(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Оценка и аттестация
 
 

1500 статей о HR

Оценка персонала. Управленческие работники

Без объективной оценки управленческих работников и особенно руководителей не добиться получения положительных результатов деятельности как организации в целом, так и каждого сотрудника. В связи с этим применение современных методов оценки руководителей сегодня приобретает особое значение

Важнейшим направлением кадровой работы является целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Основные кадровые ситуации, при которых необходима оценка персонала:
• оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную руководящую должность,
• текущая периодическая оценка руководящих работников,
• оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную руководящую должность.
Действительно, при приеме на работу необходимо определить наличие или отсутствие у кандидата необходимых для эффективной работы качеств, дать описание его особенностей.
При продвижении сотрудника по служебной лестнице надо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций.
При обучении работника необходимо оценить уровень его профессиональных компетенций, выявить перечень знаний, навыков, которыми ему необходимо овладеть; определить направления, по которым должно идти обучение и развитие.
В отечественной и зарубежной практике управления различают качественные и количественные методы оценки персонала
Основными качественными методами оценки персонала являются:
• биографический метод,
• система устных и письменных характеристик,
• описание результатов деятельности за определенный период.
Основные количественные методы:
• система классификации по порядку,
• метод балльной оценки,
• метод ранжированной бальной оценки.
Методика оценки руководящих сотрудников имеет определенные отличия от методики оценки специалистов или представителей рабочих профессий. Результаты труда управленческого персонала зачастую становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.
Поэтому выбор метода оценки руководителей является довольно сложной задачей. Данная система оценки должна учитывать стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы, отраслевую специфику.
При выборе системы оценки необходимо обращать внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом, принятым в организации (системам компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения), чтобы избежать конфликтов и противоречий.
Учитывая это, для оценки управленческого персонала оптимальным является комбинированный метод или метод определения потенциала работников.

Комбинированный метод оценки персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.
Самым продолжительным и требующим особого внимания является подготовительный этап. Именно от его проработанности во многом зависит эффективность всей процедуры оценки.
Если подготовка к оценке персонала проведена правильно, то основной этап - проведение оценки - не вызовет каких-либо трудностей.
Подготовительный этап включает в себя:
• выпуск нормативных документов по проведению оценки (приказ, определение и утверждение состава группы экспертов, план-график обучения экспертов, проведение оценки),
• организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения оценки.
• подготовка материалов для оценки (оценочных листов и пр.),
• выбор и подготовка субъектов оценки,
• подготовка персонала, осуществляющего оценку, к предстоящей процедуре.

Основным этапом является, собственно, проведение оценки управленческого персонала.
Завершающий этап - это подведение итогов в форме группового обмена мнениями экспертов. Он состоит из:
• подведения итогов в форме группового обмена мнениями экспертов,
• предоставления обратной связи,
• использования результатов оценки.
Использование результатов оценки управленческого персонала реализуется в виде разработки рекомендаций по следующим направлениям:
• возможность включения в резерв и исключения из него;
• возможность использования на руководящей должности и/или предпочитаемые области деятельности;
• рекомендуемая подготовка с учетом индивидуальных особенностей

Основное достоинство сотрудников службы персонала, проводящих процедуру оценки работников, - их профессионализм. Именно сотрудники данных служб разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их применение на практике. Они помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения руководителей, проводят опросы и обследования для выяснения эффективности действующих систем оценки. Эти службы организуют хранение оценочной информации, которая представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в наборе дополнительного персонала, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и решения вопросов оплаты работников.
Количество экспертов разного уровня, привлекаемых к работе по оценке потенциальных возможностей руководящего работника, должно быть не менее трех. Это позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения уровня достоверности результатов.
При формировании резерва номенклатуры руководителя компании для участия в оценке в состав экспертной группы включают:
• вышестоящего руководителя оцениваемого;
• заместителя руководителя компании по управлению персоналом;
• экспертов (непосредственного руководителя, психолога-эксперта).
Эксперты проводят целенаправленное собеседование с оцениваемым работником. Ему задаются различные вопросы, вытекающие из содержания критериев оценки потенциала руководящих работников.
Критериями оценки потенциала сотрудника могут стать:

• амбициозность - желание брать на себя большую ответственность, принимая риск и обязательства, связанные с подобным продвижением,
• тонус - совокупность резервов человека, благодаря которым он может противостоять внешнему давлению,
• динамизм - способность мобилизовать себя и сконцентрировать силы для осуществления намеченного,
• прогнозирование событий - способность предугадать будущее благодаря правильному пониманию окружающей обстановки с тем, чтобы лучше осуществлять сегодняшнюю и подготавливать будущую деятельность,
• масштабность взглядов - способность взглянуть на конкретную ситуацию более широко, глобально ее осмыслить,
• обоснованность суждений - умение выделять в целом детали, существенные для деятельности (быстрое и достоверное первое впечатление), и эффективно их использовать для достижения цели (умение реагировать и прагматизм),
• коммуникативность - умение высказаться так, чтобы тебя поняли (выражение того, о чем думаешь), и умение понять другого (выслушать и принять во внимание другие точки зрения),
• руководящие способности - способность управления средствами и персоналом для достижения целей, что требует умения организовывать проекты и руководить коллективом для их реализации,
• харизма - влияние, обаяние, исходящее от внутренней силы (мужество поступать согласно своим убеждениям).

Потенциал сотрудника по каждому критерию может иметь три уровня – высокий, средний и низкий.

Критерии оценки потенциала позволяют определить потенциал сотрудника как руководителя.

В процессе собеседования выявляется:
• профессиональная направленность;
• цели, которые ставит перед собой оцениваемый управленческий работник;
• ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе;
• умение планировать свою работу, видеть резервы, решать проблемы в сжатые сроки и т. д.
После проведения собеседования определяются параметры и анализируются уровни развития исследуемых критериев, оценивается их соотношение и взаимодействие, определяется потенциал работника, исходя из заявленных критериев.
Обсуждение экспертных оценок должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма. Система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны восприниматься ими как объективные.
Для этого критерии оценки должны быть открытыми и понятны сотрудникам. Поэтому одна из основных задач, стоявших перед службой по управлению персоналом - это создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения надежности, достоверности, точности, объективности, простоты, понятности, доступности и комплексности.
К этому добавляется еще одно условие: возможность прогноза. Применяемая система оценки должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен.

Источник: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=277

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru