(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Поиск и подбор персонала
 
 

1500 статей о HR

Как выбирать персонал в региональные отели

Спрос на квалифицированный персонал очень актуален в сфере гостиничного хозяйства. Это связано со стремительным развитием отрасли в целом и появлением на рынке новых игроков, предлагающих более выгодные условия работы. Прежде чем выходить на региональный кадровый рынок, гостинице или управляющей компании необходимо пристально изучить специфику труда на данной территории и разработать стратегию подбора персонала с учетом собственных возможностей и выявленных особенностей.

Несмотря на широкий спектр отличий между регионами, можно выделить некоторые общие особенности и универсальные способы подбора. Региональные гостиничные объекты предпочитают принимать на работу местное население по нескольким причинам, главные из которых снижение затрат на зарплату и отсутствие адаптации людей к новому рынку и новым условиям жизни. В связи с этим за специалистов идет постоянная борьба. Ведь профессионал высокого уровня может выбирать из трех-четырех предложений наиболее подходящее. В регионах наряду с крайне актуальной проблемой дефицита кадров существует проблема недостаточного уровня профессиональной подготовки большинства потенциальных работников. Эта тенденция в основном связана с так называемой миграцией в столичные регионы специалистов-контрактников, рассчитывающих, что их опыт и навыки будут востребованы, а услуги достойно вознаграждены. В случае выхода на принципиально новый региональный рынок существует риск, что там вообще нет квалифицированного персонала. И тогда понадобятся дополнительные вложения, такие как привлечение кадров из других регионов, обучение персонала собственными силами или с помощью профильных обучающих структур. Можно ли решить возникший кадровый вопрос самостоятельно, учитывая масштаб и объем работ?

Допустим, управляющая компания имеет в управлении десять гостиничных объектов. Значит, надо тщательно изучить десять различных регионов прежде всего на предмет востребованности гостиничных услуг, исследовать потенциал рынка труда и тенденции в образовательном секторе. Вариантов выхода из создавшегося положения может быть множество, но не все они окажутся эффективными.  Гостинице приходится не только продавать свои услуги клиенту, но и заинтересовывать в вакансиях потенциальных кандидатов. Крупные российские и зарубежные управляющие компании сотрудничают с опытными консультантами-практиками. Консалтинговые компании не только подбирают персонал, но и обеспечивают полное сопровождение всей кадровой деятельности на предприятии. Такое сотрудничество - наименее затратный и наиболее эффективный выход из положения, поскольку далеко не все предприятия имеют достаточно ресурсов для создания и внедрения своей системы регионального подбора персонала.
На рынке консалтинговых услуг достаточно компаний, но многие из них не соответствуют ожидаемому качеству работы. Поэтому при выборе структуры надо учитывать такие факторы, как репутация и стабильность компании, срок ее работы, ценовая политика, рекомендации бывших и настоящих контрагентов. Существует негласное правило: лучшие консультанты передаются из рук в руки.  Если по той или иной причине предприятию приходится решать кадровый вопрос своими силами, необходимо определить множество факторов, в соответствии с которыми в дальнейшем ему придется вести свою кадровую политику в регионах.

Первоочередная задача - изучение региона по следующим параметрам:

  • востребованность гостиничных услуг в целом; потенциал рынка труда;
  • тенденции в образовательном секторе;
  • сезонность работы.

Следующий этап - разработка кадровой политики, отражающей основные направления активности отдела персонала:

  • подбор кадров;
  • подготовка/ переподготовка персонала;
  • система адаптации и профессиональной ориентации новых сотрудников;
  • система контроля качества предоставляемых услуг;
  • формирование корпоративных стандартов;
  • система стимулирования персонала;
  • единая система контроля.

Затем необходимо сформулировать четкие требования к каждой категории требуемых должностей. Для этого следует выделить основные деловые и личностные качества кандидатов и ряд общих параметров: пол, возраст, семейное положение, наличие необходимого образования и навыков, профессиональный опыт и прочие данные. Стоит обратить внимание, что самые простые и на первый взгляд не столь важные критерии в аспекте регионального подбора могут играть решающую роль.  К примеру, от возраста и пола кандидата будет зависеть возможность его перемещения в тот или иной регион, семейное положение тоже важный фактор. Чтобы избежать проблем с кандидатом в дальнейшем, рекомендуется формулировать требования вакансий, беря за основу универсальные данные.

Формулирование требований к кандидату неизменно влечет за собой определение функций потенциального работника. Основное правило: эти функции не должны замещать или пересекаться с функциями уже существующей занятой должности. Эта ошибка провоцирует конфликтные ситуации и зачастую влечет за собой серьезные нарушения в работе предприятия в целом, особенно если разногласия возникли на достаточно высоком должностном уровне. Поэтому функциональные обязанности надо четко обозначить в должностной инструкции.

Все сказанное выше относилось в основном к подготовительному этапу регионального подбора персонала. Но где и как искать профессионалов в регионах? Привлекать персонал из столицы не всегда целесообразно из-за цены вопроса, да и затраты иногда не оправдывают себя. На этом этапе приходится возвращаться к изучению региона, которое и было нацелено непосредственно на определение ресурсов поиска.  Набрав необходимое число кандидатов, предприятие обычно приступает к процессу отбора лучших, зачастую не задумываясь, что у квалифицированных сотрудников большая свобода выбора в области трудоустройства. Существует множество способов привлечения профессионалов, они сильно различаются в зависимости от категории должности, ресурсных возможностей предприятия и широты мышления сотрудников отдела персонала. Разделив весь объем требуемой численности персонала на три категории, мы получим данные, на которые следует опираться, определяя способ привлечения, то есть решающий фактор в выборе кандидатом конкретного предприятия.

Одна из основных особенностей регионального подбора - непредсказуемость возникающих препятствий. Вполне возможна ситуация, когда, например, намного сложнее привлечь низшую категорию должностей из-за полного отсутствия специалистов и учебных заведений определенного профиля или абсолютного нежелания специалистов менять место работы.  Не стоит забывать и о такой составляющей процесса привлечения, как первое впечатление от знакомства с предприятием. При приеме на работу нового сотрудника работодателю важно произвести на него хорошее впечатление. Продуманная процедура встречи новых работников может стать залогом их эффективного труда. Первый день чрезвычайно важен для выработки лояльности сотрудника к предприятию.

Тем не менее, даже привлекая кандидатов в таком масштабе, мы не можем позволить себе принимать на работу каждого, кто изъявит такое желание. Необходимо организовать процесс отбора лучших из потока заявленных. Очевидно, что квалификация, профессиональная подготовка и личностные качества - основные критерии при выборе сотрудника на ту или иную должность. Но какие кандидатуры рассматривать прежде всего? Конечно, самый эффективный в данной ситуации способ - ознакомится с рекомендациями с прежнего места работы. Но требовать рекомендации у всех без исключения нецелесообразно. Поэтому такой метод лучше применять при отборе высшего управленческого звена и высококвалифицированных специалистов. Имея достоверную и полную информацию о деловых и личных качествах специалиста, а иногда и гарантии, руководство предприятия без длительных испытаний и аттестаций может доверить ему ответственный пост. Однако фирма сразу же берет на себя серьезные обязательства перед ним по зарплате, условиям труда и социальным гарантиям. Не всякое гостиничное предприятие способно выполнить такие условия. Кроме того, полученные рекомендации в любом случае приходится проверять. Часто кандидат по собственной инициативе приносит документ, именуемый «рекомендацией».

Но если он претендует на высокую позицию, все равно приходится перепроверять предоставленную информацию по следующим категориям:

  • получение информации непосредственно от прежнего работодателя;
  • проведение психологического тестирования (на предмет выявления наркотической или алкогольной зависимости, пристрастия к азартным играм, предрасположенности к совершению противоправных действий);
  • взаимодействие с внутренними органами (наличие судимостей, соответствие регистрации по месту жительства, кредитной истории, участие в капитале юридических лиц, а также проверка документов и дипломов на соответствие действительности).

Многие соискатели (как и работодатели) размещают объявления в СМИ. Это дает возможность выбора из огромного количества вариантов. Предприятие в данном случае не может проверить все важные сведения о человеке. Многое выяснится уже в процессе работы. Это неустранимый риск, оправданный разве что дешевизной способа. Именно поэтому набор по объявлению охватывает преимущественно категорию среднеквалифицированных и малоквалифицированных работников. В ситуации, когда соискатели приходят на предприятие по собственной инициативе. При этом работодателю не нужно прилагать никаких усилий, кроме как провести собеседование с таким кандидатом. Риск предприятия абсолютно сопоставим с риском принятия на работу сотрудника по объявлению.

Возможен прием на работу сотрудника из числа родственников и знакомых, но большинство руководителей не приемлют такой формы отношений, и абсолютно справедливо. Взаимная деловая ответственность не терпит какой-либо близости.
Таким образом, наиболее эффективные и доступные для регионального гостиничного предприятия способы - это проверки рекомендаций и изучение объявлений в СМИ для поиска и отбора персонала.

Предположим, мы отобрали самых лучших работников, приняли их в штат, и на начальном этапе все были довольны друг другом. Но со временем все меняется. А самое главное, меняются условия труда. Гостиничное предприятие, как любая другая структура, не исключение.

Основные внутренние факторы, влияющие на снижение лояльности персонала и даже увольнение с предприятия, следующие: понижение уровня зарплаты; лишение привилегий, премий и прочих материальных стимулов; изменение отношений в коллективе; несправедливость руководства к сотрудникам. Некоторых факторов можно избежать своими силами, но многие из них возникают стихийно, как результат внешнего воздействия. К сожалению, далеко не всегда сотрудники правильно воспринимают эту зависимость предприятия, и часто это ведет к повышению уровня текучки кадров и снижению качества обслуживания. Полностью избавить себя от таких проблем, например, при условиях вынужденного понижения уровня зарплаты, невозможно. Но попытаться приостановить эти процессы или снизить риск их возникновения можно. Для этого необходимо разработать схему удержания ценных сотрудников. И это тема для отдельной статьи, поскольку творческий подход в данном случае на 100% оправдывает себя. Неизменным остается одно - основным постулатом для разработки данной схемы должен быть индивидуальный подход к каждому из таких сотрудников. Подробное изучение приоритетов и жизненных позиций людей еще до возникновения кризиса - залог того, что в сложной ситуации вы найдете нужные аргументы и предпримете правильные меры.

Все эти этапы формирования кадровой политики предприятия гостиничного хозяйства при подборе персонала особенно актуальны именно для региональных объектов, так как там этом процесс являет собой сложную комбинацию действий, которую самостоятельно и качественно провести далеко не каждой организации под силу. Ведь основное условие реализации региональных проектов - профессионализм всех участников этого процесса.

Источник: http://smartsoftware.com.ua/article/kak-vybirat-personal-v-regionalnye-oteli

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru