«Рыба гниет с головы»

Корпоративная культура обычно формируется на уровне топ-менеджмента и первых лиц, и, по моему опыту, если компанией руководят люди, которые по своей природе агрессивны и не привыкли скрывать эмоций,  высокопоставленные менеджеры с легкостью выплескивают раздражение – рыба гниет с головы. Если же на уровне высшего руководства компании культура другая, то, как правило, сотрудники на всех уровнях относятся друг к другу с уважением.

Дать выход негативным эмоциям проще, если в компании создана благоприятная среда для проявлений агрессии. Отрицательные эмоции каскадируются, и многие успевают к этому привыкнуть.

Так в чем же причина такого деструктивного поведения?  Мне также кажется, что истоки агрессии и конфликтов на работе стоит искать в детских комплексах, первом профессиональном опыте и нерешенных проблемах. Часто виной тому и желание выплеснуть адреналин. Однажды мы с коллегой приехали на встречу в компанию А. Нас встретили и, попросив подождать некоторое время, проводили в переговорную. Один из сотрудников, проходя мимо, не поинтересовавшись, кто мы, в довольно резкой форме предложил нам переместиться в коридор, а потом еще и наорал на секретаря за то, что тот осмелился занять переговорную. В подобных компаниях многое построено на страхе, но такие модели не жизнеспособны. Как только компания выходит на стабильный уровень, возникает естественная потребность откорректировать стиль общения. Человек со стороны подобное поведение воспринимает как агрессивное и грубое, даже если все в компании  уже привыкли к такому положению вещей.

Низкую культуру делового поведения можно и нужно корректировать. На моей практике был случай, когда  высокопоставленный менеджер компании  не считал необходимым контролировать свои эмоции. И коллеги, и начальство, и результаты оценки «360 градусов» говорили о том, что менеджеру нужно меняться. Но, к сожалению, добиться этого так и не удалось – сотрудник осознавал, что стало проблемой для коллектива, но не смог предпринять каких-то действенных шагов  для ее устранения. В результате компания была вынуждена с ним расстаться.

В другом случае этику делового поведения привить удалось. Сотрудник искренне хотел измениться, и целенаправленная работа в этом направлении принесла плоды. Заказчиком был банк. Так же, как и в первом случае, руководство и коллеги достаточно быстро осознали, что менеджер импульсивен и склонен к раздражительности. Вопрос решили при помощи коучинга по управлению эмоциями. Сподвигнуть человека на такую работу не так сложно, особенно если он сам осознает, что ему есть над чем работать, и хочет измениться.

Единственный способ решить проблему агрессии на рабочем месте, не потеряв сотрудника, не демотивировав его и не спровоцировав еще больший всплеск эмоций, – аккуратная обратная связь от коллектива. Конфликты в коллективе, как правило, возникают на пересечении интересов. Чтобы избежать столкновений, нужно создавать корпоративную культуру, построенную на взаимном доверии и корректном деловом этикете, а также развивать необходимые для бесконфликтного взаимодействия корпоративные компетенции, такие как клиентоориентированность и уважение.

 

Автор: Мария Макарушкина, директор по консалтингу, лидер практики «VIP-консультирование» «ЭКОПСИ Консалтинг».

Дата публикации: 29.11.2010.

http://www.hrmedia.ru/node/316