(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Управление персоналом
 
 

1500 статей о HR

Почему уходят люди, или Руководитель и ответственность

Должность не дает автоматически ни уважения подчиненных, ни статуса – их нужно постоянно завоевывать и подтверждать делами. Евгений Шергин делится своими наблюдениями о том, кто такой «руководитель для всех», как выработать чувство ответственности у себя и подчиненных и какие приоритеты для компании открывает доверие.

Руководитель и ответственность – хотелось бы раскрыть эти термины в нашем внутреннем корпоративном понимании, и как эти два слова связаны между собой.

Возникает ощущение, что у нас в компании не все ответственные руководители полностью осознают, как связаны эти слова. В этом нет ничего страшного, так как никто не появляется на свет с врожденными навыками руководителя.

Руководителя без ответственности не бывает. Ответственность – понятие общее, очень абстрактное и непростое. Не удивительно, что многие менеджеры не имеют полного представления о нем. Некоторые думают, что ответственность должна выражаться в материальных санкциях и денежных штрафах. Не предоставил отчет, оставил рабочее место без предупреждения, не выполнил что-то – надо штрафовать. За это 300 руб., за то 30 руб. Еще раз не выполнил, опять взыскивай установленную заранее штрафную санкцию.

И таким образом можно «руководить», управлять или влиять на своих сотрудников. С одной стороны, вроде бы, да – кому охота терять деньги – не будут нарушать. Но есть один недостаток, и речь идет об исполнителе. Руководитель подразумевает постоянный контроль за ним и наложение санкций после того как поймает нарушителя. А у исполнителя в голове мысли больше не о качестве своего труда, а о том, как бы не проштрафиться. Потому что реальную ответственность за свою работу, настоящее беспокойство о своем труде, о том, как качество этих действий отразится на окружающих, подменяет угроза штрафа, который снижает или снимает ту реальную ответственность за некачественное или халатное отношение к работе.

На самом деле, ответственности должно сопутствовать чувство вины или чувство гордости за невыполнение или выполнение поставленной задачи. Рассмотрим на некоторых примерах, чтобы было проще понимать. У каждого сотрудника или руководителя есть круг задач и круг обязанностей. У рядового сотрудника меньше, у руководителя больше задач или они чуть-чуть масштабнее, т.е. больше оказывают влияние на общий результат деятельности. Так вот, когда ставится задача, и ее принимает исполнитель в виде какого-либо задания или указания от своего руководителя, то происходит:

1) Когда руководитель ставит задачу сотруднику – фактически он оказывает ему доверие, делегируя часть своих полномочий. Ведь не зря шутят в известных случаях, когда поручают что-то важное для исполнителя, «Спасибо за доверие». Руководитель оказывает доверие потому, что знает, что задача будет выполнена – «не доверял бы, не поручил бы».

2) Когда сотрудник получает задачу и принимает ее, он берет на себя ответственность, что задача будет выполнена хорошо. При этом сотрудник должен осознавать, что невыполнение повлечет за собой отрицательные последствия для какой-то части результата деятельности всего коллектива. Далее, если задача выполняется качественно и в установленные сроки, все работает в соответствии с намеченными планами, и процесс не рушится. Сотрудник доволен, что сделал свое дело, руководитель тоже доволен, и лишний раз убеждается, что данный сотрудник – надежный партнер, при этом доверие к нему укрепляется.

Рассмотрим другой вариант, когда задача не выполнена. Если это произошло по вине сотрудника, то все просто: не признал вину – вообще не наш человек, не оправдал доверия, подвел всех, и, как говорится, «до свидания». Если сотрудник виноват и признал вину, то доверие, которое оказала ему компания в лице руководителя, уменьшится, но при раскаянии компания может еще раз вернуть это доверие сотруднику. Понятно, что при повторе доверие будет все больше уменьшаться и так далее. Конец понятен – это опять не наш человек.

Если задача не выполнена в результате внешних непредвиденных факторов (это чаще бывает у руководителей, потому что задачи у них сложнее и во многом зависят от внешних факторов, а, скорее всего, так и бывает), тогда вопрос обстоит сложнее… но не очень сложно. Хотя причина и другая, но результат все равно отрицательный для компании. Вот в этот момент, как раз, и должна проявиться ответственность исполнителя (руководитель это тоже исполнитель для более высоких руководителей). В это время и наступает самый сложный ответственный момент для руководителя – принять или не принять на себя ответственность за эту неудачу. По-моему, нужно иметь немалое мужество.

Каковы должны быть реакции на такую ситуацию у исполнителя (руководителя) и у руководителя, который поставил задачу? В нормальном понимании этого вопроса исполнитель тоже должен признать себя виновным (т. е. взять на себя ответственность) за данный провал, даже если он не ощущает своей вины. Виноват просто потому, что задача не выполнена. У руководителя реакция или оценка этого события такова: взял ответственность, значит, доверие сохранил.

Если взял ответственность – это означает только одно: сотрудник учел все ошибки и постарается в дальнейшем не допустить провала, потому что ему оказано доверие от руководителя. А руководителю легче: он может спокойно опять поручить новую задачу, поскольку уверен, что сотрудник будет стараться. Всем хочется работать только с теми, кому доверяешь. А если доверяешь, то и контролировать не надо каждый шаг. Я считаю, здесь должна существовать прямая зависимость: чем больше доверия, тем меньше контроля. Это значит не тратить лишнее время на всякие проверки, и исполнитель ощущает себя личностью менее контролируемой, а значит более способной проявить инициативу, свои знания и способности, принести больше пользы и быть оцененным! А значит, больше принесет помощи своему же руководителю для выполнения наших трудных задач (о трудностях как раз ни для кого сомнений нет)!

Какие должны быть санкции при невыполнении задачи?

Материальные санкции, штрафы, депремирования – большие и маленькие. НО возможно и без санкций. Это не всегда обязательно. Депремирование имеет смысл только первый или второй раз. Оно сопровождается соответствующей оценкой и анализом. Самая главная для меня санкция к сотруднику – это отказ в доверии к нему. По моей оценке, доверие стоит дороже любых штрафов, а для подчиненного – никакие штрафы не должны быть дороже отказа в доверии. Зачем я буду поручать серьезную задачу, если я ему не доверяю? Как говорится, «до свидания». Так вот и получается, если сотрудник не хочет признать ответственность, значит, для него уже не важно, доверяют ему или нет. Зачем с такими работать?

Еще вариант. Если сотрудник получает задачу, но внутренне ее не принимает или не согласен, но задачу взял. Или, допустим, задачу навязали (это, вероятно, по его мнению), но задача принята. Когда наступает срок и выясняется, что задача не выполнена, и сотрудник не берет на себя ответственность, оправдывая это своим внутренним несогласием с поставленной задачей или руководствуясь доводом «я же еще год назад говорил, что это невозможно выполнить». И возникает вопрос для его руководителя и для всех остальных сотрудников, «является ли это оправданием, ведь последствия этого невыполнения могли принести ущерб для компании и, значит, для всех.

Например, провал октября прошлого года? Чья была ответственность провала осени прошлого года? Ну, не директор же один виноват? Почему мы должны прощать того руководителя, который внутренне не взял на себя ответственность? Значит есть вероятность повтора, тогда опять зарплату всей фирме не получать три месяца, если опять ничего не выявлять и не подводить итоги! Чья была за это ответственность?» На мой взгляд, оправдания уже не имеют никакого значения. Задача не выполнена, значит, виноват, поскольку страдает вся фирма. Тогда главная претензия – отказ в доверии.

Еще один момент. Сотрудник принимает задачу, которую считает невыполнимой. Что же ему делать? Ответственный руководитель, предвидя итоги, которые описаны в предыдущем абзаце, должен тогда понимать, какие последствия его будут ожидать, и должен предпринять соответствующие действия для предотвращения тех последствий, которые вредны и фирме, и всем сотрудникам, и ему лично! Какие это действия?

Это могут быть любые действия сотрудника, который заботится о компании и своих сотрудниках. Руководитель должен уметь толково обосновать свою позицию своему руководителю и вышестоящему руководителю. Если ситуация неопределенная для всех, а планы, как говорится, есть планы, то иметь смелость взять на себя риск их выполнения. Другими словами, взять ответственность на себя! То есть быть руководителем для всех: и для начальников, и для подчиненных, и для таких же других руководителей – подтвердить свой статус и уважение сотрудников! Наверное, это тоже является одной из причин вопроса: «Почему уходят люди?»

Автор - Евгений Шергин

21.09.2012

Источник - www.recruiting.net.ua

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru