Как выбрать нужное обучение для персонала

Обученный, квалифицированный, подготовленный персонал способен быстрее и качественнее решать задачи бизнеса. Обучение персонала в наши дни – не роскошь, а необходимость. Чтобы быть успешнее, чем конкуренты, нужно быть умнее.

Как известно, пока гром не грянет, мужик не перекрестится. Во многих бизнес-организациях вопрос о выборе обучения выносится на повестку дня тогда, когда происходит нечто такое, с чем непонятно что делать. Наблюдается неожиданный отток клиентов, резко падают объемы продаж, надежные, казалось бы, поставщики отказываются продлевать договоры о сотрудничестве и прочее. И тогда в голову руководителя приходит мысль: «Надо бы поучить сотрудников. Отправлю всех на тренинг!». Иногда это срабатывает, иногда нет. Все зависит от степени запущенности проблем и причин их породивших.

В основе выбора нужного обучения лежит анализ потребностей организации. Потребность – это состояние нужды, дефицита в чем-либо, когда чего-то не хватает.

Руководителю целесообразно поразмышлять о потребностях своей бизнес-организации как бизнес-субъекта, обратиться к стратегическим целям и тактическим задачам, проанализировать рыночное поведение конкурентов. Главное, честно ответить себе, насколько эффективно сейчас работает персонал. Имеет смысл поговорить с коллегами, руководителями подразделений, самими сотрудниками, чтобы уточнить, как они оценивают положение дел.

То есть руководителю, выступающему в качестве заказчика обучения, необходимо провести подготовительную работу до встречи со специалистом по обучению персонала. Полезно осмыслить ситуацию в бизнес-организации с точки зрения успешности профессиональной деятельности персонала. Как говорится, «оценить размеры бедствия». Эту работу вместо руководителя-заказчика не может выполнить никто другой. Она необходима для конструктивного диалога со специалистом по обучению персонала и постановки целей обучения.

Затем важно встретиться с работающими в организации специалистами по управлению персоналом и обучению и вместе скорректировать цели обучения. Если в штате вашей организации нет специалистов по управлению персоналом и обучению, то необходимо их разыскать и пригласить для работы в проекте по обучению. Можно обратиться в тренинговую компанию или к свободно практикующим бизнес-тренерам.

Стоит заметить, что слово специалист имеет один корень со словами «специальный», «специальность», «специфика». Это означает, что человек, являющийся специалистом, долго учился своему делу, набирался опыта, стал профессионалом в своей области, создал эффективные методики своей работы. Вредно думать, что управлением персоналом в целом и обучением персонала, в частности, может успешно заниматься любой человек или, например, учитель. Для достижения реальных позитивных результатов необходимо найти именно специалистов, истинных профессионалов в сфере внутрифирменного бизнес-обучения.

КРИТЕРИИ ВЫБОРА ТРЕНИНГОВОЙ КОМПАНИИ:

• набор обучающих программ;
• стоимость программ;
• штат и квалификация тренеров;
• гибкость программ;
• известность и время жизни компании;
• презентация тренингов;
• наличие у компании критериев оценки проведенных тренингов;
• эмоциональное приятие компании.

КРИТЕРИИ ВЫБОРА ТРЕНЕРА:

• отзывы и рекомендации;
• профессиональное образование, квалификация;
• разработанные авторские программы;
• позитивный деловой имидж;
• способность планировать;
• четкость речи;
• уверенность в себе;
• предвосхищение проблем;
• энтузиазм.

Если в штате бизнес-организации работает внутренний тренер, то выбор нужного обучения согласуется с ним. Обычно в бизнес-ораганизации с эффективной службой персонала есть план обучения сотрудников. В этом случае бизнес-тренинги осуществляются в соответствии с ним. Зачастую директор по персоналу, менеджер по обучению или сам внутренний бизнес-тренер выходят к руководству с предложением провести то или иное обучение.

Если поиск профессионального бизнес-тренера осуществляется в тренинговых компаниях и на свободном рынке, то, выбирая, имеет смысл встречаться с представителями разных тренинговых компаний и разными свободно практикующими бизнес-тренерами. Общаться, беседовать, спрашивать, проверять образование и рекомендации, – словом, посвятить выбору время и силы. Другим словами, семь раз примерь, один – отрежь.

Итак, вы нашли профессионального бизнес-тренера (в тренинговой компании или свободно практикующего) и сделали свой осознанный и ответственный выбор. Теперь у вас есть один из ключевых факторов успеха внутрифирменного обучения – профессионал, отличный бизнес-тренер.

Пришло время вам как руководителю, выступающему в качестве заказчика тренинга, обсудить с бизнес-тренером многие вопросы, например такие:

Где сейчас находится бизнес-организация? Каково текущее положение дел? Куда хочет попасть бизнес-организация? Каковы стратегические и тактические планы? Каким образом можно достичь запланированных бизнес-показателей?

Руководителю и бизнес-тренеру необходимо также четко представлять, какова требуемая и реальная результативность сотрудников, которых предполагается обучать. Важно понять, в чем источник несовпадения между тем, что требуется от персонала, и тем, как персонал справляется с этими требованиями.

К источникам расхождения между требуемой и реальной результативностью сотрудников могут относиться:
- факторы среды: распределение функций, оборудование, условия труда, организационная структура и т. д.; 
- факторы мотивации: система оплаты труда, поощрений и наказаний, система контроля и обратной связи и т. д.; 
- уровень знаний, умений, навыков, качеств и отношений персонала.

При анализе источников расхождений становится понятным, что возможны тренинговые и нетренинговые решения.

Растущие бизнес-показатели успешных компаний свидетельствуют: самого большого успеха добиваются те руководители, кто, поняв проблему, превращают ее в возможность.

Тренинговые решения направлены на повышение уровня знаний, умений, навыков, качеств и отношений персонала. Например, серия тренингов: 

• базовый; 
• основной; 
• продвинутый; 
• курсы; 
• мастер-классы; 
• посттренинговое сопровождение; 
• консультирование на рабочем месте; 
• коучинг 
• и проч.

Нетренинговые решения направлены на изменение факторов среды и мотивации. Например: 
изменение структуры бизнес-организации; 
пересмотр системы оплаты труда; 
изменение стиля руководства; 
обновление оборудования 
и проч.

Заметим, что при реализации нетренинговвых решений имеет смысл подкреплять их тренинговыми решениями. Например, изменение структуры бизнес-ораганизации может сопровождаться обучением сотрудников эффективному деловому взаимодействию или командообразованию, а намерение изменить стиль руководства нуждается в тренингах по менеджменту и лидерству.

При формулировании запроса на обучение руководителю можно посоветовать быть открытым и предельно ясным в разговоре с бизнес-тренером. Если руководитель «что-то не договаривает» и хочет, чтобы приглашенный тренер сам все понял про ситуацию в организации, то такой подход, на наш взгляд, не особенно конструктивен. Если бизнес-тренер профессионален, то он рано или поздно все равно узнает, что к чему. Но на это уйдет много времени. А время, как известно, самый ценный ресурс и в жизни человека, и в жизни бизнес-организации. Недаром говорится: время – деньги.

Понимая значение времени, важно не откладывать принятие решения о начале обучения персонала. Многие руководители, осознав необходимость наращивания результативности персонала через обучение, склонны оттягивать момент принятия решения о старте тренингового проекта – то тренера подходящего как-будто нет, то денег жалко, то лето наступило, – и так до бесконечности. На самом деле если вы не успели что-то одно, то вы сразу же не успели и что-то другое.

Диалог руководителя и бизнес-тренера можно условно сравнить с взаимодействием «доктор – пациент». От того, насколько точно опишет руководитель беспокоящие симптомы, зависят точность диагноза и методы «лечения». Профессиональные бизнес-тренеры называют такой диалог «диагностическим интервью».

Обобщая, можно сказать, что выбор нужного обучения, адекватного существующей ситуации и задачам бизнеса, целесообразно осуществлять, отвечая на вопрос: какие изменения в работе персонала бизнес-организации должны произойти в результате тренинга?

Залогом успеха будущего бизнес-тренинга являются совместные размышления руководителя и бизнес-тренера на тему:

• Как связан тренинг с первоочередными задачами бизнес-организации?
• Насколько соответствует тренинг корпоративным целям?
• Как представлены планируемые результаты тренинга и как они будут измерены?
• Каков план подготовки и проведения тренинга?

Скорее всего, бизнес-тренер попросит вас как заказчика обучения заполнить диагностическую анкету, чтобы уточнить запрос на обучение.

Перед тем, как создать программу бизнес-тренинга, бизнес-тренер встречается и беседует не только с самим руководителем, но и с его подчиненными – будущими участниками тренинга. Если же бизнес-тренер не проявляет желания общаться с будущими обучаемыми, то этот факт должен настрожить руководителя. Во время встреч с будущими участниками бизнес-тренинга тренер спрашивает, что происходит сейчас с выполнением профессиональных обязанностей, что получается успешно, что дается с трудом, чему хотел бы научиться сотрудник. На этих встречах у персонала появляется возможность высказать свои представления и пожелания о задачах, содержании и методах проведения будущего обучения. Такой подход позволяет бизнес-тренеру получить объемную картину происходящего в организации, узнать мнение всех заинтересованных сторон. К тому же, если встречи с будущими участниками обучения прошли позитивно, это снимает стресс у персонала, вызывает интерес, создает доверие.

«Человек, которому повезло, – это человек, который делал то, что другие только собирались делать» – гласит афоризм. Перефразируя, можно сказать: успешный руководитель – это такой руководитель, который делал в отношении обучения своего персонала то, что другие руководители в других бизнес-организациях только собирались делать.

Автор: Вера Кобзева

Источник: http://www.kobzeva.ru/article/select/22/item/30/66/