(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Поиск и подбор персонала
 
 

1500 статей о HR

Подбор бухгалтера от «А» до «Я»

Успешность компании напрямую зависит от внутренней стабильности, которая во многом обеспечивается сотрудниками, ответственными за финансовую сферу ее деятельности.

Главный бухгалтер — второе лицо в компании, имеющее право подписи на всех финансовых документах. С этим сотрудником руководитель организации общается порой чаще, чем с членами своей семьи, потому к кандидатуре главбуха выдвигаются очень высокие требования. Но иногда щепетильность в подборе сотрудников бухгалтерии или финансового департамента доходит до абсурда. Например, в подборках объявлений о трудоустройстве встречаются такие: «Главный бухгалтер. Стаж работы на аналогичной должности — не менее пяти лет на одном месте. Не старше 32 лет. Замужняя женщина с детьми школьного возраста. Без карьерных амбиций». Как при дефиците квалифицированных кадров компания надеется закрыть эту вакансию, остается загадкой. Или: «Приглашаем на работу бухгалтера. Главное требование — не Оксана. Допускается небольшой трудовой стаж и наличие маленького ребенка в семье». Еще одно курьезное требование: «Руководитель предприятия, страстный горнолыжник, хочет видеть главбуха своим соратником по спортивным увлечениям».

К слову, в иностранных компаниях отношение к личности бухгалтера иное. Нашим директорам, помимо профессионализма, важна «душа человека», его образ жизни вне офиса, тогда как их западные коллеги ищут, прежде всего, грамотного специалиста, не придавая слишком большого значения его семейному положению или хобби.

Кроме сугубо индивидуальных (иной раз даже экзотических) требований, предъявляемых к главному, а иногда и рядовому бухгалтеру, абсолютное большинство отечественных руководителей хотят видеть на этой должности женщину. По распространенному мнению, они менее амбициозны, чем мужчины, более усидчивы, обладают гораздо большим «запасом прочности» и терпением; их устроит должность, требующая внимательности и ответственности, при этом не предполагающая карьерного роста.

Как же трудно менеджеру по персоналу найти подходящего человека среди множества претендентов на такой важный для стабильности компании пост! Попробуем разобраться в тонкостях подбора специалиста на эту позицию.

Поиск квалифицированного бухгалтера следует разбить на три этапа.

Привлечение кандидатов. Одни руководители отдают предпочтение привлечению на работу специалистов по рекомендации знакомых, другие, напротив, хотят пригласить независимого «человека с улицы». Учитывая специфику требований первого лица, нужно использовать все доступные каналы: СМИ, интернет, кадровые агентства, рекомендации знакомых, сотрудников компании.

Анализ полученных резюме и отбор наиболее подходящих кандидатур. Советуем эйчару обратить особое внимание на стиль оформления резюме и представление биографического материала. Бухгалтер не имеет права быть небрежным или неточным, грамотный лаконичный стиль документа — подтверждение наличия у автора требуемых профессиональных качеств.

Телефонные переговоры (или переписка по электронной почте) с претендентами, резюме которых соответствуют требованиям компании. Это важный этап в процессе отбора кандидатов: в разговоре оценивается умение собеседника вести переговоры, узнавать интересующие сведения (продолжительность рабочего дня, размер зарплаты, отношения с руководителем и т. п.).

Когда круг кандидатов определен, их приглашают на собеседование. Изучив послужной список и рекомендации, характеризующие человека как специалиста, «принимающей стороне» необходимо получить определенные гарантии психологической устойчивости человека, ведь работа бухгалтера сопряжена с частыми стрессовыми ситуациями. Не подведет ли этот человек в трудную минуту? Не станет ли источником ссор и конфликтов?

Краткий разговор не дает полного и достоверного представления ни о профессионализме, ни о личности претендента — тем более, если речь идет о такой серьезной позиции, как бухгалтер. К тому же первое впечатление может оказаться обманчивым. Вот почему так важно еще до этапа собеседования обозначить четкие критерии отбора.

В западных странах популярно тестирование — психологическое и профессиональное. У нас, как свидетельствует практика работы кадровых агентств, этот метод отбора используют нечасто. По утверждению специалистов, результаты психологического тестирования персонала на 20–70% зависят от выбора соответствующих методик и квалификации интерпретатора. Поэтому тестирование следует доверять только профессионалам (например, сотрудникам специализированной компании). Тесты, определяющие профессиональную пригодность кандидата, могут использоваться и внутренними рекрутерами (приложение); материал для тестов подбирается в соответствии со специализацией сотрудника бухгалтерии.

Тестирование бухгалтера должно определять уровень компетентности по таким позициям:

  • «бухгалтерия» (уровень знаний в области бухгалтерского и налогового учета);
  • «устный счет» (точность устных вычислений, математические способности);
  • «внимание» (способность к концентрации, мобилизации внимания, усидчивость);
  • «рациональный самоконтроль» (способность к целенаправленному контролю за своим поведением);
  • «добросовестность» (ответственность, честность, порядочность, совестливость).

Предпочтение в трудоустройстве отдается тем соискателям, у которых ярко выражены:

  • Ответственность и организованность. Бухгалтер не имеет права забывать или терять документы, он должен следить за сроками отчетности. По складу характера это должен быть молчаливый сдержанный человек, не имеющий склонности к разглашению информации.
  • Математические способности. Человеку на этом рабочем месте постоянно приходится иметь дело с цифрами, и ошибка в счете дорого стоит — в прямом смысле слова.
  • Внимание и хорошая память. Работа с документами требует высокой концентрации внимания.

Бухгалтер в обязательном порядке должен знать:

  • законодательные акты, постановления, распоряжения, приказы, руководящие, методические и нормативные материалы по организации бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций; составление отчетности;
  • формы и методы бухгалтерского учета на предприятии;
  • план и корреспонденцию счетов;
  • организацию документооборота по участкам бухгалтерского учета;
  • порядок документального оформления и отражения на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств;
  • методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;
  • правила эксплуатации вычислительной техники;
  • экономику, организацию труда и управления;
  • рыночные методы хозяйствования;
  • законодательство о труде;
  • правила и нормы охраны труда;
  • компьютерные системы бухгалтерского учета.

Очень хорошо зарекомендовали себя мини-тесты, отнимающие немного времени и дающие конкретные результаты, — набор вопросов, ответы на которые раскрывают отношение человека к работе, позволяют определить его намерения.

Собеседование целесообразно проводить по следующей схеме:

Вступительная часть. Предложите потенциальному сотруднику рассказать о себе. Это даст возможность понять, что именно человек считает приоритетным в работе, он продемонстрирует свое отношение к ней, проявит умение излагать свои мысли, контролировать эмоции, вызывать собеседника на диалог.

Профессионализм. Вопросы, связанные с профессиональной карьерой, позволят оценить достижения кандидата, его самокритичность, способность идти на компромисс:

Попросите соискателя рассказать о завершении работы в организациях, отмеченных в его резюме. Какова была причина ухода из каждой компании?

Поинтересуйтесь кругом обязанностей кандидата на прежних местах работы. Это поможет определить глубину осведомленности человека в профессиональных вопросах, желание учиться, быть в курсе изменений (или, наоборот, будет свидетельствовать об отсутствии такого интереса).

Дайте возможность рассказать о самостоятельных профессиональных решениях. Примеры из практики помогут определить уровень компетентности человека.

Личные качества. Как уже отмечалось, к личности бухгалтера работодатель предъявляет достаточно высокие требования. На этой должности нужен честный и ответственный человек, способный установить надежные партнерские отношения с руководителем компании.

Предложите кандидату оценить свои сильные и слабые стороны. Первые должны соответствовать требованиям к рабочему месту (математические способности, аналитический склад мышления, внимательность, ответственность, усидчивость, высокая работоспособность, стрессоустойчивость, умение хранить служебныйе тайны и т. д.). Чтобы убедить собеседника в своей честности и объективности самооценки, кандидат должен аргументировать свои оценки, приводить конкретные примеры.

Попросите описать «идеального руководителя», с которым претендент хотел бы работать. Так можно определить возможные «проблемные зоны», оценить, сможет ли этот человек сработаться с директором компании.

Подробно расспросите потенциального сотрудника о его увлечениях, хобби (прошлых и настоящих), об интересах вне работы. Во-первых, это даст возможность оценить степень совместимости бухгалтера и руководителя; во-вторых, вы получите более подробную информацию о человеке, которому будут доверены операции с финансовыми средствами компании. Узость кругозора, «зацикленность» исключительно на работе (равно как и чрезмерная увлеченность чем-либо, характер «игрока») повышают риск столкнуться с мошенническими действиями со стороны бухгалтера.

Мотивация к работе. Круг вопросов, раскрывающих причины, побудившие человека заинтересоваться вакансией именно в данной компании, очертит ожидания кандидата, даст возможность менеджеру по персоналу оценить адаптационные способности человека. Попросите кандидата:

Проранжировать стремления (1 — получить интересную работу; 2 — сделать карьеру; 3 — работать в хорошем коллективе; 4 — иметь высокую зарплату).

Рассказать о его зарплатных ожиданиях (ставка и дополнительные выплаты на последнем месте работы; ожидаемая зарплата на данном месте).

Описать планы на ближайшие несколько лет (мечта всей жизни, карьерный рост, интересы профессионального характера).

Во время собеседования претендент заинтересован в максимально эффектном представлении себя как специалиста, некоторые моменты он может намеренно замалчивать. Между тем работодатель должен иметь представление о негативных чертах характера бухгалтера. В последнее время получили распространение «стресс-интервью». Специалисты спорят об их допустимости и этичности, тем не менее ответы на «неудобные» вопросы помогают диагностировать эмоциональную устойчивость и умение человека держать себя в руках. Все же использовать такие «шоковые» собеседования можно лишь в исключительных случаях, после чего нужно принести извинения, объяснить причины данных вопросов. Иначе компания рискует создать себе негативную репутацию, оттолкнуть квалифицированного специалиста, в котором остро нуждается.

Во время собеседования кандидат также проводит встречное «тестирование» компании-работодателя. Поскольку работа бухгалтера связана с большой финансовой ответственностью, соискатель очень взвешенно подходит к вопросу трудоустройства. Вот перечень основных моментов, интересующих лиц данной профессии:

Место расположения компании. Как правило, бухгалтера — люди консервативные, не любящие терять время на долгую дорогу на работу. Это существенный фактор, на который менеджеру по персоналу следует обратить внимание, отбирая резюме. Вопрос о готовности человека ездить на работу необходимо задавать еще на этапе телефонных переговоров.

Место расположения налоговой инспекции и банка-корреспондента, с которыми сотрудничает компания. Удобство и быстрота доступа к этим учреждениям существенно облегчают работу, ведь бывают случаи, когда операцию необходимо совершить как можно быстрее либо в определенный момент времени. Если банк расположен далеко от офиса компании, руководство должно обязательно предоставлять бухгалтеру автомобиль.

Совпадение отчетности и реального состояния финансовых дел. Вопросы, связанные с реальным состоянием дел, интересуют бухгалтера в первую очередь. Руководитель должен ознакомить будущего специалиста с особенностями ведения бизнеса компании.

Бухгалтерские компьютерные программы, использующиеся в организации. Большинство бухгалтеров работают с программой 1С:Предприятие. С положительной стороны характеризует компанию в глазах кандидата наличие программ «Лига» и «Парус».

Присутствие в штате компании программиста или системного администратора, досконально знающего программу 1С. Бухгалтер должен быть уверен, что в случае сбоев либо возникновения специфических задач ему на помощь придет квалифицированный сотрудник и устранит неполадки в минимальный срок. Программист-аутсорсер, которого необходимо «вызванивать» и долго ждать, — проблема для бухгалтера.

Частота и особенности аудиторских проверок в данной компании. Существует ли аудитор — штатный или внешний? Каковы взаимоотношения с проверяющими органами? Бухгалтер должен получить исчерпывающие ответы на эти вопросы.

Правильность и регулярность ведения бухучета в компании. Если учет запущен, и работодатель хочет, чтобы новый человек привел бухгалтерию в порядок, об этом необходимо сразу и открыто заявить. Устраиваясь на новое место, главный бухгалтер заинтересован в том, чтобы его сверхусилия по восстановлению правильного учета и отчетности должным образом оплачивались.

Количество юридических лиц, входящих в попечение бухгалтера. Чем их больше, тем выше у главбухов требования к оплате труда.

Штат бухгалтерии и распределение обязанностей. Чтобы выполнять большие объемы бухучета, необходимо иметь должное количество квалифицированных сотрудников.

Специфика работы бухгалтера такова, что одного собеседования для определения профессионализма и пригодности кандидата для работы в данной компании недостаточно. Необходимо, как минимум, два этапа переговоров с паузой в несколько дней для обдумывания предложений и требований.

Безусловно, собеседование дает возможность лишь приблизительно оценить будущего сотрудника бухгалтерии. Сильные и слабые стороны кандидата в полной мере проявятся в работе, поэтому следует оговорить размер испытательного срока и условной аккредитации в первые месяцы после назначения на должность.

 

Автор: Шелех Виктория

Источник: http://hrliga.com

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru