(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Современный рынок труда
 
 

1500 статей о HR

От рынка соискателя к рынку работодателя

Еще весной и в начале лета 2008 года эйчарам и прочим заинтересованным лицам приходилось едва ли не с балалайкой заманивать кандидатов на интервью. «Рынок соискателя» процветал, поскольку хозяином положения был кандидат, он мог диктовать свои условия работодателю. Довольно частыми явлениями были:

  • опоздание на собеседование (как правило — без извинений);
  • неявка на собеседование (обычно — без предупреждения);
  • неоправданно завышенные требования к уровню оплаты труда;
  • попытки манипулирования интервьюером с целью получения более выгодного предложения;
  • грубость, панибратство по отношению к интервьюеру.

И вдруг все это кончилось. Не в одночасье, конечно, но довольно быстро. Главным на кадровом рынке стал работодатель, начались массовые сокращения и связанная с ними паника наших сограждан, которые оказались не готовы к такому повороту событий. Как водится, второпях уволили слишком много народу — так, что и работать-то, собственно, в некоторых компаниях стало некому. И работодателю пришлось опять озаботиться вопросами подбора персонала, только теперь уже именно он… нет, не определял, а, скорее, обозначал правила игры. «Обозначал» — потому что отнюдь не все кандидаты соглашались и соглашаются играть по этим правилам.

Но сначала о том, как изменились критерии подбора. Их проще всего разделить на две категории:

  1. «То, что давно уже надо было сделать» — ужесточение требований к кандидатам назрело давно, поскольку уровень непрофессионализма вкупе с раздутыми зарплатными ожиданиями в течение нескольких последних лет просто зашкаливал, но из-за голода на кадровом рынке ввести такие изменения было нереально.

  2. «Получи, фашист, гранату» — понятное по-человечески, но крайне неприятное желание работодателя отыграться за все былые обиды.

«То, что давно уже надо было сделать»

  • Увеличение объема должностных функций при сохранении или даже частичном снижении уровня заработной платы.

  • Более строгие требования к «профильности» образования и профессиональному опыту кандидата, запрос рекомендаций.

  • Более жесткие требования к личностным особенностям кандидата.

  • В обязательном порядке — скрининговые (с привлечением «детектора лжи») проверки кандидатов на некоторые позиции.

  • Более тщательный отбор в случае, когда на вакансию претендует молодой специалист без опыта работы.

Все это — не слишком популярные меры. Но вот ведь какой парадокс: если бы у работодателя была объективная возможность ввести их хотя бы полутора годами раньше — к кризису, который, конечно, все равно бы случился, многие компании подошли бы куда более подготовленными.

«Получи, фашист, гранату»

  • Увеличение объема должностных функций при снижении уровня заработной платы в такой пропорции, что кандидату оказывается проще не принимать это предложение или, если жизненные обстоятельства сложились неблагоприятным образом, принять, но впоследствии саботировать свои обязанности, выравнивая тем самым баланс «мои трудовые усилия — моя зарплата».

  • Излишне скрупулезный подход к образованию и профессиональному опыту кандидата: пожелания к «крутости» вуза, наличию диплома МВА, длительности трудового стажа, знанию иностранного языка — даже в том случае, когда все это не так уж и обязательно, но зато греет самолюбие того, кто определял критерии подбора.

  • Ориентация на такие личностные особенности кандидата, как конформизм и отсутствие каких-либо ярких проявлений; умные и самостоятельные — а это основные характеристики высокопрофессиональных кандидатов — таким образом, пролетают.

  • Резкое ограничение возрастных рамок, когда работодатель даже не рассматривает «слишком молодых» и «слишком немолодых» кандидатов, теряя в результате этого и активную молодежь, из которой при желании можно «вылепить» качественных специалистов, и опытных профессионалов, которые уже во всех щелоках стираны и не будут предъявлять чрезмерные претензии к руководству.

  • Увеличение количества собеседований и прочих «испытательных» мероприятий (ассессмент, почерковедческая экспертиза, психологическая диагностика ит.п.) — иной раз хороший кандидат после четвертого-пятого раунда испытаний попросту расстается с мыслью о сотрудничестве с компанией, в которой такие традиции.

  • Резкое, пренебрежительное отношение к людям, которые пришли на собеседование, взаимодействие с ними в стиле стресс-интервью (но не специально организованное стресс-интервью!) — удивительно, но одной из нелогичностей кризиса стал рост чувства собственного достоинства у большой части людей, и они предпочитают не иметь дела с компанией, где общение начинается с оскорблений.

  • Использование проверок на полиграфе в тех случаях, когда это по объективным причинам не нужно, что отпугивает многих кандидатов и довольно-таки чувствительно для бюджета работодателя, ведь полиграф — развлечение не из дешевых.

Все перечисленные критерии работают по принципу негативного отбора, то есть крайне высока вероятность того, что человек, который вытерпел все это на этапе «входа» в компанию, либо не ахти какой специалист, либо ему некуда деваться. И в дальнейшем он тем или иным способом возьмет реванш. Самый простой способ — выполнять должностные обязанности на самой нижней границе своих возможностей, проконтролировать это нельзя.

А теперь стоит вернуться к разнице между понятиями «определять» и «обозначать» правила игры. Разница существенная, потому что кардинальных изменений на кадровом рынке не произошло, и тех, кто умеет качественно выполнять свои обязанности, по-прежнему мало, а ценятся они еще выше, чем до кризиса. Как только работодатель выставляет требования, не вполне адекватные ситуации на кадровом рынке, сразу же срабатывает механизм дефицита высококвалифицированных специалистов. И такая компания остается с кучей «типа лояльных» сотрудников, но без тех, кто действительно может ей помочь при теперешнем положении дел.

Работодателю не всегда легко осознать подобное. Поэтому, очевидно, в течение ближайшего года требования к кандидатам будут ужесточаться. Очень хочется надеяться — что по критериям из категории «То, что давно уже надо было сделать», но пока преобладает категория «Получи, фашист, гранату». Обычный отечественный перегиб, но он нам всем может дорого обойтись: на горизонте виднеется следующий кризис на кадровом рынке — кризис нехватки любых работников, и неквалифицированных, и квалифицированных.

 

Автор: Елена ЗАКАБЛУЦКАЯ.

Дата публикации: 18.01.2010

http://www.rhr.ru/index/rule/personnel_employment/15404,0.html

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru