Кадровое агентство
уникальных специалистов
Мы работаем!

Правила грамотного фидбека

Немного статистики: в 2018 агентство Candidate Experience Research провело исследование по получению фидбека кандидатами. Оказалось, только 1% соискателей получает обратную связь – своевременную и обоснованную. Другие исследования говорят о том, что больше половины кандидатов благодарят рекрутеров за фидбек, даже если это был отказ. И только 1% кандидатов реагирует на отказы негативно.
 

Эксперты Кадрового Агентства У
никальных Специалистов рассказывают об обратной связи для обеих сторон – о ценности, сроках и правилах.


Фидбек для рекрутера

Есть несколько причин, почему фидбек от кандидата ценен для рекрутера. 

Критическая оценка офферов и выявление слабых мест в формулировке основных моментов предложения. Как посмотреть на свою компанию, вас как нанимающего менеджера, ваши вакансии и ваши офферы со стороны? Через призму обратной связи от кандидата. Вы можете работать в «крупной, развивающейся компании», как презентуете себя на собеседовании, но если после интервью кандидат дает конструктивную обратную связь, что ему что-то не понравилось – это повод для работы над ошибками.
 
Выявление проблем в процессе найма. Например, будущий непосредственный руководитель кандидата сам проводит интервью. Руководитель сам недавно начал работать в этой компании, он еще не совсем освоился. А на собеседование приходит соискатель с горящими глазами, мечтающий работать в вовлеченной команде единомышленников и энтузиастов. Какой вывод он сделает из встречи с руководителем, который явно покажется ему безынициативным и равнодушным к работе? А какой вывод может сделать рекрутер? Например, подключить к процессу собеседования тех рекрутеров или сотрудников, принимающих решения, которые могут не только полноценно ответить на вопросы кандидата, но и заинтересовать его работой в компании и конкретным проектом.
 
 О каких еще проблемах найма можно узнать из фидбека от кандидата?

  • О поведении рекрутера на собеседовании, стиле его общения с соискателем, пунктуальности и этике
  • О соответствии квалификации рекрутера для оценки кандидатов разного уровня, о подготовке менеджера по найму к собеседованию
  • О фидбеке по тестовому заданию или решении по конкретному кандидату
  • О сложности и длительности процедуры оценки, затягивании решения по вакансии, отсеивании кандидатов на разных этапах по этой причине и др.
  • Наконец, о том, обладает ли рекрутер навыками приема и предоставления фидбека.
     

Если фидбек не получен, ситуация будет повторяться с новыми кандидатами, что ставит успешность найма под вопрос.
 
Коррекция работы с кандидатом на этапе оффера. Например, вы нашли хорошего кандидата и уже успели сделать ему оффер, который он отклонил. Это не означает, что кандидат для вас потерян - фидбек позволяет вернуть переговоры на предыдущую стадию, выяснить реальную причину отказа и скорректировать оффер.

Кандидат может отклонить конкретный момент в вашем предложении, т.к. ему некомфортно идти на переговоры и «выторговывать» себе выгоды. Некоторые кандидаты убеждены, что предлагаемые изначально условия догматичны и менять их в индивидуальном порядке конкретно для него работодатель не будет, поэтому иногда они даже не пытаются начинать их обсуждать. Поэтому стоит брать детальную обратную связь, иначе можно упустить интересного соискателя.
 
Получение дополнительной информации о кандидате. Очень важно получать обратную связь от кандидата на каждом этапе его продвижения по воронке найма, т.к. реалии меняются и у вас, и у вашего кандидата. Например, он решил пересмотреть содержание компенсационного пакета или повысил свои зарплатные ожидания.
 
Часто после интервью даже изначально «зажатые» кандидаты более открыто идут на разговор с рекрутером и более активно задают вопросы, пытаясь выразить сомнения, возражения, получить дополнительную информацию о компании и вакансии. Это – сигнал для рекрутера, на что необходимо обратить внимание при работе с кандидатом, что для него действительно важно и ценно. Своевременный фидбек позволит рекрутеру скорректировать процесс подбора и не упустить хорошего кандидата. 

Сроки и методы

Мы в КАУС стараемся собирать фидбек от кандидата сразу после собеседования, «по горячим следам». Кандидату можно задать следующие вопросы:

  • Расскажите, как прошло интервью?
  • Поделитесь своими впечатлениями от общения с рекрутером/руководителем и т.д.

Собрать обратную связь можно различными способами: 

  • очно, в конце интервью
  • по телефону, в самое ближайшее время после интервью
  • по электронной почте, например, в формате анкеты или письма
  • через мессенджеры и социальные сети.

 

Фидбек для кандидата

Когда нужно давать обратную связь кандидатам? Всегда, если вы дорожите репутацией менеджера по подбору персонала, для вас важны люди, вы не хотите разрушить самооценку кандидата и цените его время и силы. Фидбек соискателю помогает ему оценить себя глазами рекрутера, выстроить дальнейшую стратегию поиска работы (в частном случае) и дальнейший путь профессионального развития (в общем и целом). Кроме того, грамотный и корректный фидбек, даже если это отказ, способствует повышению уровня лояльности к бренду, а это очень важно с точки зрения HR-маркетинга.
 
Как правило, в большинстве случаев рекрутеры берут паузу для фидбека – иногда несколько дней. Если вы дадите фидбек кандидату раньше, даже если это всего лишь 1 день, это даст вам солидный кредит доверия в глазах соискателя.
 
 

Даем фидбек со знаком минус

Отказ по вакансии приходилось давать хотя бы раз в жизни каждому рекрутеру. Давать мотивированный отказ, который не расстроит и не обидит соискателя – целое искусство. Нужно помнить, что часто настоящие причины отказа кандидату не сообщаются. Хороший тон – дать фидбек кандидату о результатах рассмотрения его кандидатуры, чтобы он сосредоточился на поисках другой вакансии.
 
Вот ряд рекомендаций наших экспертов, который помогут сделать это корректно:

  • Даем фидбек сразу же, как появляется решение по конкретному кандидату – если кандидат не получает отклика в оговоренные сроки, он может начать рассматривать другого работодателя, и ваш фидбек потеряет актуальность
  • Отказ лучше сообщать письменно, но если у вас есть опыт сообщений отказов по телефону – лучше этим воспользоваться, т.к. текст всегда формален
  • Откажитесь от субъективной оценки личности соискателя, т.к. это может вылиться в обиду. Приводите только факты, а не оценочные суждения
  • Хвалите сильные стороны кандидата, обращайте внимание на владение hard skills, в меньшей степени – на soft skills
  • В тексте или в разговоре используем «принцип бутерброда»: сильная сторона / зона роста / сильная сторона
  • Избегаем нотаций, нравоучений, «менторского» тона и рекомендаций
  • Используем корректные и понятные формулировки
  • Финализируем фидбек на позитивной ноте.

 

Пример

«Добрый день, Екатерина!
 

На вакансию … откликнулось много интересных и сильных кандидатов, и вы одна из них. Тимлид и команда проекта высоко оценили ваши навыки в  Наш технический эксперт отметил недостаточный для нашей компании уровень владения (hard skill), но при этом высоко оценил ваши знания и навыки (hard skill) и (hard skill).


Нам очень понравилась ваша активность на интервью и то, как вы нашли общий язык с командой. Однако вынуждена сообщить, что мы приняли решение закрыть вакансию внутренним кандидатом.
 

Нам не хочется упускать такого специалиста, как вы. Мы хотели бы сохранить ваши данные в базе для будущих вакансий, если вы не будете против.
 

С уважением, ...»
 

Позитивный фидбек

Это промежуточный фидбек сразу после собеседования с нанимающим менеджером.

Дополнительное письмо тут не требуется – дать обратную связь по встрече кандидату можно прямо в письме вместе с тестовым заданием. Здесь важно отметить, какими именно качествами, необходимыми для данной вакансии, вас привлек кандидат. Хорошо, если это будут не дежурные фразы, а ваши настоящие впечатления. Укажите соискателю на те сильные стороны, которые показались вам важными.

Если вакансия не предусматривает тестового задания, этот фидбек можно вписать в приглашение на следующий этап найма, например, интервью с руководителем.

Сократите затраты
на подбор персонала
Не теряйте деньги из-за отсутствия сотрудника.
700 компаний уже выбрали наше агентство
Наши клиенты – компании разного уровня и масштаба из различных отраслей.
Но для нас все они – любимые партнеры. Присоединяйтесь и вы!
Остались вопросы?
Получите бесплатную консультацию!