отклик был от печатных изданий, так что в целом больше можно было ничем особо не пользоваться. Сейчас самые эффективные сайты по поиску персонала стали платными, и без подключения этих ресурсов подбор персонала становится весьма затруднительным, даже невозможным. Также печатные издания эффективны лишь в отношении соискателей, у которых нет доступа к Интернету или компьютеру вообще.

– Рекрутинг развивался параллельно с развитием всего остального бизнеса в России. Как изменились взаимоотношения между заказчиками и кадровыми агентствами за это время? Какие-то яркие примеры? На что сейчас делают ставку КА – на универсальность или на специализацию?

Агентства эволюционируют вместе с развитием рынка рекрутинговых услуг. Одни делают ставку на индивидуальный подход к каждому клиенту, максимально лояльные отношения с ним. Такие агентства, как правило, не стремятся к расширению, напротив, практикуют некую эксклюзивность, которая априори не может быть тиражируемой. Другие агентства, наоборот, идут по пути автоматизации бизнес-процессов, системного подхода к клиентам. В таких агентствах продает услуги клиенту один консультант, подбор резюме и приглашение на собеседование выполняет ресечер, а по вопросам подбора персонала с клиентом общается третий сотрудник. В таком случае говорить об индивидуальном отношении к каждому клиенту довольно сложно. Преимуществом такого подхода является возможность легкого тиражирования, открытия дополнительных офисов в Москве и филиалов «по образу и подобию» в других городах России.

В середине двухтысячных, когда конкуренция среди кадровых агентств достигла наивысшей точки кипения, стали появляться специализированные агентства, которые использовали дифференциацию как мощное конкурентное преимущество. На данный момент узкопрофильных кадровых агентств на рынке немного. Чаще всего средние и крупные агентства выделяют и развивают в своем составе несколько основных специализированных направлений.

– Типичные проблемы, с которыми приходилось сталкиваться рекрутинговым компаниям раньше и сейчас?

– На мой взгляд, существуют три типичные проблемы, с которыми сталкиваются рекрутинговые компании. Первая проблема заключается в отсутствии школы подготовки рекрутера. Ни один вуз России не практикует обучение по этой узкой, но востребованной рынком специальности. В лучшем случае это «Управление персоналом», но для рекрутмента это слишком широко и непредметно, хотя, безусловно, для опытного рекрутера получение такого образования развивает профессиональный кругозор. Многие кадровые агентства практикуют внутреннее обучение для специалистов без опыта работы, что-то типа школы молодого бойца. Чаще же всего молодого неопытного специалиста просто «прикрепляют» к более опытному рекрутеру и предлагают набираться опыта на практике.

Второй проблемой является нехватка квалифицированного персонала на рынке труда, что связано с демографической ситуацией, о которой в последнее время не говорит только ленивый, а также с тем, что вузы просто не прислушиваются к потребностям бизнеса или не имеют возможностей для удовлетворения этих потребностей.

Третья типичная проблема заключается в том, что услуга по подбору персонала в соответствии со сложившимися традициями ведения дел оказывается в кредит, т.е. оплата услуг кадровых агентств наступает после того, как подобранный специалист выйдет на работу в компанию клиента. Юристы же шутят, что самая дешевая услуга – та, которая оказывается в кредит, то есть у клиента часто возникает соблазн взять на работу от кадрового агентства сотрудника, а услугу того самого кадрового агентства не оплатить.

Об этом обычно не любят говорить руководители агентств, но такая проблема существует постоянно и в периоды экономических потрясений особенно обостряется.

– Ваш прогноз: что нового ожидать на рынке рекрутинга в ближайшие пару-тройку лет? Основные тренды, тенденции?

– В ближайшие годы будет продолжаться развитие рекрутмента на рынке. На мой взгляд, активно будет развиваться массовый подбор персонала, востребованными будут услуги аутстаффинга и аутсорсинга. Это будет связано с нарастанием дефицита кадров, который также затронет и низкоквалифицированный персонал.

С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь.