(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Оценка и аттестация
 
 

1500 статей о HR

Использование теста MBTI в подборе персонала

В наш “век технологий” устойчивый профессиональный успех невозможен без использования научно обоснованного и прошедшего апробацию практикой надежного инструментария. Для специалиста по “человеческим ресурсам”, НR-менеджера таким инструментом служат психодиагностические подходы и методики.

К сожалению, несмотря на обилие информации об этих методиках (взять, хотя бы, Интернет), качество этой информации, равно как и качество тиражируемых версий известных методик, оставляет желать лучшего. Часто публикуются непрофессиональные (в популярном варианте), а то и доморощенные варианты переводов и интерпретаций, не выдерживающие критики с точки зрения надежности получаемых результатов и, как следствие, выводов по ним. При этом, качество методики “на вскидку” может оценить только специалист по психодиагностике, в то время как пользователями часто оказываются работники служб персонала, вовсе не обязанные быть профессиональными психологами.

Для служб персонала в организации одной из основных задач является подбор кандидатур, наиболее подходящих с точки зрения, во-первых, уровня профессионализма в конкретной области деятельности и, во-вторых, соответствия конкретному рабочему месту, а именно, должности (руководитель/специалист…) и коллективу. При этом имеет важное значение не только констатация состояния на настоящий момент, но и оценка потенциала человека, прогноз направления его развития и перспектив. Достаточно эффективно помогает в этом опросник Майерс-Бриггс (MBTI - Myers-Briggs Type Indicator - Индикатор типов Майерс-Бриггс), представляющий собой удобную рабочую классификацию психологических типов, позволяющую оперативно оценить:

- наиболее выраженные деловые качества,
- особенности поведения,
- стиль деятельности (руководства),
- оптимальное рабочее окружение (в т.ч., предпочитаемый режим работы),
- “слабые места” и возможные пути развития.
В данной статье мы расскажем об одной из версий адаптации этого известного теста, хорошо зарекомендовавшей себя в “психологических кругах”, которая более 10 лет успешно используется в работе служб персонала ряда организаций, а также центров профконсультирования и трудоустройства (профессионального перепрофилирования).

Чем хорош этот тест?

MBTI выгодно отличается от многих психологических тестов, в первую очередь, лежащей в его основе теоретической базой. Можно перечислить также ряд других “плюсов”:

- представляет собой целостную систему;
- содержит аккумулированный практический опыт, позволяющий делать конкретные описания;
- удобна в работе, конструктивна, не примитивна и не слишком академична;
- технологична (имеет технологичные способы приложения к конкретным случаям);
- не апеллирует к “клиническому опыту”;
- понятна как профессионалу, так и интересующемуся;
- обеспечивает понимание особенностей и возможностей личности применительно к широкому кругу задач.

В основу теста положена типология личностей К.Юнга. По убеждению Юнга, все склонности, симпатии и антипатии человека коренятся в различии базисных (врожденных или формирующихся в детстве) способов получения (восприятия), понимания (переработки) и использования информации разными людьми. Методика позволяет выявить у каждого четыре основных предпочтения, варианты их сочетаний составляют 16 различных типов личности, каждому человеку соответствует один из них. Несмотря на то, что выраженность типа может быть различной, методика позволяет установить индивидуальные особенности достаточно точно.

Структура и принцип работы теста

Вопросы теста позволяют выявлять предпочтения людей путем выбора каждый раз из двух равнозначных альтернатив (это варианты поведения человека в разных ситуациях либо пары понятий), каждая из которых не является “правильной” или “неправильной” – просто разные люди в аналогичных ситуациях по-разному ведут себя, интересуются разными вещами, испытывают тяготение к разным сферам и порой с трудом понимают друг друга (из серии “на вкус, на цвет товарища нет”, просто один любит яблоки, а другой – манную кашу…). Делая выбор, человек набирает баллы по одной из 4-х биполюсных шкал (3 основные шкалы являются индикаторами базисных предпочтений, 4-я шкала – стиль поведения в условиях неопределенности).

Сравнение показателей, полученных по двум полюсам одной шкалы, показывает, насколько человек отдает предпочтение (чаще использует) одному способу работы с информацией перед другим, но не о том, насколько хорошо развита функция. Понять, что подразумевается под предпочтением, помогает метафора “правша-левша” – использование доминантной, предпочитаемой руки естественно и не требует дополнительных усилий (например, при письме), и, наоборот, используя не доминантную руку, человек испытывает неудобство, ему требуется больше времени, чтобы выполнить ту же задачу.

Тип личности выявляется на основании получения показателей суммы баллов, набранных по каждому полюсу. В итоге мы получаем четырехбуквенное обозначение, например ESTJ, INFP.

Шкалы (факторы)

Шкалы опросника позволяют оценить индивидуальную выраженность четырех основных аспектов (функций) взаимодействия с информацией, соответствующих шкалам методики:

- как пополняет и куда направляет человек свою энергию (на чем сосредоточивает свое внимание) – вовне или внутрь себя – шкала Экстраверсия – Интроверсия (Е-I);
- какого рода информацию и каким способом воспринимает прежде и легче всего – шкала Сенсорика (ощущение) – Интуиция (S-N);
- каким образом принимает решения (чем в первую очередь руководствуется) – шкала Мышление – Чувства (T-F);
- какой стиль жизни предпочитает (жить в упорядоченном, определенном мире или же в более свободном, неструктурированном мире, изучая, рассматривая различные варианты) – шкала Суждение – Восприятие (J-P).

Рассмотрим смысл каждой шкалы подробнее.

E-I (источник энергии – во внешнем или во внутреннем мире?)

Экстраверты (Extraversion) – получают энергию извне, “заряжаются” в общении, от внешних событий и, в свою очередь, направляют свою энергию во внешний мир. Чтобы понять, нуждаются в опыте непосредственного взаимодействия с объектом понимания, любят действовать.

Интроверты (Introversion) – сосредоточены на своем внутреннем мире, черпают энергию “из себя” и тратят ее на события внутри себя. Нуждаются в уединении для обработки информации. Стараются сначала составить представление об объекте и только потом взаимодействовать с ним. Не стремятся к широким контактам, хотя внешне могут не иметь проблем в общении.

S - N (преобладающий способ сбора информации)

Люди “сенсорного” типа (Sensing), в первую очередь, ориентированы и доверяют информации, поступающей по каналам пяти органов чувств. Чтобы понять, что на самом деле происходит, им необходим практический опыт и конкретные факты. Любят предустановленные способы делания дел. Работают с большим количеством разнородных сведений. Они исключительно реалистичны, внимательны к деталям, при этом могут “за деревьями не увидеть леса”.

“Интуитивы” (Intuition), напротив, стараются выйти за пределы непосредственно данного, понять значения, связи и отношения, увидеть “то, что за поворотом”, используя для этого свою интуицию. Легко устают от обилия фактической информации, не любят тратить время на детали – в первую очередь стремятся составить представление о картине в целом и понять ее общий смысл. Везде ищут новые возможности и пути. Ускоряют приход перемен.

T - F (критерии и ценности в принятии решений)

Люди “мыслительного” типа (Thinking) принимают решения, руководствуясь, в первую очередь, логикой, объективным анализом. Считают, что можно опираться на чувства только тогда, когда они логичны. Выступают за “объективную справедливость”, беспристрастность. Недооценивают отношения, мотивы людей. Критичны, могут быть жесткими.

Для “чувствующего” типа (Feeling) важнее отношения, решение должно “удовлетворять людей”. Они предпочитают гармонию порядку, считают, что чувства ценны сами по себе, могут проявлять субъективизм. Любят иметь дело с людьми, понимать их проблемы.

J - P (ведущий стиль жизни)

Данная шкала показывает, относится человек к “решающему” типу (Judgment), либо склонен к созерцательной позиции (Perception).

Представители “решающего” типа стремятся жить распланированно, стабильно и упорядоченно, регулировать и контролировать жизнь. Любят определенность: принять решение - и выполнить его! Предусмотрительны, организованны, ориентируются на результат. Испытывают стресс в ситуации неопределенности.

“Воспринимающий” тип склонен, скорее, понимать жизнь, чем контролировать ее. Люди этого типа стремятся жить гибко и спонтанно. Предпочитают оставаться открытыми для нового опыта, доверяя своей способности адаптироваться к изменениям. Ориентированы на процесс, любят импровизацию, испытывают стресс от внешних ограничений. Не спешат делать выводы, многое делают в последний момент.

Не бывает плохих работников – бывают неподходящие типы!

Практика показывает, что все 16 типов обладают необходимым потенциалом для выполнения любой работы. Однако, можно утверждать, что для каждого психологического типа существует спектр наиболее подходящих профессий и оптимальный режим работы. Выполняя “неподходящую” работу, постоянно находясь в рамках неприемлемого графика, человек испытывает неудовлетворенность, рискует своим здоровьем, находясь в стрессовом состоянии.

Каждому менеджеру полезно знать сильные и слабые стороны своих подчиненных, чтобы успешно их мотивировать, оптимальнее распределять обязанности, учитывать особенности сотрудников при формировании коллективов.

Для экспресс-анализа принято выделять 4 основных двухбуквенных (двоичных) типа. Остальные буквы добавляют контекст к их описаниям. Итак, рассмотрим двоичные типы: характеры, профессии, слабые места, мотиваторы.

SJ (преобладающий способ сбора информации - сенсорный, ведущий стиль жизни - “решающий”).

Основные характеристики:

Люди данного типа превыше всего ценят надежность, основательность, добротность, стабильность, порядок (все должно работать как часы). Эти люди – опора любой системы, организации, именно они – хранители традиций (уверены, что все всегда должны действовать по тем же правилам и законам), стержень иерархической лестницы (независимо от их роли). Им свойственны бюрократизм, фиксирование, они – враги перемен и любых революций. Стремление опекать, воспитывать порой служит причиной внутригрупповых конфликтов.Они чрезвычайно ответственны, трудятся “с полной отдачей”, завершая любую работу, что часто доводит до истощения, депрессии.

Профессии, вид деятельности: бизнес, банковская система, военная служба, безопасность, медицина, менеджмент, система обслуживания – работа, связанная со служением и наличием четких нормативных правил, сложившейся ценностной системой.

Стиль руководства SJ:

- ориентированы на укрепление организационных связей,
- разрабатывают правила, распорядки, инструкции,
- стараются минимизировать расходы, сохранить финансы,
- в отношениях с подчиненными придерживаются правила, что жалованье и похвалы следует заслужить, не выдают “авансов”,
- умеют принимать взвешенные решения,
- отличаются определенностью позиции, соблюдением “правил игры”, в т.ч. с партнерами.

Мотивирование:

нуждаются в постоянном формальном признании заслуг – титулы, звания, материальные поощрения.

Отрицательные стороны:

- тормозят прогресс (ориентированы на стабилизацию),
- “навешивают ярлыки” сотрудникам – трудно переубедить,
- считают себя всегда правыми (так всегда было и должно быть).
Без них: организация будет непредсказуемой, неустойчивой, изменчивой.

SP (преобладающий способ сбора информации - сенсорный, ведущий стиль жизни - созерцательный).

Основные характеристики:

Основная черта – стремление к свободе, понимаемой как возможность следовать своим стремлениям и импульсам. Ждать, готовиться, жить завтрашним днем – это не для них. Они никому ничего не должны,стремятся быть свободными от обязательств,ничем не связаны и ни от кого не зависят. Важным фактором для них является разнообразие в жизни и в деятельности.

Поступки часто совершаются на основе каприза, настроения. Стараются не принимать близко к сердцу возникающие проблемы, что служит универсальной психологической защитой от стресса. Они не расходуют себя изо всех сил ради достижения результата. Неприхотливы.

Профессии, вид деятельности:

Специальности, связанные с риском, путешествиями (гонщики, каскадеры, спасатели), творческие профессии, а также работа в строительстве, с техникой, освоение новых земель, служба в наемных войсках, уголовном розыске, торговле, низший обслуживающий персонал, работа, связанная с разъездами, командировками. Вообще, конечному результату предпочитают сам процесс (действие). Не возражают, если их дело будет “доведено до конца” кем-то другим. Идеал – делать то, что хочешь, когда хочется это делать. Склонны постоянно менять методы, способы в работе, а если это невозможно – такая работа их не устроит.

Стиль руководства:

“Кризисный лидер” – когда счет идет на секунды и требуется мгновенное реагирование. Он может превратиться в “непредсказуемого” руководителя, т.к. быстро теряет интерес к идее. Нуждается в мощной командеподдержки из представителей иных типов, способных просчитать варианты, действовать последовательно, целеустремленно.

Мотивирование:

“Свободным временем” – гибкий график, авральные работы, возможность экспериментировать, быть “вне системы”, “на особом положении”.

Отрицательные стороны:

- могут рисковать, плохо просчитывая варианты,
- часто не доводят начатое до конца
Без них: жизнь без игры, риска – пресна…

NT (преобладающий способ сбора информации - интуитивный, тип принятия решений - мыслительный).

Основные характеристики:

Их ценности – конструктивность, функциональность, перспективность. Их цель – абсолютная компетентность, высокие интеллектуальные способности (умение наилучшим и наиболее экономичным способом решать возникающие задачи в изменяющихся условиях). Склонны сомневаться во всем, в т.ч. и в себе, для них не существует авторитетов, они не приемлют иерархические взаимоотношения – все относительно, все способно изменяться…

Часто считают окружающих недостаточно умными (или некомпетентными) и предпочитают не тратить на них свое время, либо добиваются от других “совершенства”, что вызывает раздражение людей. Критичны, язвительны. Их очень трудно переубедить.

Профессии, вид деятельности:

предпочитают исследовательскую работу, сильны в перспективном планировании, разработке стратегий, различных программ, стараются объединить всё в единую систему, изобретают и применяют новейшие технологии.

Стиль руководства:

- лидерство “через компетентность”,
- принципиальное нежелание общаться и сотрудничать с интеллектуально несостоятельными людьми,
- чрезмерная погруженность в работу,
- возможна потеря интереса к уже созданному в концептуальном плане проекту (все и так ясно – зачем тратить время на реализацию очевидных вещей).
Мотивирование:

поощрение изобретений, проектов, внедрение идей (конкурсы идей), самостоятельная работа, признание их исключительности (включение в резерв руководства).

Отрицательные стороны:

- недостаточное внимание к чувствам,
- неспособность переключаться и отдыхать (все, не связанное с работой – попусту потраченное время),
- высокомерие, амбициозность.
Без них невозможны прорывы в работе, новые, неочевидные пути повышения эффективности, грамотное статегическое планирование в изменяющихся условиях.

NF (преобладающий способ сбора информации - интуитивный, тип принятия решений -чувствующий).

Основные характеристики:

Основные ценности – гармония отношений, поиск смысла жизни. Их лозунг – “все для духовности”. Их собственная цель может быть сформулирована как “всегда иметь в жизни цель”. Ведущая роль – посредничество, их природные качества служат для установления контактов с людьми и между людьми. Им понятны цели представителей других типов, они могут прояснять их для достижения взаимопонимания между ними. Способны ощущать, чего ожидOют от них окружающие, и соответствовать этим представлениям.

Профессии, вид деятельности:

Главное, чтобы в деятельности был смысл (в первую очередь, для них самих).Способны играть разнообразные роли – от администраторов до обслуживающего персонала. В коммерческой деятельности могут быть использованы для представительства, непосредственной работы с людьми (клиентами), в рекламе, торговле. Любят делиться своими знаниями с окружающими – консультанты, преподаватели.Часто – психологи, психиатры.

Стиль руководства:

Лидер-катализатор (либерал), основная черта – ориентация на отношения и стимуляция индивидуального и профессионального роста каждого (раскрывает и развивает самые скрытые таланты). Может превратить бизнес в удовольствие и создать свою, сплоченную и преданную команду.

Мотивирование:

Похвала, признание (даже просто неформальное) – деятельность должна быть замечена и оценена окружающими. В атмосфере доброжелательности и похвалы способны на многое. В случае недооценки испытывают постоянный дискомфорт, замыкаются в себе или стараются сменить коллектив.

Отрицательные стороны:

- часто имеют поверхностные знания в конкретных областях (в объеме, достаточном для взаимодействия с разными людьми),
- могут создавать нервозно-напряженную атмосферу (из-за пристрастности, субъективность в оценках и отношениях),
- в качестве руководителя может привести к разболтанности и необязательности остальных сотрудников.
Без них атмосфера в коллективе будет бездушной, излишне формальной, хотя работа - эффективной.

Ключевые характеристики двоичных типов (смыслы и ценности)

NT – интеллектуал

NF – вдохновитель

Вопрос жизни: “Почему?” (понять механизм и суть)
Работа – с идеями, стратегиями, “парить мыслью”
Ценность – интеллект, развитие
Мотивация – интерес

Вопрос жизни: “Кто я такой?” (я в глазах других)
Работа – с людьми, вдохновлять и утешать
Ценность – отношения, место в коллективе
Мотивация – мнение окружающих (“ты меня уважаешь?”)

SJ - администратор

SP – спасатель

Вопрос жизни: “Как положено?” (как правильно, как должно)
Работа – планировать, структурировать, организовывать
Ценность – порядок, привычность
Мотивация – чувство долга

Вопрос жизни: “Что это даст здесь и сейчас?”
Работа – связанная с быстрым реагированием, немедленной отдачей от действий
Ценность – быстрый и близкий результат, сюрприз
Мотивация – яркость ощущений

 

Замечания по практике работы с тестом

Используя тест в работе службы персонала, в т.ч. при отборе, важно учитывать ряд моментов:

- чем более развит человек как профессионал и как личность, тем более успешно он пользуется в своей жизни “противоположными” свойствами, т.е. его “основной” тип может не оказывать решающего влияния на успешность деятельности в стабильной обстановке (но может ярко проявиться в ситуации стресса, дезадаптации);
- в силу сложившихся обстоятельств, необходимости соответствовать нормам организации, общественному положению и т.п., человек может демонстрировать образцы поведения, характерные для другого типа (например, NF внешне легко подстраиваются под поведение, типичное для SJ, в организациях с соответствующими нормами и корпоративной культурой);
- при формировании команды важно учитывать, что чем более разные типы взаимодействующих людей будут объединяться в единую группу, тем труднее им будет наладить взаимопонимание, однако при достижении согласия сформированный коллектив будет способен к решению самого широкого спектра задач.

 

Рассмотренные в данной статье возможности работы с опросником MBTI и использования информации, полученной с его помощью, далеко не исчерпываются рамками данного текста. Одной из возможностей теста является наиболее эффективный подбор с его помощью людей в парах или мини-коллективах (в том числе, “начальник-заместители”).

Помимо подробного индивидуального психологического портрета, методика позволяет создавать коллективный профиль: в организациях, профессиональных, учебных группах, что дает возможность узнать наиболее выраженные особенности данного контингента и учитывать их при разработке разного рода мероприятий, учебных планов, распорядков и т.д. Наконец, знание типов помогает в деловом общении, при взаимодействии с партнерами, ведении переговоров.

 

Автор: О.В. Веселкова, ведущий специалист Управления по работе с персоналом Газпромбанка

Источник: http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=7764038

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru