(495) 660-35-40

Кадровое агентство
уникальных специалистов

Кадровое агентство КАУС
>
>
>
Системы заработных плат
 
 

1500 статей о HR

Обзор рынка как инструмент для определения линии оплаты труда

Поставленная задача: создание инструмента для измерения внешней конкурентоспособности по оплате труда.

Обзоры рынка труда в той или иной мере используют компании различного рода деятельности. Как правило, используются с целью:

— определения цены должности и рыночного положения;

— диагностики проблемы в области вознаграждения;

— анализа и выявления тенденции в области оплаты труда.

Есть несколько вариантов обзоров рынка по методу сбора данных.

Метод сбора данных

Расходы

Время

Достоверность

Конфиденциальность

Собственными силами

Низкое

Медленно

Низкая

Высокая

В открытых источниках (бесплатные обзоры)

Нет

Быстро

Низкая

Сбор информации специализированным провайдером с большим количеством участников

Высокие

Среднее

Высокая

Высокая

Мне посчастливилось работать в банковском секторе, где обзоры рынка используются очень активно, а в нашем банке еще и системно для управления вознаграждением персонала и построением линии оплаты труда. Из вышеперечисленных вариантов обзоров рынка мы выбрали для себя обзоры специализированных компаний, назовем их условно «A» и «P». Еще на этапе переговоров с каждым из провайдеров я оговариваю необходимость индивидуального обучения методологии оценки должности и ее кодификации сотрудников отдела мотивации, компенсаций и льгот. Оба наших провайдера охотно соглашаются сделать это бесплатно, так как понимают, что чем качественнее специалист оценит каждую должность для обзора, тем точнее будут значения в обзоре об окладах и доходах банковских специалистов. Ежегодно начало заполнения отчетных форм для обзора начинается, как правило, в мае-июне, в эти два месяца 50 % сотрудников отдела задействованы только в обзорах, мы подаем точные данные, согласовываем функционал тех или иных должностей с подразделениями банка. В России, по данным провайдеров, банковский сектор в обзоре участвует активнее всего, а такого большого количества участников не существует в других областях.

В октябре мы получаем уже итоговый обзор как по Москве, так и по всем регионам, где расположены наши филиалы и представительства. Без обзора мне было бы крайне трудно понять, сколько стоит должность начальника отдела по работе с малым бизнесом в г. Красноярске, т. к. найти стоимость должности в открытых источниках не представляется возможным. Однозначным преимуществом обзоров является то, что мы смотрим данные средних значений по фактическим окладам банков-конкурентов, а не оцениваем с сайтов по трудоустройству финансовые ожидания соискателей. В обзорах используются данные из фактических штатных расписаний банков. Это принципиальная разница, так как для построения своей внутренней линии оплаты нам нужно точно знать тенденции рынка, а оценивать рынок по спросу соискателей на наши должности некорректно, так как в любой спрос вложены профессиональные амбиции конкретного человека, а данные из штатных расписаний — это ценообразование должности внутри организации.

Из двух провайдеров для себя мы особенно выделяем обзоры провайдера «A». Это вызвано прежде всего тем, что у провайдера есть точное деление по уровням: крупнейшие, крупные и средние банки, что дает возможность сравнивать свой банк с конкретным уровнем банков. ОАО «НОМОС-БАНК» сравнивает себя с крупнейшими российскими и западными банками. Но в обзоре участвуют и средние банки, и им предоставляется возможность также ориентироваться на свою категорию банков, это важно, чтобы не индексировать значения.

Каждая организация определяет для себя собственную философию вознаграждения, то есть как нужно платить персоналу, по сравнению с конкурентами в борьбе за человеческие ресурсы. Таким образом, формируется желаемое рыночное положение компании.

Определению философии вознаграждения предшествует огромное количество аналитических данных, в ходе которых организация выбирает рыночную позицию:

  1. Опережать рынок.

  2. Отставать от рынка.

  3. Соответствовать рынку.

В любой коммерческой организации есть подразделения «переплаченные», то есть оклады персонала в таких подразделениях выше среднего значения рынка, принятого для всей организации. Как правило, это сознательная позиция компании, такая политика оплаты применяется для стимулирования ключевых подразделений бизнеса.

При формировании своей линии оплаты мы приняли решение, что отклонение плюс-минус 10 % от среднего значения по рынку считаем нормой. И таких правил в организации может быть множество, набор правил компания определяет самостоятельно.

Каждая организация самостоятельно определяет политику оплаты труда, которой необходимо следовать. Есть также должности, переплаченные с точки зрения рынка (исторически сложившиеся условия), по этим должностям мы сдерживаем дальнейший рост, не согласовывая повышения.

Обзоры рынка — эта огромная масса цифр, которую необходимо уметь анализировать и использовать в повседневной работе. Мы решили автоматизировать процесс аналитики обзоров рынка, для этого пришлось проделать колоссальную работу по автоматизации и создать продукт, который успешно служит нам и по сей день. Чтобы сравнивать действующие оклады с внешним рынком, в нашу учетную программу необходимо было перенести данные обзора.

Для этого на базе существующей учетной программы мы разработали новый модуль «Мониторинг рынка».

Каждую должность банка мы прокодировали в соответствии с методологией наших провайдеров.

Данные из обзоров двух провайдеров (коды + деньги) мы подгрузили в учетную программу. Выгружая данные по любой должности, любого подразделения, ГО или филиала, получаем следующие данные:

— действующий оклад;

— среднее значение оклада по рынку;

— минимальное значение оклада по рынку;

— максимальное значение оклада по рынку;

— действующий среднемесячный доход;

— минимальное значение дохода по рынку;

— максимальное значение дохода по рынку.

Эти данные мы выгружаем из учетной программы нажатием кнопки, при этом имеем возможность сформировать любой отчет по уровню банка либо по нашей референтной группе. Референтная группа — это группа банков (как правило, 10–15), из которых мы готовы принимать персонал в наш банк. Для любой организации в референтную группу, как правило, попадают компании-конкуренты одного вида деятельности, равной по размеру бизнеса, географическому положению.

Работа в программе выглядит следующим образом:

  1. Выбираем дату, на которую мы хотим получить сравнительный анализ, а также уровень банков.

  2. Выбираем подразделение или отчет по всему банку, по которому нам необходимы данные.

  3. Нажимаем кнопку «ОК», и отчет формируется и выгружается в формате Excel.

Раз в две недели выгружаем отчет по пустым ячейкам и выявляем неоцененные должности (как правило, это новые вакансии), кодируем их и также получаем по ним данные из обзора.

Мы придумали множество различных форм отчетности. Есть, например, отчет, позволяющий сравнить действующий оклад, среднее значение оклада в соответствии с обзором «А» и среднее значение в соответствии с обзором «P». Есть также отчет, позволяющий сравнить среднюю численность подчиненных у руководителей. Знаем, например, сколько в среднем в подчинении человек у директора департамента по работе с персоналом в банках различного уровня.

В этом году мы будем сравнивать стоимость должности в октябре 2010 г. по сравнению с октябрем 2011 г., анализировать тенденции роста рынка по подразделениям и по блокам (front, back, middle, support).

Безусловно, данные обзора являются инструментом для пересмотра действующих окладов или определения оклада при введении новых должностей. Зная рыночное ценообразование должности, мы имеем веское основание для принятия решения.

Пример

Филиал инициирует увеличение оклада по должности «начальник отдела кредитных операций». В отдел мотивации, компенсаций и льгот приходит служебная записка с обоснованием предлагаемых изменений. Мы анализируем действующий оклад, оклад, предложенный филиалом, и среднее значение оклада из обзора.

Пишем соответствующее заключение на инициативу филиала, согласовываем оклад или отказываем в согласовании по предлагаемым изменениям.

На основании обзоров мы также выстраиваем линии трендов по интересующим нас должностям. Например, анализируя должности подразделений малого бизнеса по всей стране на соответствие среднему значению рынка, мы увидели, что должность начальника отдела по работе с малым бизнесом по стране недооценена, это стало основанием для пересмотра в ряде регионов окладов по должности «начальник отдела по работе с малым бизнесом». График по стране выглядел следующим образом.

Таким образом, мы поддерживаем конкурентоспособность банка за счет понимания текущих рыночных ставок по оплате труда, выбрав для себя в качестве рабочего инструмента обзоры рынка. Анализ обзоров рынка является одной из многочисленных функций отдела мотивации, компенсаций и льгот, но функцией очень значимой и востребованной руководством банка для принятия ключевых решений в области вознаграждения.

Изучая на ежегодной основе рынок, мы знаем точно стоимость должностей, что позволяет банку гарантировать своему персоналу справедливую оплату труда.

Оксана Лындина, начальник отдела мотивации, компенсаций и льгот ОАО «НОМОС-БАНК»

Об организации: ОАО «НОМОС-БАНК» является универсальным сетевым банком с филиалами во всех крупнейших городах России. Входит в ТОП-15 российских банков по размерам активов, а также в число наиболее быстро растущих коммерческих банков России. «НОМОС-БАНК» предоставляет полный спектр услуг для корпоративных клиентов, малого бизнеса и частных лиц, является одним из ведущих участников инвестиционного рынка и рынка private banking. Численность персонала 5 000 человек.

 

Автор: О. Лындина.

Источник: «Управление персоналом», 2011, № 4.

http://www.top-personal.ru/issue.html?2686

Нравится
   
© 2007-2016, Кадровое агентство «КАУС» -
поиск и подбор персонала в Москве

Карта сайта
Москва, ул. Новинки, д. 29
Телефон: (495) 660-35-40
Создание сайта:
Система Orphus     Superjob: подбор резюме и вакансий               Продвижение сайта - WWA       Рейтинг@Mail.ru