(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Оценка и аттестация
 
 

1500 статей о HR

Советы по выбору стиля собеседования

Очень часто собеседование становится стрессовым, как для интервьюера так и для интервьюируемого. Знание различных типов интервью и то, где и когда они могут быть успешно применены, может помочь сделать ваше интервью более комфортным для обеих участвующих сторон. Организации часто пытаются использовать свой собственный стиль интервьюирования. Они имеют свое понимание о том, как интервью может исполняться. Из-за этой практики люди, которые ищут работу, находят противоречие в собеседованиях, которые становятся жестче и напряженнее от организации к организации.

Интервью разделяются на две категории: интервью отсева и интервью найма. Интервью, проводимые на стадии отсева используются, чтобы квалифицировать кандидата прежде, чем он или она встретится с нанимателем для возможного выбора. Интервью, проводимые на стадии выбора и найма могут принимать различные формы. Первичные интервью — естественный процесс для компаний, отсеивающий кандидатов на единицу рабочего места. Эти интервью, обычно, короткие, эффективные и мало затратные. В результате таких интервью компания получает короткий список подходящих кандидатов. Эти интервью экономят время и деньги через простое исключение неквалифицированных кандидатов. Если интервьюируемый приглашается на первое собеседование, то обычно оно проводится третьим лицом (вербовщиком), или кем-то из Департамента по управлению персоналом. Они считаются пропускным пунктом в компании, представленный опытными и профессиональными интервьюерами, которые владеют навыками первичной оценки и отсева кандидатов. Эти интервьюеры должны быть эффективны в объективной оценке характера, интеллекта и определения соответствия кандидата культуре компании. Они также должны быть хороши в выявлении потенциальных (скрытых) негативных и проблемных областей в трудовом прошлом и общей компетентности кандидата. В качестве примера первичных интервью можно привести телефонное интервью, компьютерное интервью, видеоконференции, структурированное интервью. Телефонное интервью представляет собой самый общий способ проведение первичного отсева кандидатов. Оно позволяет интервьюеру и кандидату, в ходе беседы по телефону, убедится в том, что преследуемые цели и интересы взаимны. Этот тип интервью наиболее экономичен. Целью телефонного интервью, для обеих сторон, является назначение личной встречи.

Компьютерное интервью

предлагает кандидату ответить на ряд вопросов, с несколькими вариантами ответов, как потенциальное собеседование при приеме на работу, или предполагает простую форму для подачи резюме. Такие интервью могут проводится по телефону или через веб-сайты. Так, например, в одном случае оно может проводиться нажатием соответствующей кнопки телефона для указания выбранного вами ответа. Wal-Mart использует этот способ для отсева соискателей на должность кассира, котельных машинистов, представителей по обслуживанию клиентов. Другой вид компьютерного интервью обеспечивает доступ к веб-сайтам при использовании компьютерной клавиатуры и мыши. Lowes Home Improvement использует этот способ первичного отсева. Некоторые из вопросов, в обоих типах приведенных интервью, содержат вопросы этического толка. Например: « Если Вы увидели, как Ваш приятель — коллега взял плитку шоколада с полки магазина и съел ее, Вы: а) Выскажите свое недовольство коллеге; б) Скажите руководителю; в) Ничего не сделаете».

Видео-интервью

обеспечивает перемещение изображения и звука собеседников, находящихся на расстоянии друг от друга. Более половины крупнейших компаний США используют этот способ первичного интервью. Это удобный способ общения, и альтернатива более дорогостоящим личным встречам. Кто угодно, от куда угодно в мире может презентовать себя с помощью видеоконференции, используя микрофон, камеру и совместимое программное обеспечение. Постоянное падение стоимости делает его популярным ресурсом для бизнеса, а также для домашнего использования.

Собеседование один на один

представляет собой традиционное интервью, проводимое работодателем непосредственно. Каждому кандидату задаются индивидуальные, уникальные вопросы. Оно может быть свободно структурировано. Обычно, кандидат и работодатель уходят с такого интервью с положительными ощущениями.

Многоэтапное интервью

встречается в компаниях, в которых принято посылать кандидата от интервьюера к интервьюеру в течение дня. Решение не принимается до того момента, пока каждый интервьюер не сложит свое впечатление и все вместе обсудят проведенные встречи. В таком случае кандидат имеет только один шанс произвести верное первое впечатление. Кандидат должен быть бодрым и всегда готовым к следующему интервью. Например, подобное интервью проходил Джон Картер, на позицию руководителя производства. Он прошел несколько собеседований в течение дня, посетил социальное мероприятие, а на следующий день начали этот процесс снова. Иногда подобные интервью занимают несколько дней. Последовательное интервью предполагает многократные встречи соискателей с представителями компании в течение нескольких дней, недель или нескольких месяцев. Каждое интервью знакомит кандидата с большим объемом информации о предлагаемой позиции и набором обязанностей, и в случае соглашения сторон, предполагает предложение работы. Например, подобные интервью проводятся в Северо-восточном государственном университете (США), где Сюзан Хесфилд прошла восемь различных интервью в течение трех месяцев.

Коллегиальное интервью

(Panel Interviews). В таком интервью кандидат предстает перед комитетом или группой интервьюеров. Этот тип интервью, обычно, используется для чтобы сократить время потраченное на соискателей. Также для оценки кандидата собираются коллегии в том случае, чтобы принятое решение было согласовано. Кандидаты оцениваются на межличностные навыки, квалификацию, и их возможности думать о своих достижениях. Такой тип интервью может быть пугающим для соискателя, и приводит к ощущению потери контроля над группой. В таком случае кандидату следует сфокусировать свое внимание на одном или двух интервьюерах, но поддерживать визуальный контакт со всеми присутствующими в группе.

Групповое интервью

(Group Interviews) проводится одновременно в группе соискателей на одну позицию. Оно дает компании представление о лидерском потенциале и стиле общения кандидатов. Интервьюер наблюдает, к каким методам убеждения прибегают кандидаты. Используют ли кандидаты аргументирование и осторожные рассуждения, или действует по принципу «разделяй и властвуй». Интервьюер может призвать кандидатов обсудить ситуацию с другими членами группы, коллективно решить проблему, обсудить квалификации кандидата перед другими кандидатами. Такой тип интервью может показаться непреодолимо трудным для кандидата. Кандидату необходимо понять динамику, задаваемую интервьюером и определить устанавливаемые правила игры. Кандидату необходимо избежать очевидных конфликтов, так как они характеризуют кандидата как не контактного и незрелого. Кандидату необходимо демонстрировать уважение по отношению к другим участникам группы, одновременно оказывая на них влияние. Одновременно, кандидату необходимо удерживать визуальный контакт с интервьюером, дабы не упустить важной фразы, или сигнала.

Ситуационное интервью

Кандидата могут попросить разыграть роль по одной из функциональных обязанностей. Оно проводится для оценки конкретных навыков. Кандидату представляется специфическая, гипотетическая ситуация или проблема. В результате кандидат должен дать обоснование как бы он справился с ситуацией, или описать предполагаемое решение. Это может оказаться трудной задачей, если интервьюер не предоставляет достаточно информации для того, чтобы кандидат рекомендовал решение или направление действий.

Интервью «Прослушивание»

хорошо работают на позициях, в которых компании хотят видеть кандидатом в действии, прежде чем сделать решения о найме. Интервьюер проводит кандидата через смоделированное или коротко представленное упражнение для оценки определенного навыка. Это позволяет кандидату продемонстрировать способности интерактивным путем, свойственным кандидатом. Моделирование и упражнения дают кандидату четкое представление о том, какие действия требуются на данную позицию. Этот тип интервью хорошо использовать для вакансий программистов, ученых, преподавателей, сварщиков и механиков.

Стрессовое интервью

предназначено, для того, чтобы подвергнуть кандидата стрессу и оценить его реакцию под давлением или в трудных ситуациях. Кандидата могут оставить в комнате ожидания на целый час, прежде чем интервьюер выйдет поприветствовать. Кандидат может столкнутся с холодным приемом или длительным молчанием, прежде чем начнется беседа. Могут попросить кандидата выполнить непосильную задачу «на лету», такую как убедить обменять туфли интервьюера с кандидатом. Оскорбления, грубость и недопонимания являются очень распространенным явлением. Такое интервью необходимо для проверки кандидата на стрессоустойчивость, и способность адаптироваться к условиям работы в компании, или с клиентами. В таком случае возникает вопрос, нужна ли Вам работа в такой компании, где придется постоянно находиться под стрессом?

Поведенческое интервью

Многие компании все чаще используют поведенческие интервью. В данном случае используются предыдущие действия кандидата для оценки последующей деятельности. В зависимости от степени ответственности предполагаемой позиции и условий труда, кандидата могут попросить описать ситуации, решение которых проявляет требуемые навыки и способность к адаптации, лидерства, разрешению конфликтов, многозадачность, инициативу или управление стрессом. Интервьюер получает ответ на вопрос «как кандидат решает сложившиеся ситуации».

Информационное интервью

чаще используется людьми, ищущими работу. Предназначено оно для получения информации или совета, консультации от специалиста в той области, в которой хочет работать соискатель. Они так же хотят получить дальнейшие рекомендации на других людей, которые могут дать им совет. Работодатели, желающие оставаться в первых числах компаний, имеющих в составе самых талантливых сотрудников, даже если у нет открытой вакансии, часто открыты для такого типа интервью. Кандидат и работодатель обмениваются информацией и узнают друг друга лучше, без открытых вакансий. Структурированное интервью проводится интервьюером в соответствии с четкой программы, которой он следует в ходе встречи. Компании используют этот строгий формат, чтобы обеспечить равенство между интервьюируемыми. Интервьюер задает одинаковые вопросы всем кандидатам, для того, чтобы можно было сравнить результат.

Интервью «Командный игрок»

используются в компаниях, для которых очень важна командное сотрудничество. Кандидат может ожидать собеседование один на одни, но в результате окажется в группе сотрудников. Работодатель выявляет способность кандидата быть проницательным к другим людям, во время такого интервью. Работодатель распознает способность кандидата работать в группе сотрудников, и его навыки, необходимы для компании. В таких интервью часто присутствуют рядовые сотрудники компании, и кандидат имеет возможность получить как можно больше нужной ему информации об особенностях работы в компании.

Блуждающий стиль интервью

к сожалению, часто используется неопытными интервьюерами. Интервьюер позволяет кандидату вести беседу. Как правило, такое интервью начинается с предложения: «Расскажите о себе». Кандидат может использовать этот шаг в свою пользу, и вести в удобном для себя направлении. Лучшим выходом для кандидата может быть постараться не доминировать над интервьюером в ходе беседы. Интервью за обедом используется для определения того, как кандидат ведет себя в социальной среде. Но, такое интервью может стать худшим ночным кошмаром или проблемой для кандидата. Интервьюер оценивает не только способность кандидата обращаться со столовыми приборами, но и как он ведет себя по отношению к принимающей стороне, к другим гостям и обслуживающему персоналу. Кандидату нужно внимательно следить за репликами интервьюера и всегда помнить, что он гость.

Следующие правила помогут соискателям пройти такое интервью:

  • не садитесь за стол прежде пригласившей стороны;
  • всегда заказывайте что-то менее экстравагантное нежели хозяин;
  • выбирайте бистро готовящиеся блюда из меню, если возможно;
  • если интервьюер желает говорить о бизнесе, поддерживайте разговор. Но, если хозяин или гости хотят обсудить планы грядущего путешествия или свои семьи, не переходите на личные темы не при каких условиях, старайтесь установить бизнес-дискуссию;
  • помните о банальных манерах: благодарите хозяина за еду и потраченное на вас время;
  • не заказывайте пачкающую пищу и ограничивайте заказ алкоголя.

Подобные интервью часто используют компании, занимающиеся недвижимостью, когда нанимают менеджеров по продажам. Они хотят убедиться в том, что кандидат может представить компанию в разном социальном окружении и не опозорить компанию.

Последующее интервью часто используют компании возвращая кандидата «на секундочку», третий и четвертый раз для беседы. Есть несколько причин для этого. Иногда они просто хотят убедиться в том, что кандидат идеально им подходит. Иногда это продиктовано сложностью выбора из короткого перечня выбранных кандидатов. В других случаях, другие люди принимающие решение хотят убедиться в том, кто есть кандидат, прежде чем принять окончательное решение. Дополнительные интервью могут проходить по разным направлениям. Встречаясь с одним и тем же интервьюером несколько раз, кандидат может сосредоточиться на укреплении хороших взаимоотношений, на более глубоком понимании того, каково направление компании, и как его навыки сопоставимы с видением и культурой компании. Вообще, многократно повторяющиеся интервью с одними и теми же интервьюерами свидетельствуют о том, что компания не совсем понимает, чего ожидает от кандидатов и что ей нужно. В результате это может привести к потери времени для обеих сторон.

В заключение

Интервьюирование это затраты времени и постоянные тренировки, нуждающееся в совершенствовании. Это наиболее гибкие методы оценки и отбора кандидатов для всех типов и уровней рабочих позиций. Они генерируют данные, которые позволяют интервьюеру анализировать факты для получения информации о том, подходит кандидат для компании или нет. Однако, полученной информацией из различных интервью потенциально трудно управлять, особенно если эта информация имеет следующие характеристики:

  • трудно соизмерима информация получена разными типами интервьюирования;
  • открыта для необъективности интервьюера;
  • может упускать некоторые области знаний, навыков и способностей;
  • может подчеркивать одну область и пренебречь остальными;
  • все возможные скрытые проблемы в интерпретации и анализе полученной информации;
  • всегда есть возможность искаженного впечатления о кандидате.

Обязательно нужно учитывать все возможные неточности и ошибки, которые может допустить компания, выбирая один из возможных типов интервью.

Susan M. Heathfield

Перевод: Папкова Людмила

27.09.2012

Источник - www.hr-portal.ru

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru