Почему HR службы часто не находят кандидатов для себя или несколько слов об опыте работы в HR

«Опытная команда» или «наши сотрудники имеют большой опыт» и прочее и прочее. Все компании пытаются внушить клиентам или как минимум себе, что они всё это уже имеют. А на самом деле? Сегодня я хочу поговорить об опыте работы в HR. И обо всём этом я хочу поговорить с привязкой к тому, кого ищут HR сами себе, какой опыт работы ищут, о чём думают или не думают и почему часто не находят или находят не тех.

На самом деле как часто бывает «сапожник остаётся без сапог», т.е. само HR подразделение остаётся без сотрудников иногда достаточно продолжительное время, а те которых находят, не удерживаются или при ближайшем рассмотрении не подходят. Всё это, как вы понимаете, на авторитет HR службы оказывает отрицательное влияние и заставляет с недоверием к ней относиться. И очень часто проблема именно в том, что HR не понимают какой опыт работы им нужен или идут на поводу моды или как модно говорить на поводу «рынка труда». Надеюсь, эта статья будет полезной для вас или как минимум заставит подумать об этом вопросе.

Давайте вначале взглянем на формальный аспект проблемы. Посмотрите на вакансии в HR, неважно какого направления, разных компаний, в большинстве вакансий (процентов 90) компании заявляют, что им нужен опыт работы, кто-то идёт дальше и пишет продолжительность этого опыта (например, от 3-х лет), кто-то знает какой именно нужен опыт и в чём, самые продвинутые компании ищут опыт конкретной отрасли или опыт конкретных компаний (некоторые даже пишут названия этих компаний).  Идиллия – компании знают чего хотят и проблемы как будто нет.

Но мне кажется, что не всё так идеально. И вопрос даже не в том – находят или не находят. Об этом мы тоже поговорим, но давайте начнём по порядку.

Но перед тем как мы начнём, я хотел бы обозначить, что именно мы будем понимать под опытом работы. Предлагаю в этой статье под опытом работы подразумевать – нужные знания, нужный опыт (продолжительность) его применения и потенциал сотрудника по его развитию и использованию. Поэтому давайте договоримся, что здесь и дальше, опыт – это не только годы.

Итак, требуя определенный опыт работы, у меня к компаниям есть 3 простых вопроса – для чего?, какой опыт нужен именно вашей компании?, готовы ли вы платить за опыт?

Кстати эти же 3 вопроса можно использовать как тест на адекватность вакансии вообще и соответствие вакансии требованиям компании.

Давайте рассмотрим эти вопросы.

Для чего или зачем – а действительно, зачем конкретной компании нужен конкретный опыт. Какие ответы могут быть, как вы думаете? Ниже я привёл несколько самых часто встречающихся:

• нам некогда учить;
• нужно, чтобы сотрудник работал самостоятельно;
• нам нужно чтобы заработала та или иная функция;
• у нас запланирован новый проект.

Суть большинства ответов – самостоятельность в работе, т.е. компаниям необходимо, чтобы сотрудник сразу же приступил к работе, учить некогда и уже за испытательный срок показал результат максимально близкий к требованиям компании. В противном случае либо сотруднику дадут еще один шанс, либо сотрудника заменят на другого.

Рассматривая этот вопрос, необходимо упомянуть еще один аспект – а готовы ли компании использовать заявленный опыт. Глупый вопрос, скажите вы. Ничуть. Как настоящий естествоиспытатель приведу случай из своей практики. Когда-то, я проходил собеседование в одной крупной и известной компании. Мне было заявлено, что мой опыт это супер и именно то, что нужно компании, мы уже почти оговорили условия и всё шло чуть ли не к определению даты выхода на работу. Но когда я задал вопрос о том, как я буду реализовывать функцию, за которую буду отвечать – HR директором мне было сказано буквально следующее – ничего создавать не нужно у меня есть видение и его нужно просто описать и реализовать. Для меня эта компания потеряла всякий интерес, несмотря на всё остальное. Вы думаете мало таких случаев, когда компании этот опыт просто не нужен, и она не готова с ним работать. Уверен, что очень много и не потому ли многие HR ищут себе сотрудников годами. Но они с упорством ставят себе неразрешимые задачи и с таким же упорством… не могут их решить.

Второй вопрос, еще более интересен – какой опыт нужен именно вашей компании. Уверен, что большинство компаний об этом вопросе даже не задумывалось. Как же скажите вы, они же сформулировали требование в вакансии, ну и что. Я думаю, вы со мной согласитесь, что есть «опыт знать» и есть «опыт уметь», есть «опыт делать» и есть «опыт хотеть сделать», а еще есть «опыт делать что-то самому», а есть «опыт делать что-то по готовому шаблону» или под чьим-то руководством. Так какой же опыт нужен компании? Не хочу ошибиться, но многие компании под опытом подразумевают кучу готовых документов, положений, методик. Чтобы максимально быстро запустить какой-нибудь новый проект или проектик. О феномене выпуска HR на гора кучи новых проектов, многие из которых бесполезны или ценны только фактом выпуска (так думает сами HR) уже говорилось неоднократно, так что я не первый. И к сожалению, очень часто, ожидаемый опыт нужен только для этого – создать иллюзию движения и напряженной работы.

Надо сказать, что именно ради этого многие сотрудники «собирают» свой опыт и не только свой, причём это относится как к рядовым специалистам, так и к HR директорам. Собирают, чтобы продать всё это новой компании или создать иллюзию опытного специалиста. Вопрос, который меня беспокоит, не в том, что выносятся ценные, иногда уникальные разработки, вопрос к компаниям, которые собираются это использовать у себя. Использовать любой ценой. Забывая даже о том, что:

• переделывать гораздо труднее, чем делать «с нуля»;
• брать «готовый» проект для своей компании так же глупо, как утверждать, что все люди одинаковые. Хочу сказать прямо сейчас, может до кого-то достучусь, ВСЕ КОМПАНИИ – РАЗНЫЕ! У них своя история, у них своя отрасль деятельности, у них свой персонал, у них свои технологии и специфика работы и может быть еще много нюансов, которые перечеркивают все попытки сделать что-то, просто поменяв название компании в документе;
• участвовать в проекте в качестве «рук» и быть «идеологом» проекта или автором проекта – это также далеко как видеть море на открытке и купаться в море.

Я хочу, чтобы HR и компании об этом задумались.

Что касается лично меня, то я, безусловно, помню все проекты, в которых я участвовал или которые я инициировал, но у меня нет ни одного документа тех компаний, в которых я работал. И это моя принципиальная позиция – во первых, все эти документы собственность компании, а во-вторых, я уверен, что сделав это раз, я смогу сделать это еще и еще, под нужды конкретной компании, что я уверен намного ценнее. У меня есть личная библиотека книг, статей, презентаций об HR. Все эти материалы я собираю уже больше 10 лет и именно в этом живой опыт разных компаний, разных отраслей, удачные и неудачные решения. Все эти материалы помогают мне в работе. А работая в HR давно, вы без труда отделите статьи «теоретиков» или PR статьи «ни о чём» от действительно полезных и ценных, которые вам могут пригодиться.

Я хочу, чтобы вы задумались об этом, и если решите, что я прав отложите все «старые наработки», тем более, если они вам не принадлежат и не о вашей компании, не нужно пользоваться чужими костылями. Не нужно верить на слово, что проект был мега успешным. Мы не в школе и за списывание можно получить уже не двойку, а как минимум неадекватный документ или новую проблему, которую вам придётся решать, и не исключено, что очень срочно. Именно так должен работать рациональный и разумный HR.

И еще несколько важных моментов, перед тем как мы перейдём к третьему вопросу.

Момент первый. Если говорить очень просто вопрос «свежести» опыта. Если еще не поняли о чем я, а о том, что некоторые компании предпочитают, чтобы сотрудник имел нужный им опыт не позже чем 1-2 года назад, при этом требуемый опыт может заявляться значительно большим (5-10 лет). Оправдано это или нет, каждая компания определяет для себя сама. Моё мнение следующее – опыт в HR это интересно и полезно и чем больше лет в HR, тем более разнообразным может быть опыт, а если еще сотрудник отработал на разных должностях в разным компаниях и отраслях, то этот опыт ценнее многократно. Поэтому так ли важно, чем сотрудник занимался последние 1-3 года? Моё мнение нет. Хотя еще раз повторюсь, этот вопрос для себя решает каждая компания, а если быть еще точнее то HR директор, а ведь может так случиться, что опыт сотрудников в HR подразделении может быть разнообразнее и интереснее, чем у HR директора (если лично сам на это решится).

Вот так плавно мы подошли ко второму моменту, что предпочтительнее опыт внутри одной компании, одной отрасли или более разнообразный опыт. Решение этого вопроса аналогично предыдущему, т.е. имеет право на жизнь любое решение компании, но я поделюсь своим мнением. Я уверен, что чем разнообразнее опыт HR, чем больше за его плечами компаний, отраслей тем более интересные перспективы этого сотрудника для компании, тем более нетрадиционными могут быть решения. Уверен, что не нужно бояться разного опыта HR, но необходимо учитывать, если сотрудник меняет компании очень часто (например, несколько компаний в год) вряд ли будет польза в этом случае. Также под вопросом и противоположная ситуация, если сотрудник всё время проработал в одной компании, тем более без видимых признаков горизонтального или вертикального карьерного роста. Что он там так долго делал? Эта ситуация должна вызывать больше вопросов, чем опыт в разных компаний. Но повторяю это моё мнение.

Третий момент, зависит ли опыт от размера компании. Моё мнение -  зависит и значительно. И продолжение вопроса - опыт какой компании большой или небольшой нужен вашей компании.

Компания должна принять решение, во-первых, для себя какой опыт предпочтительней ей. А во-вторых, трезво оценить вписываемость кандидата в разработанную модель. Сплошь и рядом случаи, когда сотрудники из небольших компаний не могут найти себе место в большой компании или чувствуют себя в ней очень не уютно, более узкая специализации, большая регламентация и т.п. Также существует и обратная ситуация, когда сотрудник большой компании просто не понимает небольшую компанию; как она устроена и как она работает, в том числе и как работает HR функция в ней. Как вы понимаете это сложно назвать правильным рекрутингом, хотя основная ошибка была допущена на стадии определения требований к вакансии и скорее всего исправить ёё уже будет невозможно, всё нужно будет начинать сначала. Когда еще могут быть востребованы сотрудники из больших компаний – когда нужно реализовать проект или регламентировать узкую функцию, например, мотивацию труда. Еще раз повторюсь это опять решение компании.

И вот третий вопрос – не менее важный и уверен именно об него очень часто разбиваются надежды HR служб найти себе сотрудников. А звучит он следующим образом – готовы ли компании платить за заявленный опыт. Боюсь, что теперь у очень многих и не только у меня закрадывается сомнение. Не нужно долго гадать, откройте сайт, где размещены вакансии, соотнесите заявленные требования и предлагаемую заработную плату и … всё это безумие налицо. Смотря на некоторые вакансии, думаешь, они серьезно хотят кого-то найти или просто делают вид. Я понимаю желание компаний сэкономить, я также знаю о компаниях девизом рекрутинга, которых является «найти лучших специалистов за минимальные деньги». Для этих компаний поиск любого сотрудника превращается в бой здравого смысла с глупостью, а поиск кандидатов продолжается месяцами. Давайте представим объявление «куплю новый автомобиль Audi по цене ВАЗа» представили, вам смешно?

Почему так происходит, мне кажется причин несколько:

• компания не может платить больше;
• компания не хочет платить больше;
• компания считает это зарплату «справедливой» или же опиралась на некие «исследования» рынка;
• компания методом проб и ошибок ищет тот размер зарплаты, после которого получит отклик кандидатов, имеющих необходимый опыт и знания;
• компания хочет заменить своего дорогого специалиста на такого же, но дешевле.

Результат всего этого долгий, иногда безнадежный поиск нужного кандидата, а если он действительно нужен компании и нужен в самое ближайшее время, то такой поиск не совсем разумен мягко говоря.

Вариант, при котором зарплата по вакансии не указывается позволяет компании собрать более широкий диапазон кандидатов и уже, сопоставляя опыт работы с запрашиваемым уровнем заработной платы выбрать оптимальное и нужное сочетание. Хотя не исключено, что и в этом случае компания не сможет (не захочет) себе это позволить.

Немного отвлекусь и дам один совет тем, кто не может позволить определенный опыт. Если у вас не получается «купить» нужный опыт на полный день, купите его на несколько часов. Что я имею в виду, пригласите нужного вам специалиста, тем более, если речь идёт о какой-то узкой функции, на условиях неполной занятости или под конкретный проект. Я не буду углубляться, как это можно организовать, я лишь хочу, чтобы вы об этом подумали.

А для всех остальных я хочу посоветовать трезво оценивать опыт необходимый компании с тем, сколько компания готова за это платить. Не знаете сколько это может стоить, так и не указывайте ничего, оценивайте предложения кандидатов, вероятно, найдете оптимальный вариант. Но не нужно смешить рынок, одна неадекватная вакансия может стоить доверия к компании на некоторое время.

Я намеренно не рассматривал в статье такое понятие как возраст кандидата, потому что вопрос опыта и вопрос возраста для меня вообще никак не взаимосвязаны. Для меня важнее то, что я написал выше. А если нужный опыт нужно еще иметь к определенному возрасту, то как вы понимаете задача становится еще интереснее, а поиск еще дольше со всеми вытекающими из этого последствиями.

 

Автор - Олег Барыш

Источник - www.recruiting.net.ua