Назад, на работу! Что делать HR-у после сезона отпусков

Летом расслабляются не только сотрудники, но и руководители. К сентябрю все подтягиваются в офисы, и выясняется, что планы не выполнены, задачи просрочены, а значит, надо браться за работу с удвоенными усилиями. Впрочем, эта идея вызывает приступ энтузиазма разве что у начальства — сотрудники предпочитают коллективно рассматривать отпускные фотографии, бегать на перекуры и тосковать по ушедшему лету.

Что может предпринять руководитель в этой ситуации?

Нет отпуска — нет проблем?

Всем HR’ам известно, что послеотпускной период — самый богатый на увольнения. Одни сотрудники используют это время для поиска новой работы, другие, отдохнув, понимают, что занимались чем-то не тем, и решают всё изменить, третьи пишут заявления в первую неделю после отпуска, т.к. все обиды и неудачи в это время воспринимаются острее.

В итоге компания теряет ценных работников (иногда), а руководители HR-службы получают дополнительную причину для головной боли (всегда). Ситуация неприятная, и многие работодатели борются с ней по мере возможностей — например, банально не отпускают сотрудников в отпуск, чтобы неповадно было. Правда, изменения в законодательстве подобный произвол не поощряют, и сегодня к этому вопросу подходят более интеллигентно: начальство про отпуск молчит, и отдыхать идут только самые пробивные.

Подобный способ дальновидным никак не назовёшь — года через два компания наверняка столкнётся с проблемой эмоционального выгорания, когда у сотрудников наблюдается полная потеря мотивации и апатия. Деньгами это не исправить, и обновлять штат всё равно придётся.

В одной производственной компании такая политика удержания сотрудников стоила человеку здоровья. Александр З., начальник отдела, человек творческий и энергичный, неоднократно предлагал руководству оригинальные и смелые решения, но его руководитель, человек, искушенный в политических играх, инициативы Александра «притормаживал». Но со временем в компании поменялась управленческая команда, и то, что вчера казалось ненужным, вдруг стало востребованным. Александра стали приглашать на совещания к руководству, его мнением интересовались, задачи сыпались на него одна за другой. Полгода он приезжал на работу к 7.00, а уезжал после 22.00, работал без выходных. Почувствовав, что отдых необходим, Александр написал заявление об отпуске на две недели, но... начальство выделило ему всего три дня. Результатом такого напряжения стал инсульт, и сейчас Александр уже два месяца на больничном.

Хитрости и ловушки

Итак, препятствовать отпуску сотрудника — не выход. Может быть, имеет смысл создать условия, в которых сотрудникам раскачиваться себе дороже? Один HR-директор попробовал использовать «военную хитрость»: перед тем, как очередной сотрудник должен был уйти в отпуск, он распускал слух о том, что компания ищет кандидата на его место (думая, что это заставит человека не задерживаться в отпуске, а то и вовсе отказаться от него, и взяться за работу с удвоенным энузиазмом). Однако большинство специалистов делали свои выводы — и в отпуске искали новую работу. В результате компания потеряла не одного ценного сотрудника, и конкурс на замещение вакантных должностей пришлось проводить всерьёз.

Закрутить гайки

Один из способов прекратить летнюю расслабленность — ужесточить дисциплину и повысить требования к выполнению рабочих задач. К такому способу часто прибегают руководители с авторитарным стилем управления.

Сергей, директор:

— Конец августа я считаю самым удачным периодом для поднятия боевого духа. Обычно я прошу менеджеров подготовить отчёты о достижениях за летние месяцы — естественно, все работали кое-как, и похвастаться нечем. Тогда ставлю вопрос ребром: или мы начинаем работать, или с частью коллектива нам придётся расстаться. В действительности я ещё никого не уволил, но сотрудники понимают — под летним бездельем подведена черта, и реабилитировать свою расслабленность можно усердной работой. Через месяц ажиотаж плавно сходит на нет, а рабочая атмосфера остаётся.

Конечно, проще всего в таких условиях себя чувствуют люди, которые после отпуска полны энергии, горят энтузиазмом и готовы ринуться в бой. Но вряд ли эта тактика применима к тем, кто не такой шустрый, для кого важно детально разобраться в ситуации прежде, чем действовать. Нагружать или «пугать» таких сотрудников увольнением не стоит: энергии это им не прибавит и к трудовым подвигам не подтолкнёт — скорее, они решат уволиться, не дожидаясь репрессий.

Новые проекты

Совместный труд, как известно, объединяет и облагораживает, поэтому хорошим способом сплотить команду станет новый крупный проект, в реализации которого задействованы все сотрудники. Это может быть открытие нового направления, реорганизация компании, завоевание сегмента рынка, повышение результативности работы или начало новой рекламной кампании.

Максим, менеджер проектов:

— Ежегодно к началу сентября мы проводим крупномасштабную рекламную компанию — для привлечения новых клиентов, налаживания контактов со старыми. Работы хватает всем: копирайтеры пишут сценарии и тексты для буклетов и каталогов, дизайнеры оформляют POS-материалы и рисуют баннеры, отдел продаж готовит материалы и коммерческие предложения — в общем, все заняты делом. Коллектив втягивается в работу, а когда проект заканчивается, глядишь, уже и октябрь на дворе.

В компаниях, где действует performance management (система управления эффективностью деятельности) в начале осени проводятся плановые встречи сотрудников с руководителями, осуществляется мониторинг выполнения годовых целей и их корректировка. В организациях, где итоги подводят каждые полгода, в августе начинаются аттестации.

Корпоратив «Здравствуй, осень!»

Не всегда ужесточение требований приводит к положительному результату — внимательному руководителю необходимо принимать во внимание эффект постотпускной депрессии: все мысли ещё об отпуске, люди живут воспоминаниями и совсем не хотят с ними расставаться и окунаться в суровую действительность. Резкая нагрузка и стресс, связанный с повышением требований, могут заставить особо ранимых товарищей задуматься о смене работы. В компаниях с демократичным стилем управления применяются более гуманные способы активизации коллектива.

Николай, финансовый директор:

— В нашей компании уходящее лето принято провожать корпоративом — мы собираемся всем коллективом в неформальной обстановке, делимся впечатлениями, обсуждаем планы на рабочий год. После выходных команда как новенькая, бодра, весела и готова к решению новых интересных задач.

Если, несмотря ни на что, люди продолжают вальяжно расхаживать по коридорам и сбиваться в кучки, напоминая перелётных птиц, то это уже не проблема, это — диагноз. Причин может быть несколько:

• сотрудникам просто нечего делать
• они не понимают важности поставленных перед ними задач
• не видят смысла в работе, которая им поручена
• совершенно не уважают руководство и не считаются с ним («совсем страх потеряли»).

В любом из этих случаев пытаться влиять на сотрудников бессмысленно, корень зла не в них. В лечении нуждаются либо руководство, либо система управления, явно давшая сбой. Репрессивные меры бессмысленны, они не дадут результата. Ну сделает сотрудник вид, что приступил к работе, но не стоять же над ним вечно, тем более он в офисе не один. И уволить половину персонала, чтобы вторая половина «осознала» и «прекратила», тоже не выход — дорого и не поможет. В компаниях, где высокая нагрузка и интенсивность труда — это норма, таких проблем просто нет.

 

31.08.2011

Источник - www.hr-portal.ru