(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Увольнение персонала
 
 

1500 статей о HR

Уволить прогульщика!

Трудовые конфликты похожи друг на друга, как близнецы. Поэтому и разрешать их наши специалисты рекомендуют, руководствуясь аналогиями: нечто похожее уже когда-то было.

Как известно, одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является прогул. Действительно, отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) – грубое нарушение трудовых обязанностей. Все так, да только попробуйте доказать, что причина «неуважительна»! В этом основная сложность при документальном оформлении прогула.

Первое, что необходимо сделать, – зафиксировать сам факт «отсутствия присутствия». Для этого составляют акт, где указывают:

– место составления, дату, время;

– ФИО и должность составившего документ;

– ФИО и должности работников-свидетелей, которые могут подтвердить факт отсутствия на рабочем месте.

Конечно, должны быть подписи составителя акта и свидетелей.

Когда прогульщик появится или даст о себе знать, его придется ознакомить с актом и затребовать письменное объяснение ситуации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не ляжет на стол руководителя, то кадровик вновь вынужден будет заниматься составлением акта (ст.193 ТК РФ). Обоснованная, но неуважительная причина может повлечь одно из «нестрогих» дисциплинарных взысканий: замечание или выговор. При неуважительном прогуле оформляют приказ об увольнении по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. С приказом следует ознакомить прогульщика под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. В случае отказа подписать указанный документ, составляют соответствующий акт.

Уволить за прогул можно как рядового работника, так и руководителя. (Исключение составляют сотрудницы «в интересном положении»: по инициативе работодателя беременных уволить нельзя, даже за совершенные проступки – ст.261 ТК РФ.) Но, в любом случае, это крайняя мера. Обилие необходимой документации, риск допустить неточность обычно пугает работодателей, и они предусмотрительно стараются избавиться от прогульщиков по иным основаниям или ограничиваются замечанием и выговорами. Известно, что те, с кем расстались по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, нередко выигрывают судебные иски о незаконном увольнении. Так что не следует при задержке человека на 4 часа 30 минут сразу же готовить приказ. Вполне может так случиться, что в дороге он внезапно почувствовал недомогание, обратился за медицинской помощью, и его госпитализировали, но руководителю не сообщили… Потом вам предъявят справку, что товарищ был без сознания.

Но когда речь идет о злостном нарушителе трудовой дисциплины, когда наказать необходимо именно за прогул, то действуйте четко, составляйте документы грамотно, и суд, несомненно, примет вашу сторону. В качестве примера приведем судебное разбирательство, связанное с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

 

В районном суде слушалось дело от 6 марта 2007 г. по иску М. к ОАО «З» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда.


это важно

 Позиция истца

М. обратился в суд с иском к ОАО «З» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он пояснил, что с 25 июля 2005 г. был принят на работу в ОАО «З» на должность заместителя генерального директора по договорам, а с 24 августа 2005 г. был уволен приказом от 24.08.2005 № 108 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, то есть прогул. Свое увольнение истец посчитал незаконным. Он ссылался на то, что был нарушен порядок увольнения: прогула он не совершал, с приказом об увольнении его не ознакомили, объяснительные по факту нарушения трудовой дисциплины не брали.

В исковом заявлении М. просил суд признать его увольнение незаконным и восстановить на работе, взыскав в его пользу с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Решением районного суда от 13.09.2006 года М. был восстановлен на работе и в его пользу была взыскана заработная плата в размере 91 560 руб. и моральный вред в сумме 1000 руб. Однако определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20.12.2006 решение от 13.09.2006 было отменено и дело передано на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела судом истец уточнил свои исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ и просил суд: восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, а также взыскать моральный вред.


Позиция ответчика

Представитель ответчика в суде иск не признал, заявив, что увольнение М. произведено по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ справедливо. Факт прогула 23 августа 2005 г. подтверждается докладной запиской К., актом от 23.08.2005 об отсутствии истца на работе и служебной запиской Г.

Позиция суда

Как установил суд, М. приняли на работу в ОАО «З» с 25 июля 2005 г. заместителем генерального директора по договорам с окладом 12 000 руб. согласно заключенному трудовому договору. Приказом от 24.08.2005 № 108 истца уволили с 24 августа 2005 г. в связи с прогулом, совершенным 23 августа 2005 г., по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Приказ издан на основании докладной записки первого заместителя генерального директора К., акта от 23.08.2005, служебной записки от 23.08.2005.

Факт прогула истца в суде подтвердили также свидетели К., Б., Г. Они заявили, что 23 августа 2005 г. М. отсутствовал на рабочем месте с 11 час. 30 мин. до 17 час., о чем был составлен акт. Истец и до этого нарушал трудовую дисциплину, в частности 22 августа он на работу не приходил, 23 августа опоздал и чуть не сорвал совещание. В этот же день генеральный директор дал ему четкие указания ждать окончания деловой встречи для продолжения состоявшегося между ними, но не оконченного нелицеприятного (для истца) разговора. М. пренебрег указаниями генерального директора и, не отпросившись у руководителя организации, самовольно покинул рабочее место, совершив тем самым прогул без уважительных причин.


нормативная база

Доказательств наличия уважительных причин отсутствия на работе истец суду не представил. И на первом судебном разбирательстве он ничем и никак не мог пояснить причину своего отсутствия 23 августа 2005 г., что нашло отражение как в материалах дела, так и в определении городского суда. При новом рассмотрении дела истец стал давать различные объяснения, постоянно меняя показания. По одной из версий, в тот день он занимался своими трудовыми обязанностями, встречаясь с У. из фирмы «М». Проверяя это утверждение, суд установил, что данная встреча не носила официального характера, а была практически частной. Свидетель У. в суде подтвердил, что договоренности о встрече не было и что ранее он говорил М. о бесперспективности его визита, поскольку цены ОАО «З» для компании «М» неприемлемы. Кроме того, в фирме «М» действует система обязательной регистрации официальных посещений службой охраны, и у М. такая регистрация отсутствовала. К тому же, как заявил в суде генеральный директор ОАО «З», он никогда не поручал истцу ведение переговоров по заключению договора с фирмой «М», тем более в тот день – 23 августа. Генеральный директор «М» также не поручал У. ведение переговоров с ОАО «З». А значит, данная причина отсутствия истца на работе не может расцениваться как уважительная.

Ко всему прочему руководитель ОАО «З» дал истцу четкое указание ждать его в офисе. Неисполнение распоряжения руководства является ничем иным, как нарушением трудовой дисциплины, а уход истца с работы без разрешения и поручения руководства есть не что иное, как прогул.

Свидетель К. показал в суде, что приказ № 108 об увольнении М. за прогул был издан в первой половине дня 24 августа 2005 г. и что он сразу же поставил истца об этом в известность. На это М. заявил, что тогда он возьмет больничный, не став объяснять причину своего отсутствия на работе 23 августа. То есть на момент издания приказа истец не находился на больничном. М. злоупотребил своими правами, узнав о своем увольнении и получив больничный лист 24 августа 2005 г. во второй половине дня (который, кстати говоря, так и не представил ответчику). М. не написал объяснений о причинах своего отсутствия на работе.

Кроме того, судом было установлено, что после восстановления истца на работе по ранее состоявшему судебному решению он фактически не работал (с 3 мая по 14 июня 2006 г. М. находился в отпуске, основном и льготном, а после окончания отпуска к работе так и не приступил, фактически вновь совершив прогулы в период с 15 июня по 3 июля 2006 г.), все денежные выплаты, причитающиеся истцу в силу закона, были ответчиком выплачены, как добровольно, так и по решению судов. Принимая во внимание, что с 15 июня по 3 июля 2006 г. истец не выходил на работу и трудовые обязанности не исполнял, суд не нашел оснований для удовлетворения иска истца.

На основании изложенного суд решил отказать М. в иске.

 

Дата публикации: 27.10.2010

http://www.rhr.ru/index/rule/dismiss/16172,0.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru