Методы оценки персонала. Продолжение

Сравнительные характеристики различных методов, этапы внедрения системы оценки в компании, а также сложности, возникающие при этом.

Определение потребности в оценке персонала 
Компания должна оценить, а консультант может помочь в этом путем информирования (плюсы и минусы каждого метода оценки), какой метод оценки приемлем для компании и необходима ли она вообще, исходя из анализа следующих факторов: 
• Дата последнего оценочного мероприятия. 
• Возраст компании. 
• Насколько компания материально готова к реализации оценочного мероприятия. 
• Наличие стратегии и миссии. 
• Насколько развита корпоративная культура компании и каковы ее особенности. 
• Размер компании. 
• Сфера деятельности компании, характер производимой продукции или предоставления услуг. 
• Социально-психологическая атмосфера в компании. 
• Этап работы сотрудников, подлежащих оценке и др. факторы.

Для определения собственно потребности в оценке, консультанту и заказчику необходимо понять причину обращения в консалтинговую компанию, потому что пожелания к проведению оценки могут быть самыми разными, от реальной необходимости выявить уровень успешности компании до проведения оценки как дани моде. Последнее пожелание не является потребностью в оценке, а ее проведение может запустить необратимый процесс распада компании. Поэтому процесс определения истинных намерений, где простраивается ясная цель, результат и конкретные задачи компании, первый и наиболее важный этап в проведении собственно оценки персонала.

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки

— - применяется только в сочетании с другими методами 
+ - может применяться отдельно

На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.

Преимущества проведения оценки

Преимущества оценки для компании 
1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании. 
2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва. 
3. Создание целенаправленно программы развития персонала. 
4. Мотивация персонала. 
5. Построение корпоративной культуры. 
6. Организационное развитие. 

Преимущества оценки для сотрудника 
1. Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали. 
2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда. 
3. Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя. 
4. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (если система работает эффективно). 
5. Возможность профессионального и карьерного роста.

Место оценки персонала в процессе управления персоналом 
• Обучение персонала. Оценка персонала помогает выявить потребность работников в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения. 
• Кадровое планирование. Оценка рабочих показателей позволяет определить как нынешнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале. 
• Отбор персонала. Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора кадров. 
• Развитие работников и планирование карьеры. Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал сотрудника и наметить пути по выполнению более сложной и ответственной работы. 
• Стимулирование и мотивация труда. Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы мотивации и стимулирования, предоставляя сотрудникам обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей организации и подразделения. 
• Формирование кадрового резерва и работа с ним. Оценка работы и рабочего поведения сотрудников лежит в основе формирования резерва и определении эффективности его подготовки.

Внедрение системы оценки персонала в компании

Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов: 

1) Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании. Действия на этом этапе: 
• Определить цели оценки и влияние ее на мотивацию сотрудников (предварительно провести опрос сотрудников). 
• Служба управления персоналом должна провести презентацию для высшего руководства о преимуществах и недостатках различных методов оценки. 
• Принятие решения о внедрении системы оценки в компании в целом и о ее методе проведения. 
• Решение о создании рабочей группы. 

2) Создание рабочей группы, в которую войдут представители среднего менеджмента, HR-департамента, юридической и PR-служб, возможно, внешние консультанты и сотрудники компании. Группа предоставляет высшему руководству подробный план действий по созданию и внедрению системы, и бюджет, если необходимо. 

3) Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы. Этапы: 
а) разработка системы корпоративных компетенций. 
б) уточняется организационная структура компании и линейное подчинение для выяснения каскада иерархии. 
в) система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и KPI 
г) система оценки должна вписываться в весь спектр HR-инструментов. 
д) рассмотреть и уточнить должностные инструкции. 

Результат — окончательно принятое решение о методе оценки, структуры системы оценки, набора компетенций, оценочной шкалы, варианты бланков и форм. 

4) Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом: положение об оценке, оценочные формы, инструкции для менеджера и сотрудника. 

5) Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров (оценивающих) по плану: разъяснение преимуществ оценки для компании и сотрудников, четкое описание последовательности проведения оценки, структуре оценочных форм и способе их заполнения, тренинг постановке задач и соотнесения их с бизнес-планом, рассказ о последствиях результата для сотрудников и компании, тренинг навыков проведения оценочного интервью с сотрудниками. 

6) Доработка системы с учетом пожеланий руководителей среднего звена. 

7) Проведение обучения для персонала. 

8) Проведение оценки. 

9) Подведение итогов, анализ успехов и неудач.

Ошибки и сложности во внедрении системы оценки 
• Несоответствие метода оценки степени зрелости компании. 
• Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы. 
• Оценка личных качеств работников в отрыве от должностных обязанностей и компетенций. 
• Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации. 
• Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени. 
• Участие сотрудников в постановке задач минимально. 
• Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее. 
• Заниженная или завышенная самооценка сотрудников.

 

Елена Афанасьева

06.04.2011

Источник: http://www.brainity.ru/business/career/10546/