Говард Адамски: 3 способа рекрутеру взять ситуацию под контроль
Как рекрутер, я был вовлечен в массу проектов по подбору персонала, основанных на разнообразных потребностях клиентов. Это, конечно, прекрасно. Но не радует то, что «вызывали» меня, как правило, в самую последнюю минуту. Ко мне обращались потому, что клиенту нужны были редкие люди в нужном количестве и за короткие сроки.
Это, действительно, беспокоит меня и начинает волновать еще больше, когда мне говорят, что нужно сделать это очень быстро. Но хорошая работа не может делаться быстро. Я рекрутер, а не волшебник. Популярный сегодня в бизнесе подход «Just In Time» больше применим к закупке неодушевленных предметов, которые доставляют в компанию в коробках, но уж никак не к найму людей, которые самостоятельно приезжают на встречу. Ожидание до последней минуты, чтобы подать заявку на поиск персонала – плохая идея.
В сознании многих заказчиков процедура найма проста. Когда им необходимы Java-разработчики они могут думать, что уже завтра они проведут массу собеседований с кандидатами и отберут лучшего. Такое мышление порой кажется очень примитивным, но оно существует, а все потому, что руководство компаний редко представляет, насколько сложно подыскать хотя бы двух хороших специалистов.
Обычно все заявки на поиск персонала отвечают трем критериям:
1. Нужен специалист высокого уровня.
2. Нужен быстро.
3. Нужен дешево.
Быстро, хорошо и дешево. Чаще всего, мы находим того, кто соответствует лишь двум из трех этих характеристик, гораздо реже – всем трем.
Для рекрутера есть три основных способа, как повлиять на вышеописанную ситуацию и взять ее под контроль.
1. Постоянно формируйте базу редких специалистов. Ищите новые контакты, профессиональные сообщества, развивайте свою паутину контактов в соцсетях и т.д.
2. Общайтесь со своим заказчиком. Проясняйте планы по развитию его компании, даже «призрачные». О каких новых направлениях бизнеса они задумываются? Что новое развивают их конкуренты (вполне возможно, что и компания заказчика последует их примеру)? Получив информацию о планах, вы уже сегодня можете спрогнозировать, какие специалисты могут понадобиться в будущем и начать искать имена и контакты.
3. Многие, кто работает во внутреннем рекрутинге, редко участвует в корпоративных совещаниях, где происходят стратегические планирования. Это ошибка. Топ-менеджмент должен понимать, сколько стоит тот или иной профессионал на рынке, насколько сложно его найти, а предоставить эту информацию лучше специалиста по найму не сможет никто.
Следование этим трем простым рекомендациям позволит вам демонстрировать лидерство, компетентность и активность, вместо того, чтобы пассивно ждать, а потом «страдать».
Автор - Говард Адамски
21.11.2011
Источник -
.png)
.png)
.png)
.png)
.png)
.jpg)
